Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

Arbeitsrechtliche Regelungen für Erholungsurlaub: Alles zu Urlaubsanspruch, Urlaubsentgelt und Sonderurlaub

Für den Mitarbeiter ist es die schönste Zeit des Jahres, der verdiente Urlaub! Bei der Planung des Jahresurlaubs kommen allerdings schnell Fragen auf. Wie viel Anspruch auf Erholungsurlaub hat man eigentlich? Gelten denn für alle die gleichen Regeln? Und an welche Vorgaben muss sich der Arbeitgeber halten beziehungsweise gibt es Ausnahmen? Die wichtigsten Fragen rund um das Thema Urlaubsanspruch beantwortet im Folgenden das Bundesurlaubsgesetz.

Arbeitnehmer Bundesurlaubsgesetz und Anspruch auf Urlaub

Gesetzliche Grundlage: Was regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) besagt, dass jeder Arbeitnehmer in Deutschland Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub hat. Danach gewährt es auch jedem einen Mindestanspruch an Urlaub. Das Bundesurlaubsgesetz gilt dabei für Arbeiter, Angestellte, Auszubildende und die so genannten arbeitnehmerähnlichen Personen. Hierunter sind selbstständige Unternehmer gemeint, die in Ihren Entscheidungen nicht durch einen Arbeitgeber weisungsgebunden sind.

Bezahlter Urlaub: Was versteht das Bundesurlaubsgesetz unter Urlaubsentgelt?

Kein finanzieller Nachteil! Im Grunde genommen muss der Mitarbeiter während des Urlaubs nicht auf sein Gehalt oder auf seinen Lohn verzichten. Denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, die arbeitsfreien Zeiten des Mitarbeiters finanziell abzusichern. Das regelt bereits § 1 im Bundesurlaubsgesetz. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss diesem während des Urlaubs das Arbeitsentgelt, oder auch das so genannte Urlaubsentgelt, weiter bezahlen. Doch was ist, wenn ein Mitarbeiter sich für eine weitaus längere Zeit freistellen lassen möchte? Fakt ist, dass aktuell immer mehr Beschäftigte einen beispielsweise längeren Auslandsaufenthalt realisieren wollen und dafür auch auf einen Teil ihres Gehalts verzichten würden. Für solch einen Fall ist das Sabbatical, als vertraglich vereinbarte Form des so genannten Sonderurlaubs, möglich.

Urlaubsanspruch und Mindesturlaub: Wie viele Urlaubstage hat der Mitarbeiter?

Aktuell muss der Arbeitgeber mindestens 24 Werktage bezahlten Urlaub gewähren. Das entspricht vier Wochen im Jahr. Darüber hinaus heisst es in § 3 Bundesurlaubsgesetz:

  • Sonn- oder gesetzliche Feiertage zählen nicht als Werktag
  • der Sonnabend wird jedoch mitgerechnet
Urlaubsplanung mit Bundesurlaubsgesetz
  • 24 Tage beziehen sich laut Bundesurlaubsgesetz auf eine Sechs-Tage-Woche
  • Bei einer Fünf-Tage-Woche liegt der gesetzliche Urlaubsanspruch demnach bei 20 Tagen
  • Das entspricht ebenfalls vier Wochen im Jahr
  • Der Arbeitgeber kann arbeits- oder tarifvertraglich auch über den im Bundesurlaubsgesetz festgelegten Mindesturlaub hinaus mehr Urlaub gewähren
  • In Deutschland sind 30 Tage Urlaub in zahlreichen Unternehmen üblich

Anzahl an Urlaubstagen: Welchen Urlaubsanspruch gibt es bei Teilzeit ?

Nach Bundesurlaubsgesetz gilt grundsätzlich: Mitarbeiter, die in Teilzeit arbeiten haben den gleichen Urlaubsanspruch wie Mitarbeiter in Vollzeit. Der Urlaubsanspruch berechnet sich nämlich anhand der geleisteten Arbeitstage, nicht jedoch der Arbeitsstunden. Daraus folgt, dass jemand der jeden Werktag, trotz verkürzter Anzahl an Arbeitsstunden pro Tag arbeitet, auch den gleichen Urlaubsanspruch hat, wie jemand in Vollzeit. Entscheidend ist also, an wie vielen Tagen in der Woche gearbeitet wird. Damit reduziert sich der Urlaubsanspruch für den Mitarbeiter in Teilzeit auch erst dann, wenn dieser nicht an jedem Werktag arbeitet. In diesem Fall wird der Urlaub auf die Arbeitstage umgerechnet. 

Berechnung für den Mitarbeiter

Arbeitstage pro WocheUrlaubstage
Sechs Tage24
Fünf Tage20
Vier Tage16
Drei Tage12
Zwei Tage8
Ein Tag4

Bundesurlaubsgesetz: Regelungen zum Urlaubsanspruch bei Teilzeit

Als Berechnungsgrundlage für den Urlaubsanspruch dient die folgende Formel:

Urlaubsanspruch in Tagen =

Vereinbarte Urlaubstage : Anzahl der Werktage der Firma x Arbeitstage des Mitars in Teilzeit

Berechnungshinweis nach Bundesurlaubsgesetz: Sofern sich bei der Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, so sind diese nach § 5 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz auf volle Urlaubstage aufzurunden. Hiervon kann insbesondere in Tarifverträgen abgewichen werden.

Rechenbeispiel:

In einem Unternehmen gilt folgende Regelung:

  • vereinbart ist eine Fünf-Tage-Woche 
  • zusätzlich wurden im Arbeitsvertrag 28 Tage Jahresurlaub festgelegt
  • Ein Arbeitnehmer der in Teilzeit beschäftigt ist, arbeitet an drei Arbeitstagen in der Woche
  • In der Berechnung ergibt sich: 28 : 5 x 3 = 16,8
  • In diesem Fall ist aufzurunden und der Arbeitnehmer bekommt volle 17 Tage bezahlten Erholungsurlaub
Bundesurlaubsgesetz BUrlG Urlaub berechnen

Arbeitnehmer Kündigung: Mit Bundesurlaubsgesetz anteiligen Urlaub berechnen!

Es gibt verschiedene Gründe, warum ein Arbeitnehmer keinen vollen Urlaubsanspruch hat. So unterliegt ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis gerade erst begonnen hat beispielsweise der so genannten Wartezeit, bevor ihm der volle Urlaubsanspruch zusteht. Die Wartezeit im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes nach §4 BUrlG sagt, dass der Arbeitnehmer erst sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sein muss. Auch wenn der Mitarbeiter unterjährig aus dem Unternehmen ausscheidet, muss der ihm anteilig zustehende Urlaub berechnet werden.

Neuer Job und Wartezeit: Wann kann Urlaub genommen werden? 

Ein Arbeitnehmer startet sein neues Beschäftigungsverhältnis am 1. April. Mit Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit am 30. September, steht ihm schließlich ab dem 1. Oktober der volle Urlaubsanspruch zu. 

Urlaubsanspruch bei Kündigung 

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im laufenden Jahr, ist für die Berechnung des restlichen Urlaubs jedoch entscheidend, ob der Arbeitnehmer in der ersten oder aber der zweiten Jahreshälfte ausscheidet. 

Bundesurlaubsgesetz: Beendigung Arbeitsverhältnis bis einschließlich 30. Juni

Endet ein Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten Jahreshälfte, so steht dem Arbeitnehmer folglich ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat zu. Die gestzetzliche Regelung hierzu ist in § 5 Abs. 1 Buchstabe c Bundesurlaubsgesetz verankert.

Beispielberechnung: 

Ein Unternehmen hat einen vereinbarten Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Ein Arbeitnehmer scheidet nach drei Monaten zum 31.03. des Kalenderjahres aus dem Ar­beits­verhältnis aus. 

3 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage = 7,5 Urlaubstage

Aufgrund der Rundungsregel ergibt sich damit für das gesamte Kalenderjahr ein Urlaubsanspruch in Höhe von 8 Urlaubstagen.

Bundesurlaubsgesetz: Beendigung Arbeitsverhältnis ab dem 1. Juli 

Bei Ausscheiden des Arbeitnehmers in der zweiten Jahreshälfte, findet die Zwölftel-Regelung keine Anwendung. Der Arbeitnehmer hat vielmehr einen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub. Ob darüber hinaus der im Arbeitsvertrag vereinbarte Zusatzurlaub angerechnet werden kann hängt von den einzelvertraglichen Regelungen ab. Oft wird im Arbeitsvertrag eine Regelung mit aufgenommen, nach welcher der Urlaub im Jahr in dem der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet nur anteilig gewährt werden soll. Diese vertragliche Regelung wird auch als „pro rata temporis“-Klausel bezeichnet. Hier gilt jedoch stets das Günstigkeitsprinzip: Wird seitens des Arbeitgebers neben dem gesetzlichen Mindesturlaub die Zwölftel-Regelung angewendet, so darf diese nicht dazu führen, dass der gesetzliche Mindestanspruch unterschritten wird.

Wann kann Resturlaub ins nächste Kalenderjahr mitgenommen werden?

In manchen Fällen kann der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch nicht geltend machen. Oder aber er möchte seinen Resturlaub mit in das nächste Jahr nehmen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann er diesen übertragen lassen. Hierzu regelt das Bundesurlaubsgesetz in § 7 Abs. 3 BUrlG:

  • Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden
  • Urlaubstage können nur dann übertragen werden, wenn dringende betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe vorliegen
  • wird Urlaub übertragen, muss dieser in den ersten drei Monaten, spätestens jedoch bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres gewährt und auch genommen werden

Dringend betriebliche Gründe können dann vorliegen, wenn zum Beispiel eine besondere Auftragslage gegeben ist. Das kann ein Großauftrag eines Kunden sein oder auch saisonale Ereignisse, die dafür gesorgt haben, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht nehmen konnte. Besonders arbeitsintensive Zeiten wie beispielsweise die Produktion im Weihnachtsgeschäft zählen ebenfalls hierunter. Die personenbedingten Gründe, die den Arbeitnehmer berechtigen seinen Urlaub ins Folgejahr zu nehmen, sind krankheitsbedingte Ausfälle oder aber auch Elternzeit.

Bundesurlaubsgesetz: Wann muss Urlaub abgegolten werden?

Nach § 7 Bundesurlaubsgesetz kann Urlaub der beispielsweise wegen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, abgegolten werden. Das heisst: Wird anstelle der Gewährung von Freizeit der Urlaub ausgezahlt, so spricht man von der so genannten Urlaubsabgeltung. Diese tritt jedoch nur in Ausnahmefällen in Kraft. 

Arbeitsrecht: Wann spricht man von Sonderurlaub?

In bestimmten Fällen kann zusätzlich zum gesetzlichen Urlaubsanspruch auch Sonderurlaub geltend gemacht werden. Das Arbeitsrecht definiert diesen dabei als Freistellung. Und zwar im Falle einer vorübergehenden Arbeitsverhinderung bei Fortzahlung der Vergütung. Die Grundlage hierzu regelt § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB):  Er greift immer dann, wenn der Mitarbeiter aus persönlichen Gründen, unverschuldet und für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert wird.

Urlaubsanspruch bei Hochzeit

Wie genau der Arbeitgeber den jeweiligen Sonderurlaub jedoch ausgestaltet, zum Beispiel wie viele Arbeitstage Anspruch der Arbeitnehmer konkret hat, ist gesetzlich allerdings weitestgehend offen. Dauer und Zeitpunkt sind hier nicht explizit definiert. Zudem ist der Arbeitgeber nur dann verpflichtet, diesen zu gewähren, wenn entsprechende Vereinbarungen getroffen wurden. Meist sind diese dem Arbeitsvertrag oder dem geltenden Tarifvertrag, den Betriebsvereinbarungen – für Beamte der Sonderurlaubsverordnung des Bundes (SUrlV) oder den jeweiligen Länderbestimmungen zu entnehmen.

Hochzeit, Geburt oder Tod: Beispiele für Sonderurlaub

Zu den wichtigen persönlichen Gründen, die einen Sonderurlaub rechtfertigen, zählt das BGB unter anderem besondere Fälle wie:

Hochzeit, Geburt, Todesfall: Besondere familiäre Ereignisse sind als wichtige persönliche Gründe für die Gewährung zu werten. Hierunter fällt zum Beispiel die eigene Hochzeit. Die Gäste einer Hochzeit haben dagegen keinen Anspruch auf die bezahlte Freistellung.

Auch bei der Geburt des Kindes wird grundsätzlich Freistellung gewährt. Handelt es sich jedoch um die Geburt eines unehelichen Kindes, ist ein Anspruch nach § 616 BGB ausgeschlossen. Stirbt ein naher Verwandter können Arbeitnehmer auch hier Sonderurlaub nehmen, gleiches gilt für die Kommunion oder Konfirmation der Kindes. Auch Ladungen zu Behörden oder Gerichten im öffentlichen Interesse oder schwere Erkrankungen naher Angehöriger wie Partner, Kinder oder Eltern fallen in die Regelungen des § 616 BGB. Wichtig dabei: Der Grund für eine Freistellung bezieht sich immer individuell auf den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass hierüber ein Nachweis erbracht wird.

Regelungen für Bildungsurlaub finden sich außerhalb vom Bundesurlaubsgesetz

Regelungen zum Bildungsurlaub: Wann hat der Arbeitnehmer Anspruch?

Die Regelungen zu Bildungsurlaub sind Ländersache. Mit Ausnahme von Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen werden diese in eigenen Bildungsurlaubsgesetzen geregelt. Hierbei erhält der Arbeitnehmer zum Zweck der Weiterbildung fünf Tage zusätzlichen Urlaub. Alle zwei Jahre sind schließlich auch zehn Tage Bildungsurlaub möglich.

Arbeitgeber muss Sonderregelungen berücksichtigen

Zusätzlich zum Mindesturlaub stehen Schwerbehinderten und Minderjährigen weitere fünf Urlaubstage zu. Folglich beträgt der jährliche Mindesturlaub für einen Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung damit 25 Tage. Darüber hinaus orientiert sich bei Minderjährigen der Mindesturlaubsanspruch gemäß Jugendarbeitsschutzgesetz, am Alter. Somit gilt die folgende Staffelung:

AlterMindesturlaubsanspruch
Minderjährige unter 16 JahrenMindestens 30 Tage
Minderjährige unter 17 JahrenMindestens 27 Tage
Minderjährige unter 18 jahrenMindestens 25 Tage

Immer wieder wird die unterschiedliche Behandlung wegen Alters diskutiert. Das Bundesarbeitsgericht stellte hierzu in einem Urteil 2014 fest, dass Arbeitgeber auch älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren Arbeitnehmern gewähren können. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn es um den Schutz der älteren Beschäftigten geht. Auch nach § 10 Satz 3 Nr. 1  Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann diese Handhabung zulässig sein. Dabei liegt es grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, wie viel zusätzlichen Urlaub der Arbeitnehmer ab welcher Altersgrenze erhält.

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