Change Management

Welche Arten von Change Management gibt es?

Es gibt unterschiedliche Methoden, um Change Management in Ihrem Unternehmen umzusetzen. Diese Methoden kommen je nach Zielsetzung zum Einsatz. In der Regel wollen Unternehmen ein quantitatives (Kennzahlen) oder qualitatives Ergebnis (Kunden- oder Mitarbeiter-Feedback) erreichen. Ebenso existiert die Unterscheidung in traditionelles Change Management und agile Change-Management-Methoden: Während beim traditionellen Change Management Führungskräfte die notwendige Veränderung von oben verordnen, ermöglichen agile Ansätze den Beginn von Veränderungsprozessen auf verschiedenen Ebenen eines Unternehmens.

Die bekanntesten Change-Management-Methoden und -Modelle sind Folgende:

3-Phasen-Modell von Kurt Lewin

Das 1947 erstellte Change-Management-Modell von Kurt Lewin geht davon aus, dass eine Balance zwischen treibenden und widerstrebenden Kräften nötig ist, um als Unternehmen erfolgreich zu sein. Die Veränderungsprozesse ordnet er in drei Phasen:

1. Auflockerung: Betroffene Mitarbeiter hinsichtlich eines notwendigen Wandels sensibilisieren. Eine Ausarbeitung und Kommunikation der Pläne an die Betroffenen hilft dabei, damit die Mitarbeiter die geplanten Veränderungen akzeptieren.
2. Überleitung: Implementierung und Umsetzung der neuen Standards. Verantwortliche überwachen, coachen und greifen gegebenenfalls ein, um Veränderungen erfolgreich voranzutreiben.
3. Verfestigung: Stabilisierung der Veränderung und Verfestigung der neuen Arbeitsabläufe. Auch hier werden die neuen Prozesse überwacht und wenn nötig angepasst.

8-Stufen-Modell von John P. Kotter

1996 veröffentlichte John P. Kotter das 8-Stufen-Modell, welches einen ganzheitlichen Ansatz für das Change Management aufgreift. Dabei bauen die acht Phasen aufeinander auf und müssen unbedingt in der vorgegebenen Reihenfolge durchgeführt werden.

1. Gefühl der Dringlichkeit hinsichtlich einer Veränderung schaffen.
2. Führungskoalition aus Gleichgesinnten im Unternehmen formen. Je größer die Koalition, umso höher die Strahlkraft.
3. Positive Vision schaffen und eine Strategie entwickeln, wie diese Realität wird.
4. Diese Vision im Unternehmen kommunizieren. Mögliche Fragen beantworten und Bedenken entkräften, um so weitere Befürworter zu gewinnen.
5. Hindernisse beseitigen, die der neuen Entwicklung im Weg stehen könnten. Dies betrifft langsame Prozesse, ineffiziente Strategien oder mangelnde technische Voraussetzungen.
6. Kurzfristige Ziele festlegen, um schnelle Erfolge zu erzielen. Dies stellt sicher, dass während des gesamten Change-Prozesses nicht die Luft ausgeht.
7. Fortschritte verfestigen und weitere Veränderungen antreiben. So bleiben erste Erfolge nicht kurzfristig und neue Prozesse verbessern sich weiter.
8. Die neuen Vorgehensweisen im Alltag verankern und in der Unternehmenskultur festigen. Auf diese Weise stellt sich nachhaltig Erfolg ein.

5-Phasen-Modell von Wilfried Krüger

Eine Kombination aus Lewins und Kotters Modellen entwickelte der deutsche Wirtschaftswissenschaftler Wilfried Krüger mit dem 5-Phasen-Modell. Dieses ist detaillierter und dynamischer, sodass mögliche Rückschläge in früheren Phasen korrigierbar sind.

1. Initialisierung: Die Durchführung einer Ist-Analyse ermittelt Bereiche mit Veränderungsbedarf. Anschließend werden Change Manager bestimmt.
2. Konzeption: Erstellung eines Konzepts sowie einer Planung für genau definierte Schritte und Maßnahmen.
3. Motivation: Weitertragen der geplanten Maßnahmen an die Mitarbeiter. Dabei stehen die positiven Veränderungen der Change-Prozesse im Vordergrund.
4. Umsetzung: Es folgt die Priorisierung der Ziele und die Umsetzung der geplanten Schritte. Die Verantwortlichen führen regelmäßige Qualitätsprüfungen durch.
5. Verstetigung: Ziel ist die Verfestigung der Veränderungen bei den täglichen Prozessen. In dieser Phase werden Mitarbeiter auch auf mögliche weitere Veränderungen vorbereitet.

Das ADKAR-Modell von Jeff Hiatt

Bei ADKAR handelt es sich um einen Change-Management-Ansatz, der seinen Fokus auf den Wandel legt, den jeder einzelne der vom Change-Management-Prozess Betroffenen erlebt. Das Modell wurde 1999 von Jeff Hiatt entwickelt, dem Gründer des amerikanischen Unternehmens Prosci:

1. Bewusstsein (Awareness): Bei den Mitarbeitern ein Bewusstsein für die Notwendigkeit, Auswirkungen und konkrete Betroffenheit schaffen.
2. Wunsch (Desire): Den Wunsch nach Veränderung wecken, sodass sich die betroffenen Mitarbeiter in den Prozess einbringen wollen.
3. Wissen (Knowledge): Das erforderliche Wissen vermitteln, um in der Lage zu sein, den Change-Management-Prozess umzusetzen.
4. Können (Ability): Bei den betroffenen Personen die benötigten Fähigkeiten stärken und ihnen die notwendigen (technischen) Mittel bereitstellen.
5. Verstärkung (Reinforcement): Die Mitarbeiter nach den ersten Erfolgen des Change-Management-Prozesses weiter darin bestärken, die begonnenen Prozesse nach wie vor voranzutreiben, damit der Veränderungsprozess nicht zum Erliegen kommt.

So wird das Change Management in Ihrem Unternehmen zum Erfolg

Damit Sie von den Vorteilen des Change Managements profitieren, sollten Sie sich nicht nur gut auf die Abläufe vorbereiten. Sie sollten sich auch stets die Frage stellen: Was bedeutet das Change Management für meine Angestellten? Stellen Sie sich daher darauf ein, während der Veränderungsprozesse plötzlich Gegenwind zu erhalten. Denn sicherlich zeigt nicht jeder im Unternehmen Verständnis dafür, warum Sie Change Management betreiben. Viele sehen wahrscheinlich gar keine Gründe für Veränderungen im Unternehmen, v.a. wenn diese wie im Falle von Redeployment sehr massiv ausfallen.

Folgen Sie daher von Anfang diesen Punkten, damit Sie die Change-Prozesse in Unternehmen erfolgreich umsetzen:

• Präzise Ziele setzen
• Mitarbeiter miteinbeziehen und frühzeitig aufklären
• Nach einem Umsetzungsplan arbeiten und systematisch vorgehen
• Regelmäßig in den Dialog mit den Mitarbeitern treten
• Transparenz schaffen
• Mitarbeiter bei Entscheidungen miteinbeziehen
• Klar für die Change-Prozesse positionieren