Arbeitsrecht: Die Kündigungsfristen von Arbeitsverhältnissen nach § 622 BGB

Jobwechsel? Gesetzliche Kündigungsfrist und Besonderheiten durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

Es gibt viele Gründe für eine Kündigung. Etwa wenn Arbeitnehmer die Branche wechseln oder sich selbständig machen wollen. Die Kündigung kann allerdings auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Beispielsweise dann, wenn ein Mitarbeiter seine Arbeitszeiten nicht einhält oder bestimmte Aufgaben, die ihm übertragen werden, verweigert.

Möchte ein Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis beenden, gilt es für beide Seiten Rahmenbedingungen einzuhalten, damit rechtlich alles einwandfrei läuft. Diese sind in Deutschland im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt. Die wichtigsten Fragen und Antworten zum Thema Kündigungsfristen erfahren Sie hier.

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Kündigungsfristen im Arbeitsrecht – Darum geht es

Unter Kündigungsfrist versteht man den Zeitraum zwischen Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Regelungen zur Kündigungsfrist eines Arbeitsverhältnisses können sich dabei entweder aus dem Arbeitsvertrag, dem anwendbaren Tarifvertrag oder aber aus dem Gesetz ergeben.

Gesetzliche Kündigungsfrist: Kündigung durch den Arbeitnehmer

Nach § 622 Abs.1 BGB kann der Arbeiter oder Angestellte (Arbeitnehmer) mit einer Frist von vier Wochen ordentlich kündigen. Entweder zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Mit vier Wochen sind dabei konkret 28 Tage gemeint.

Hiervon abweichend kann auch eine kürzere Kündigungsfrist einzelvertraglich geregelt werden. Unter anderem, wenn der Arbeitnehmer als vorübergehende Aushilfe, bis zu drei Monaten, eingestellt ist. In diesem Fall kann zum Beispiel für diese ersten drei Monate eine kürzere Frist vertraglich vereinbart werden. Gut zu wissen: Minijobber haben per Gesetz den gleichen Kündigungsschutz wie Arbeitnehmer, die vollzeitbeschäftigt sind.

Eine weitere Ausnahme für die Regelung einer kürzeren Kündigungsfrist gilt für Kleinbetriebe, die nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen. Hier kann abweichend – sofern dabei die Fristen eingehalten werden – zu jedem beliebigen Zeitpunkt gekündigt werden.

Oft sieht der Arbeitsvertrag in der Praxis jedoch eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vor. Hier gilt: Diese Frist darf in der Regel für den Arbeitnehmer nie länger sein als für den Arbeitgeber und wäre folglich unwirksam.

Gesetzliche Kündigungsfrist: Kündigung durch den Arbeitgeber

Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber richtet sich die Kündigungsfrist auf Seiten des Arbeitgebers nach der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers. Diese Vorschrift regelt § 622 Abs 2 BGB. Unter Beschäftigungsdauer versteht man die Zeit zwischen dem Datum des Eintritts und dem Zugang der Kündigung. Mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich demnach auch die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Dauert das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre, muss der Arbeitgeber längere Kündigungsfristen beachten. Hier gelten nach § 622 Abs. 2 die nachfolgenden Fristen:

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BetriebszugehörigkeitKündigungsfrist
0 bis 6 Monate (Probezeit) 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
7 Monate bis 2 Jahre 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
2 Jahre1 Monat zum Ende des Kalendermonats
5 Jahre2 Monate zum Ende des Kalendermonats
8 Jahre3 Monate zum Ende des Kalendermonats
10 Jahre4 Monate zum Ende des Kalendermonats
12 Jahre5 Monate zum Ende des Kalendermonats
15 Jahre6 Monate zum Ende des Kalendermonats
20 Jahre 7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Zulässig und in der Praxis oft angewandt, ist die Vereinbarung der Regelung über die so genannte dynamische Verlängerung der Frist für beide Seiten. Also auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängt. 

Kündigungsfrist ermitteln: Berechnung nach BGB leicht gemacht!

Ab wann ist eigentlich die Kündigung im Sinne des Arbeitsrechts für den Arbeitnehmer wirksam?

Wichtig für die Berechnung der Kündigungsfrist ist immer das genaue Datum der so genannten Kündigungserklärung. Doch wann ist das Startdatum?

Ein Beispiel für die Berechnung: Ein Mitarbeiter ist über zwei Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Dieser kündigt dem Mitarbeiter am 1. April schriftlich entsprechend der gesetzlichen Monatsfrist zum 30. April. Laut § 187 Abs. 1 BGB kann die Kündigungsfrist nicht vor der Erklärung beziehungsweise dem Zugang der Kündigung beginnen. Es sollte daher geprüft werden, ab wann die Berechnung gezählt werden muss. Das BGB sieht nämlich in § 188 Abs. 2 vor, dass die Kündigungsfrist erst an dem Tag beginnt, der auf den Tag des Ausspruchs der Kündigung folgt. Damit beginnt die Monatsfrist auch erst mit Ablauf des 01. Aprils und ist somit zum 31. Mai wirksam.

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Verlängerte Kündigungsfristen – Altersdiskriminierung für jüngere Arbeitnehmer?

Nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18.09.2014, Akt.: 6 AZR 636/13 liegt mit der Differenzierung der Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit keine unzulässige Ungleichbehandlung aufgrund des Alters vor. Nach deutschem Arbeitsrecht müssen Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Berechnung der Kündigungsfrist demnach nicht berücksichtigt werden.Die Frage ob die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit damit ältere Arbeitnehmer begünstige, da langjährig beschäftigte Arbeitnehmer älter seien, wurde seitens des BAG nicht bestätigt. Vielmehr verfolgt die Verlängerung der Kündigungsfristen das Ziel, Arbeitnehmern die betriebstreu eine längere Betriebszugehörigkeit aufweisen können einen angemessen Kündigungsschutz zu bieten.

Arbeitsrechtliche Regelung bei Probezeit

Ein Arbeitsverhältnis beginnt meist mit einer Probezeit. Die Vereinbarung dieser ist optional, es gibt keine gesetzliche Verpflichtung dazu. Wesentlicher Unterschied zum restlichen Arbeitsverhältnis ist hier eine verkürzte Kündigungsfrist.

Grundsätzlich wird unterschieden, ob die Kündigung in der Probezeit im Rahmen eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnisses erfolgt. Handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis so endet dieses mit Ablauf der vereinbarten Probezeit. Um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, muss danach ein neuer Vertrag geschlossen werden. 

Sofern die Probezeit Teil eines unbefristeten – oder auf zum Beispiel ein Jahr befristeten Arbeitsvertrags – ist, fasst die Regelung des § 622 Abs. 3 BGB: Bei Arbeitsverhältnissen die während einer vereinbarten Probezeit – maximal aber für die Dauer von sechs Monaten gekündigt werden – gilt eine Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag – das heisst, auf den Tag genau zwei Wochen nach der Kündigung.

Kündigungsarten: Ordentliche und außerordentliche Kündigung

Um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen können grundsätzlich zwei Arten von Kündigungen unterschieden werden. Die ordentliche, auch fristgerechte Kündigung genannt, und die außerordentliche, auch fristlose Kündigung.

Gründe für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Für eine ordentliche Kündigung bedarf es keines Kündigungsgrundes. Hier muss lediglich die Einhaltung der Kündigungsfristen beachtet werden. Die Mindestfristen sind nach § 622 BGB gesetzlich geregelt. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nicht sofort beendet werden kann. Sofern der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen will, muss diese durch einen wichtiger Grund gerechtfertigt werden. Unterschieden werden hier betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe.

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Wann Arbeitgeber betriebsbedingt den Arbeitsvertrag kündigen dürfen

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn beispielsweise außerbetriebliche oder innerbetriebliche dringende Umstände eine Arbeitsplatzkürzung erfordern. Hierzu können eine  veränderte Auftrags- oder Umsatzlage zählen. Wichtig ist dabei, dass die Umstände nicht vorübergehend einzustufen sind und die Lage des Unternehmens mit alternativen technischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Maßnahmen nicht zu bessern ist.

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Wann kommt die personenbedingte Kündigung zur Anwendung?

Die personenbedingte Kündigung kann dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens negativ beeinflusst wie im Fall von Straftaten, oder wenn feststeht dass die Arbeitsleistung zum Beispiel aufgrund von langfristiger Erkrankung des Arbeitnehmers, in der Zukunft nicht mehr erbracht werden kann.

Kündigung aufgrund Verhalten des Arbeitnehmers

Verhält sich ein Arbeitnehmer so, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist, kann die verhaltensbedingte Kündigung greifen. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer die betriebliche Ordnung stört zum Beispiel durch Tätlichkeiten, oder das Vertrauensverhältnis wird durch sein Fehlverhalten wie Diebstahl oder das Vortäuschen von Krankheit, verletzt.

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Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund

Ist ein Arbeitsverhältnis laut tariflichen oder vertraglichen Vereinbarungen eigentlich nicht kündbar, so kann dieses nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden. Hierzu muss eine besonders schwerwiegende Verfehlung des Arbeitnehmers vorliegen und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist nicht zumutbar wäre. Beispiele für einen wichtigen Grund, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde, sind Diebstahl, durchgehende Arbeitsverweigerung oder Beleidigungen.

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