Weil Urlaub die schönste Zeit des Jahres ist!
Für den Mitarbeiter ist es die schönste Zeit des Jahres, der verdiente Urlaub! Bei der Planung des Jahresurlaubs kommen allerdings schnell Fragen auf. Wie viel Anspruch auf Erholungsurlaub hat man eigentlich? Gelten denn für alle die gleichen Regeln? Und an welche Vorgaben muss sich der Arbeitgeber halten beziehungsweise gibt es Ausnahmen? Die wichtigsten Fragen rund um das Thema Urlaubsanspruch beantwortet im Folgenden das Bundesurlaubsgesetz.
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) besagt, dass jeder Arbeitnehmer in Deutschland Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub hat. Danach gewährt es auch jedem einen Mindestanspruch an Urlaub. Das Bundesurlaubsgesetz gilt dabei für Arbeiter, Angestellte, Auszubildende und die so genannten arbeitnehmerähnlichen Personen. Hierunter sind selbstständige Unternehmer gemeint, die in ihren Entscheidungen nicht durch einen Arbeitgeber weisungsgebunden sind.
Kein finanzieller Nachteil! Im Grunde genommen muss der Mitarbeiter laut Bundesurlaubsgesetz während des Urlaubs nicht auf sein Gehalt oder auf seinen Lohn verzichten. Denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, die arbeitsfreien Zeiten des Mitarbeiters finanziell abzusichern. Das regelt bereits § 1 im Bundesurlaubsgesetz. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss diesem während des Urlaubs das Arbeitsentgelt, oder auch das so genannte Urlaubsentgelt, weiter bezahlen. Doch was ist, wenn ein Mitarbeiter sich für eine weitaus längere Zeit freistellen lassen möchte?
Fakt ist, dass aktuell immer mehr Beschäftigte einen beispielsweise längeren Auslandsaufenthalt realisieren wollen und dafür auch auf einen Teil ihres Gehalts verzichten würden. Für solch einen Fall ist das Sabbatical, als vertraglich vereinbarte Form des sogenannten Sonderurlaubs möglich. Unbezahlter Urlaub ist zudem unter gewissen Umständen ebenfalls möglich.
Aktuell muss der Arbeitgeber mindestens 24 Werktage bezahlten Urlaub gewähren. Das entspricht vier Wochen im Jahr. Darüber hinaus heißt es in § 3 Bundesurlaubsgesetz:
Nach Bundesurlaubsgesetz gilt grundsätzlich: Mitarbeiter, die in Teilzeit arbeiten haben den gleichen Urlaubsanspruch wie Mitarbeiter in Vollzeit. Der Urlaubsanspruch berechnet sich nämlich anhand der geleisteten Arbeitstage, nicht jedoch der Arbeitsstunden. Daraus folgt, dass jemand, der jeden Werktag trotz verkürzter Anzahl an Arbeitsstunden pro Tag arbeitet, auch den gleichen Urlaubsanspruch hat, wie jemand in Vollzeit. Entscheidend ist also, an wie vielen Tagen in der Woche gearbeitet wird. Damit reduziert sich für Mitarbeiter der Urlaubsanspruch in Teilzeit auch erst dann, wenn dieser nicht an jedem Werktag arbeitet. In diesem Fall wird der Urlaub auf die Arbeitstage umgerechnet.
| Arbeitstage pro Woche | Urlaubstage |
|---|---|
| Sechs Tage | 24 |
| Fünf Tage | 20 |
| Vier Tage | 16 |
| Drei Tage | 12 |
| Zwei Tage | 8 |
| Ein Tag | 4 |
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Als Berechnungsgrundlage für den Anspruch dient die folgende Formel:
Urlaubsanspruch in Tagen =
Vereinbarte Urlaubstage : Anzahl der Werktage der Firma x Arbeitstage des Mitarbeiters in Teilzeit
Berechnungshinweis nach Bundesurlaubsgesetz: Sofern sich bei der Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, so sind diese nach § 5 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz auf volle Urlaubstage aufzurunden. Hiervon kann insbesondere in Tarifverträgen abgewichen werden.
Rechenbeispiel:
In einem Unternehmen gilt folgende Regelung:
Es gibt verschiedene Gründe, warum ein Arbeitnehmer keinen vollen Urlaubsanspruch hat. So unterliegt ein Beschäftigter, der sein Arbeitsverhältnis gerade erst begonnen hat beispielsweise der so genannten Wartezeit, bevor ihm der volle Urlaubsanspruch zusteht. Die Wartezeit im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes nach §4 BUrlG beinhaltet, dass der Angestellte erst sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sein muss. Auch wenn der Mitarbeiter unterjährig aus dem Unternehmen ausscheidet, muss der ihm anteilig zustehende Urlaub berechnet werden.
Ein Arbeitnehmer startet sein neues Beschäftigungsverhältnis am 1. April. Mit Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit am 30. September, steht ihm schließlich ab dem 1. Oktober der volle Urlaubsanspruch zu.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im laufenden Jahr ist für die Berechnung des restlichen Urlaubs jedoch entscheidend, ob der Angestellte in der ersten oder aber der zweiten Jahreshälfte ausscheidet.
Endet ein Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten Jahreshälfte, so steht dem Beschäftigten folglich ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat zu. Die gesetzliche Regelung hierzu ist in § 5 Abs. 1 Buchstabe c Bundesurlaubsgesetz verankert.
Beispielberechnung:
Ein Unternehmen hat einen vereinbarten Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Ein Arbeitnehmer scheidet nach drei Monaten zum 31.03. des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus.
3 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage = 7,5 Urlaubstage
Aufgrund der Rundungsregel ergibt sich damit für das gesamte Kalenderjahr ein Urlaubsanspruch in Höhe von 8 Urlaubstagen.
Bei Ausscheiden des Arbeitnehmers in der zweiten Jahreshälfte findet die Zwölftel-Regelung keine Anwendung. Der Mitarbeiter hat vielmehr einen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub. Ob darüber hinaus der im Arbeitsvertrag vereinbarte Zusatzurlaub angerechnet werden kann, hängt von den einzelvertraglichen Regelungen ab. Oft wird im Arbeitsvertrag eine Regelung mit aufgenommen, nach welcher der Urlaub im Jahr, in dem der Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheidet, nur anteilig gewährt werden soll. Diese vertragliche Regelung wird auch als “pro rata temporis”-Klausel bezeichnet. Hier gilt jedoch stets das Günstigkeitsprinzip: Wird seitens des Arbeitgebers neben dem gesetzlichen Mindesturlaub die Zwölftel-Regelung angewendet, so darf diese nicht dazu führen, dass der gesetzliche Mindestanspruch unterschritten wird.
In manchen Fällen kann der Beschäftigte seinen Urlaubsanspruch nicht geltend machen. Oder aber er möchte seinen Resturlaub mit in das nächste Jahr nehmen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann er diesen übertragen lassen. Hierzu regelt das Bundesurlaubsgesetz in § 7 Abs. 3 BUrlG:
Dringend betriebliche Gründe können dann vorliegen, wenn zum Beispiel eine besondere Auftragslage gegeben ist. Das kann ein Großauftrag eines Kunden sein oder auch saisonale Ereignisse, die dafür gesorgt haben, dass der Mitarbeiter seinen Urlaub nicht nehmen konnte. Besonders arbeitsintensive Zeiten wie beispielsweise die Produktion im Weihnachtsgeschäft zählen ebenfalls hierunter. Die personenbedingten Gründe, die den Arbeitnehmer berechtigen seinen Urlaub ins Folgejahr zu nehmen, sind krankheitsbedingte Ausfälle oder aber auch Elternzeit.
Nach § 7 Bundesurlaubsgesetz kann Urlaub der beispielsweise wegen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, abgegolten werden. Das heißt: Wird anstelle der Gewährung von Freizeit der Urlaub ausgezahlt, so spricht man von der so genannten Urlaubsabgeltung. Diese tritt jedoch nur in Ausnahmefällen in Kraft.
In bestimmten Fällen kann zusätzlich zum gesetzlichen Urlaubsanspruch auch Sonderurlaub geltend gemacht werden. Das Arbeitsrecht definiert diesen dabei als Freistellung. Und zwar im Falle einer vorübergehenden Arbeitsverhinderung bei Fortzahlung der Vergütung. Die Grundlage hierzu regelt § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Er greift immer dann, wenn der Mitarbeiter aus persönlichen Gründen, unverschuldet und für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert wird.
Wie genau der Arbeitgeber den jeweiligen Sonderurlaub jedoch ausgestaltet, zum Beispiel wie viele Arbeitstage Anspruch der Angestellte konkret hat, ist gesetzlich allerdings weitestgehend offen. Dauer und Zeitpunkt sind hier nicht explizit definiert. Zudem ist der Arbeitgeber nur dann verpflichtet, diesen zu gewähren, wenn entsprechende Vereinbarungen getroffen wurden. Meist sind diese dem Arbeitsvertrag oder dem geltenden Tarifvertrag, den Betriebsvereinbarungen – für Beamte der Sonderurlaubsverordnung des Bundes (SUrlV) oder den jeweiligen Länderbestimmungen zu entnehmen.
Zu den wichtigen persönlichen Gründen, die einen Sonderurlaub rechtfertigen, zählt das BGB besondere Fälle wie beispielsweise Hochzeit, Geburt oder Todesfall. Besondere familiäre Ereignisse sind demnach als wichtige persönliche Gründe für die Gewährung zu werten. Zwar fällt hierunter die eigene Hochzeit, die Gäste einer Hochzeit haben dagegen keinen Anspruch auf die bezahlte Freistellung.
Auch bei der Geburt des Kindes wird grundsätzlich Freistellung gewährt. Handelt es sich jedoch um die Geburt eines unehelichen Kindes, ist ein Anspruch nach § 616 BGB ausgeschlossen. Stirbt ein naher Verwandter, können Mitarbeiter auch hier Sonderurlaub nehmen, gleiches gilt für die Kommunion oder Konfirmation der Kindes. Auch Ladungen zu Behörden oder Gerichten im öffentlichen Interesse oder schwere Erkrankungen naher Angehöriger wie Partner, Kinder oder Eltern fallen ebenfalls in die Regelungen des § 616 BGB. Wichtig dabei: Der Grund für eine Freistellung bezieht sich immer individuell auf den Beschäftigten. Der Arbeitgeber kann darüber hinaus verlangen, dass hierüber ein Nachweis erbracht wird.
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Die Regelungen zu Bildungsurlaub sind Ländersache. Mit Ausnahme von Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen werden diese in eigenen Bildungsurlaubsgesetzen geregelt. Hierbei erhält der Arbeitnehmer zum Zweck der Weiterbildung fünf Tage zusätzlichen Urlaub. Alle zwei Jahre sind schließlich auch zehn Tage Bildungsurlaub möglich.
Zusätzlich zum Mindesturlaub stehen Schwerbehinderten und Minderjährigen weitere fünf Urlaubstage zu. Folglich beträgt der jährliche Mindesturlaub für einen Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung damit 25 Tage. Darüber hinaus orientiert sich bei Minderjährigen der Mindestanspruch gemäß Jugendarbeitsschutzgesetz, am Alter. Somit gilt die folgende Staffelung:
Immer wieder wird die unterschiedliche Behandlung wegen Alters diskutiert. Das Bundesarbeitsgericht stellte hierzu in einem Urteil 2014 fest, dass Arbeitgeber auch älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren Arbeitnehmern gewähren können. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn es um den Schutz der älteren Beschäftigten geht. Auch nach § 10 Satz 3 Nr. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann diese Handhabung zulässig sein. Dabei liegt es grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, wie viel zusätzlichen Urlaub der Arbeitnehmer ab welcher Altersgrenze erhält.
Bundesurlaubsgesetz kurzgefasst
Aktuell muss der Arbeitgeber bei einer Sechs-Tage-Woche mindestens 24 Werktage bezahlten Urlaub gewähren. Bei einer Fünf-Tage-Woche liegt der gesetzliche Urlaubsanspruch demnach bei 20 Tage. Eine Grenze nach oben gibt es nicht – alle weiteren Tage sind frei vertraglich vereinbar. Die Regel sind 30 Tage.
In der betrieblichen Praxis neigen Arbeitgeber dazu, ihren älteren und langjährigen Mitarbeitern zusätzliche Urlaubstage zu gewähren. Dieser erweiterte Urlaubsanspruch für erfahrene oder betagtere Angestellte ist jedoch eine reine Ermessensentscheidung des Arbeitgebers, und es besteht darauf kein juristisches Anrecht.
Nein. Aus dem Bundesurlaubsgesetz lässt sich nur ein zusammenhängender Urlaub von zwei Wochen am Stück ableiten (10 bzw. 12 Tage). Eine darüber hinaus gehende Urlaubszeit ist eine Kulanzfrage des Arbeitgebers.
Die Inhalte dieses Beitrags sind sorgfältig recherchiert, stellen jedoch keine Rechtsberatung dar. Bitte wenden Sie sich bei konkreten rechtlichen Fragen an einen spezialisierten Fachanwalt.
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