Fluktuationsrate

Formeln, Einflussfaktoren, Maßnahmen

Die Fluktuationsrate gibt Ihnen Aufschluss über die Personalbewegungen in Ihrem Unternehmen. Durch verschiedene Formeln wird sie statistisch erfasst. Dabei gilt: Eine hohe Rate deutet fast immer auf Probleme in der Mitarbeiterbindung hin. Die Ursachen und Einflussfaktoren, die letztendlich zu einer Kündigung führen, können dabei recht unterschiedlich sein. Wichtig ist, dass man als Arbeitgeber rasch Konsequenzen zieht.

Die Fluktuationsrate zeigt das Verhältnis zwischen Personalbestand, Einstellungen und Abgängen auf.

Was ist die Fluktuationsrate

Die Fluktuationsrate ist eine Kennzahl aus dem Personalcontrolling. Mit ihrer Hilfe lassen sich die jährlichen Personalbewegungen in einem Betrieb messen. Das ist aus einem ganz entscheidenden Grund wichtig. Denn die Fluktuationsrate ist ein guter Indikator für die Unternehmenskultur und gibt Aufschluss, wie stark oder schwach die Zufriedenheit der Mitarbeiter ausgeprägt ist. 

Ist die Fluktuationsrate in einem Unternehmen hoch, können einer oder mehrere der folgenden Bereiche beeinträchtigt sein:

  • Arbeitszufriedenheit
  • Betriebsklima
  • Gerechte Bezahlung
  • Mitarbeiterloyalität
  • Qualität der Kommunikation
  • Qualität des Managements
  • Work-Life-Balance

Darüber hinaus gibt es weitere Einflussfaktoren. So ist die Mitarbeiterfluktuation in der Regel höher, wenn die Lage am Arbeitsmarkt gut ist. Ist die Situation am Arbeitsmarkt dagegen angespannt, sind auch Mitarbeiter kaum wechselwillig. Man bleibt dann lieber im sicheren Job, den man bereits hat.

Mithilfe der Fluktuationsrate lässt sich auch analysieren, ob ein Unternehmen die richtigen Talente einstellt und bestehende Mitarbeiter effektiv bindet. Gibt es in einem Betrieb etwa eine verhältnismäßig hohe Frühfluktuation, kann dies auf Schwächen im Recruiting bzw. dem Personalauswahlprozess hindeuten. Wenn Kollegen aus einer bestimmten Abteilung überproportional die Firma verlassen, könnte eine schlechte Teamführung der Grund sein. 

Bedenken muss man allerdings, dass zwischen dem Auslöser der Kündigung und der eigentlichen Kündigung eine große Zeitspanne liegen kann. Ohne tiefgründige Ursachenforschung wird man durch die reine Betrachtung der Zahlen also zu keinen relevanten Erkenntnissen gelangen.

Gründe der Fluktuation: Warum Mitarbeiter eine Firma verlassen

Die Ursachen und Beweggründe für eine mitarbeiterseitige Kündigung können mannigfaltig sein. Bei den negativ motivierten Kündigungen (siehe Liste unten) ist in vielen Fällen nicht ein einzelner Grund ausschlaggebend, warum ein Mitarbeiter letzten Endes das Handtuch wirft. Stattdessen addieren sich mehrere Einflussfaktoren und bringen das Fass irgendwann zum Überlaufen.

Für Unternehmen sind Kündigungen vor allem dann bedenklich, wenn fähige Kollegen aus freien Stücken den Betrieb verlassen. Schließlich wollen Arbeitgeber leistungsstarke Kräfte halten.

Hier eine Auflistung von Kündigungsgründen.

Bloß raus da! Wer kündigt, erhöht die Fluktuationsrate eines Unternehmens.

Negative Kündigungsgründe: Ursache der Kündigung liegt innerhalb des Unternehmens.

  • Falsche Versprechungen: Wenn Vorgesetzte Aufstiegschancen suggerieren, die dann nicht ermöglicht werden
  • Jobprofil: Wenn neue Kollegen feststellen, dass die ausgeschriebene Stelle mit der tatsächlichen Arbeit kaum etwas zu tun hat
  • Mangelnde Wertschätzung: Wenn Arbeitnehmer trotz exzellenter Leistungen von Vorgesetzten kritisiert oder ignoriert werden
  • Micromanagement: Wenn Vorgesetzte die Arbeit ihrer Teammitglieder unverhältnismäßig streng kontrollieren und überwachen
  • Mobbing: Wenn Kollegen oder gar Vorgesetzte Mitarbeiter ausgrenzen, schikanieren oder manipulieren
  • Niedriges Gehalt: Wenn der Lohn tatsächlich oder gefühlt zu gering ist
  • Perspektivlosigkeit: Wenn es Mitarbeitern unmöglich gemacht wird, sich in Sachen Gehalt, Verantwortung oder Kompetenzen weiterzuentwickeln
  • Schlechtes Betriebsklima: Wenn negatives oder destruktives Verhalten von Kollegen und Vorgesetzten die Arbeitsatmosphäre beeinträchtigt
  • Unter- oder Überforderung: Wenn Mitarbeitern zu wenig oder zu viel zugemutet wird

Positive Kündigungsgründe: Der Grund für die Kündigung liegt außerhalb des Unternehmens.

  • Abwerbung: Wenn Recruiter einem Mitarbeiter ein gutes Angebot machen
  • Aussteiger: Wenn jemand komplett aus dem Wirtschaftssystem aussteigt und eine alternative Lebensweise anstrebt
  • Branchenwechsel: Wenn Mitarbeiter sich freiwillig umorientieren und in ein neues Fach wechseln
  • Erbe: Wenn Mitarbeiter plötzlich finanziell unabhängig und zum Privatier werden
  • Familie: Wenn sich ein Mitarbeiter komplett der Erziehung der Kinder, einem pflegebedürftigen Familienmitglied oder der Organisation des Haushalts widmen möchte
  • Selbständigkeit: Wenn Beschäftigte zu Existenzgründern werden
  • Traumjob: Wenn Angestellte die Gelegenheit haben, in ihren absoluten Wunschjob zu wechseln
  • Umzug: Wenn Arbeitnehmer aus privaten Gründen in eine andere Stadt oder gar ein anderes Land ziehen

Die aufgelisteten Kündigungsgründe stellen leidglich einen Überblick dar. Wichtig für Arbeitgeber ist es, Ursachenforschung zu betreiben. Denn ein Unternehmen, dass nicht weiß, warum die eigenen Mitarbeiter von dannen ziehen, kann auch keine entsprechenden Lösungsansätze entwickeln.

Diese Formen der Fluktuation gibt es

Wie man sehen kann, sind die Gründe, warum Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, vielfältig. Neben den positiven und negativen Kündigungsgründen unterscheidet man zwischen 3 Fluktuationsformen bzw. Fluktuationsarten.

  • Natürliche Fluktuation: Mitarbeiter scheidet unverschuldet aus dem Betrieb, z.B. aufgrund von Todesfall, krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, Ruhestand
  • Unternehmensinterne Fluktuation: Mitarbeiter wechselt innerhalb des Unternehmens die Stelle
  • Unternehmensfremde Fluktuation: Mitarbeiter kündigt oder wird gekündigt

Zusammengenommen ergeben die einzelnen Arten die Gesamtfluktuation. Die ersten zwei Punkte - also die natürliche sowie die unternehmensinterne Fluktuation - stellen für ein Unternehmen keine Probleme dar. Anders beim dritten Punkt, der unternehmensfremden Fluktuation. Wenn zu viele Kollegen kündigen oder aus irgendwelchen Gründen gekündigt werden, scheint etwas im Argen zu liegen. Doch bevor man eventuelle Gegenmaßnahmen ergreift, kommt es erst einmal darauf an, die Fluktuationsrate korrekt zu berechnen.

Wie wird die Fluktuationsrate berechnet?

Um die Fluktuationsrate - auch Fluktuationsquote genannt - zu berechnen, bieten sich mehrere Berechnungsarten an.

Basisformel

Die Basisformel ist die einfachste, aber auch ungenaueste Art, um die Fluktuationsrate zu berechnen. In diesem Rechenmodell werden innerhalb des Betrachtungszeitraums (Kalender- oder Geschäftsjahr) lediglich die Personalabgänge dem Anfangspersonalbestand gegenübergestellt. Der Reiz dieser Berechnungsformel liegt ganz klar in ihrer Einfachheit. Als Kennzahl taugt sie jedoch nur bedingt, weil sie keine Aussagen zu Neuzugängen macht, die noch im Betrachtzungszeitraum das Unternehmen wieder verlassen. Es fehlt also in der Gesamtmasse an einem ganz entscheidenden Element.

Fluktuationsrate: Basisformel

BDA-Formel:

Das Kürzel BDA leitet sich ab von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, die die Formel erarbeitet hat. Bei dieser Berechnungsmethode werden die Abgänge durch den durchschnittlichen Personalbestand geteilt. Bei dieser Formel werden allerdings in etwa die Hälfte der Neuzugänge, als auch die Hälfte der Personalabgänge, nicht berücksichtigt.

Fluktuationsrate: BDA-Formel

ZVEI-Formel:

Die Abkürzung ZVEI steht für den Zentralverband der Elektrotechnischen Industrie. Der Verband nutzt diese Berechnungsmethode selbst und empfiehlt diese auch. Bei der ZVEI-Formel lautet der Rechenweg folgendermaßen: Ersetzte Abgänge durch den durchschnittlichen Personalbestand.

Fluktuationsrate: ZVEI-Formel

Schlüter-Formel

Der Name der Schlüter-Formel geht auf ihren Erfinder Helmut Schlüter zurück. 

Im Verhältnis zu den anderen drei Berechnungsarten ist die Schlüter-Formel die komplexeste. Um die Fluktuationsquote hier zu berechnen, werden die Abgänge durch den Anfangspersonalbestand plus die Zugänge dividiert. Da bei dieser Formel alle Mitarbeiter im Nenner berücksichtigt werden, eignet sich diese Berechnung vor allem für neu gegründete und stark wachsende Firmen.

Fluktuationsrate: Schlüter-Formel

Vor- und Nachteile von Fluktuation

Nicht immer muss eine erhöhte Fluktuation Anlass zur Sorge geben. So ist zum Beispiel die Fluktuation in bestimmten Branchen, etwa in der Landwirtschaft oder im Gastgewerbe, saisonal bedingt höher als anderswo. Auch eine gewisse Grundfluktuation ist unbedenklich - Personalbewegungen gibt es schließlich in jedem gesunden Unternehmen. Selbst eine erhöhte Fluktuationsquote kann vorteilhaft sein - nämlich dann, wenn beispielsweise leistungsschwache Kollegen einen Betrieb verlassen und High Potentials gewonnen werden können.

Eine zu hohe und vor allem ungewollte Fluktuation sollte Arbeitgebern allerdings zu Denken geben. Denn rein wirtschaftlich gesehen verursacht eine hohe Fluktuation auch enorme Kosten. Schließlich investiert ein Unternehmen in jeden einzelnen Arbeitnehmer Zeit und Geld. Die neuen Kollegen müssen oft über einen Zeitraum von mehreren Wochen eingearbeitet werden, in denen sie noch nichts zum Umsatz beitragen. In dieser Zeit werden sie bereits bezahlt und nehmen auf Firmenkosten an Workshops oder Weiterbildungen teil. Bis sich ein Mitarbeiter also “rechnet”, vergehen oft mehrere Monate. Wenn Mitarbeiter dann relativ bald wieder kündigen, haben sie dem Unternehmen rückblickend unnötige Kosten verursacht.

Fluktuationsrate: Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

Um eine ungewollt hohe Fluktuation wieder zu senken, müssen Arbeitgeber eine stärkere Mitarbeiterbindung anstreben. Dies kann über folgende Hebel funktionieren:

  • Gehaltserhöhung und/oder Extra-Zahlung
  • Beförderung oder Projektverantwortung
  • Fördermaßnahmen wie Weiterbildungen und Workshops 
  • Wertschätzung und positive Feedback-Kultur 
  • Benefits wie Teamevents, Zuschüsse und Vergünstigungen
  • Home Office oder flexible Arbeitszeiten

Ebenfalls kann man einer hohen Fluktuation durch einen anspruchsvolleren Recruiting-Prozess entgegenwirken. Das heißt: Die Kandidaten, die man einstellt, vorab wirklich genau zu durchleuchten und abzuklopfen. Probate Mittel dazu sind beispielsweise Case Studies oder Cultural-Fit-Runden, in denen sich Bewerber fachlich wie sozial behaupten müssen. Fehlbesetzungen können auf diese Weise drastisch gesenkt werden. 

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