Formeln, Einflussfaktoren, Maßnahmen
Die Fluktuationsrate gibt Ihnen Aufschluss über die Personalbewegungen in Ihrem Unternehmen. Durch verschiedene Formeln wird sie statistisch erfasst. Dabei gilt: Eine hohe Rate deutet fast immer auf Probleme in der Mitarbeiterbindung hin. Die Ursachen und Einflussfaktoren, die letztendlich zu einer Kündigung führen, können dabei recht unterschiedlich sein. Wichtig ist, dass man als Arbeitgeber rasch Konsequenzen zieht.
Die Fluktuationsrate ist eine der HR-Kennzahlen aus dem Personalcontrolling. Mit ihrer Hilfe lassen sich die jährlichen Personalbewegungen in einem Betrieb messen. Das ist aus einem ganz entscheidenden Grund wichtig: Denn die Fluktuationsrate ist ein guter Indikator für die Unternehmenskultur und gibt Aufschluss, wie stark oder schwach die Zufriedenheit der Mitarbeiter ausgeprägt ist.
Ist die Fluktuationsrate in einem Unternehmen hoch, können einer oder mehrere der folgenden Bereiche beeinträchtigt sein:
Darüber hinaus gibt es weitere Einflussfaktoren. So ist die Mitarbeiterfluktuation in der Regel höher, wenn die Lage am Arbeitsmarkt gut ist. Ist die Situation am Arbeitsmarkt dagegen angespannt, sind auch Mitarbeiter kaum wechselwillig. Man bleibt dann lieber im sicheren Job, den man bereits hat.
Mithilfe der Fluktuationsrate lässt sich auch analysieren, ob ein Unternehmen die richtigen Talente einstellt und bestehende Mitarbeiter effektiv bindet. Gibt es in einem Betrieb etwa eine verhältnismäßig hohe Frühfluktuation, kann dies auf Schwächen im Recruiting bzw. dem Personalauswahlprozess hindeuten. Wenn Kollegen aus einer bestimmten Abteilung überproportional die Firma verlassen, könnte eine schlechte Teamführung der Grund sein.
Bedenken muss man allerdings, dass zwischen dem Auslöser der Kündigung und der eigentlichen Kündigung eine große Zeitspanne liegen kann. Ohne tiefgründige Ursachenforschung wird man durch die reine Betrachtung der Zahlen also zu keinen relevanten Erkenntnissen gelangen.
Die Ursachen und Beweggründe für eine mitarbeiterseitige Kündigung können mannigfaltig sein. Bei den negativ motivierten Kündigungen (siehe Liste unten) ist in vielen Fällen nicht ein einzelner Grund ausschlaggebend, warum ein Mitarbeiter letzten Endes das Handtuch wirft. Stattdessen addieren sich mehrere Einflussfaktoren und bringen das Fass irgendwann zum Überlaufen.
Für Unternehmen sind Kündigungen vor allem dann bedenklich, wenn fähige Kollegen aus freien Stücken den Betrieb verlassen. Schließlich wollen Arbeitgeber leistungsstarke Kräfte halten.
Die aufgelisteten Kündigungsgründe stellen leidglich einen Überblick dar. Wichtig für Arbeitgeber ist es, Ursachenforschung zu betreiben. Denn ein Unternehmen, dass nicht weiß, warum die eigenen Mitarbeiter von dannen ziehen, kann auch keine entsprechenden Lösungsansätze entwickeln.
Wie man sehen kann, sind die Gründe vielfältig, warum Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen. Neben den positiven und negativen Kündigungsgründen unterscheidet man zwischen 3 Fluktuationsformen bzw. Fluktuationsarten.
Zusammengenommen ergeben die einzelnen Arten die Gesamtfluktuation. Die ersten zwei Punkte – also die natürliche sowie die unternehmensinterne Fluktuation – stellen für ein Unternehmen keine Probleme dar. Anders beim dritten Punkt, der unternehmensfremden Fluktuation. Wenn zu viele Kollegen kündigen oder aus irgendwelchen Gründen gekündigt werden, scheint etwas im Argen zu liegen. Doch bevor man eventuelle Gegenmaßnahmen ergreift, kommt es erst einmal darauf an, die Fluktuationsrate korrekt zu berechnen.
Um die Fluktuationsrate – auch Fluktuationsquote genannt – zu berechnen, bieten sich mehrere Berechnungsarten an.
Die Basisformel ist die einfachste, aber auch ungenaueste Art, um die Fluktuationsrate zu berechnen. In diesem Rechenmodell werden innerhalb des Betrachtungszeitraums (Kalender- oder Geschäftsjahr) lediglich die Personalabgänge dem Anfangspersonalbestand gegenübergestellt. Der Reiz dieser Berechnungsformel liegt ganz klar in ihrer Einfachheit. Als Kennzahl taugt sie jedoch nur bedingt, weil sie keine Aussagen zu Neuzugängen macht, die noch im Betrachtzungszeitraum das Unternehmen wieder verlassen. Es fehlt also in der Gesamtmasse an einem ganz entscheidenden Element.
Das Kürzel BDA leitet sich ab von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, die die Formel erarbeitet hat. Bei dieser Berechnungsmethode werden die Abgänge durch den durchschnittlichen Personalbestand geteilt. Bei dieser Formel werden allerdings in etwa die Hälfte der Neuzugänge, als auch die Hälfte der Personalabgänge, nicht berücksichtigt.
Die Abkürzung ZVEI steht für den Zentralverband der Elektrotechnischen Industrie. Der Verband nutzt diese Berechnungsmethode selbst und empfiehlt diese auch. Bei der ZVEI-Formel lautet der Rechenweg folgendermaßen: Ersetzte Abgänge durch den durchschnittlichen Personalbestand.
Der Name der Schlüter-Formel geht auf ihren Erfinder Helmut Schlüter zurück.
Im Verhältnis zu den anderen drei Berechnungsarten ist die Schlüter-Formel die komplexeste. Um die Fluktuationsquote hier zu berechnen, werden die Abgänge durch den Anfangspersonalbestand plus die Zugänge dividiert. Da bei dieser Formel alle Mitarbeiter im Nenner berücksichtigt werden, eignet sich diese Berechnung vor allem für neu gegründete und stark wachsende Firmen.
Nicht immer muss eine erhöhte Fluktuation Anlass zur Sorge geben. So ist zum Beispiel die Fluktuation in bestimmten Branchen, etwa in der Landwirtschaft oder im Gastgewerbe, saisonal bedingt höher als anderswo. Auch eine gewisse Grundfluktuation ist unbedenklich – Personalbewegungen gibt es schließlich in jedem gesunden Unternehmen. Selbst eine erhöhte Fluktuationsquote kann vorteilhaft sein – nämlich dann, wenn beispielsweise leistungsschwache Kollegen einen Betrieb verlassen und High Potentials gewonnen werden können.
Eine zu hohe und vor allem ungewollte Fluktuation sollte Arbeitgebern allerdings zu Denken geben. Denn rein wirtschaftlich gesehen verursacht eine hohe Fluktuation auch enorme Kosten. Schließlich investiert ein Unternehmen in jeden einzelnen Arbeitnehmer Zeit und Geld. Die neuen Kollegen müssen oft über einen Zeitraum von mehreren Wochen eingearbeitet werden, in denen sie noch nichts zum Umsatz beitragen. In dieser Zeit werden sie bereits bezahlt und nehmen auf Firmenkosten an Workshops oder Weiterbildungen teil. Bis sich ein Mitarbeiter also “rechnet”, vergehen oft mehrere Monate. Wenn Mitarbeiter dann relativ bald wieder kündigen, haben sie dem Unternehmen rückblickend unnötige Kosten verursacht.
Um eine ungewollt hohe Fluktuation wieder zu senken, müssen Arbeitgeber eine stärkere Mitarbeiterbindung anstreben. Dies kann über folgende Hebel funktionieren:
Ebenfalls kann man einer hohen Fluktuation durch einen anspruchsvolleren Prozess beim E-Recruiting entgegenwirken. Das heißt: Die Kandidaten, die man einstellt, vorab wirklich genau zu durchleuchten und abzuklopfen. Probate Mittel dazu sind beispielsweise Case Studies oder Cultural-Fit-Runden, in denen sich Bewerber fachlich wie sozial behaupten müssen. Fehlbesetzungen können auf diese Weise drastisch gesenkt werden.
Fluktuationsrate kurzgefasst
Mithilfe dieser Methode können jährliche Personalveränderungen in einem Unternehmen erfasst werden. Dies ist von essenzieller Bedeutung, da die Fluktuationsrate ein aussagekräftiger Indikator für die Firmenkultur ist und Einblicke in das Ausmaß der Mitarbeiterzufriedenheit gewährt.
Um unerwünscht hohe Mitarbeiterwechsel zu reduzieren, sollten Arbeitgeber die Bindung ihrer Angestellten intensivieren. Dies kann durch diverse Ansatzpunkte realisiert werden: Vergütungsanpassungen und zusätzliche Bonifikationen, Aufstiegschancen oder Übertragung von Projektverantwortung, Entwicklungsinitiativen wie Fortbildungen und Seminare, sowie eine Kultur der Anerkennung und konstruktiven Rückmeldungen uvw.
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