Definition und Regelungen

Equal Pay

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So entlohnen Unternehmen ihre Zeitarbeiter fair und korrekt

Viele Betriebe griffen in der Vergangenheit auf günstige Leih- oder Zeitarbeiter zurück, um saisonal bedingte Arbeitssteigerungen oder personelle Engpässe zu überwinden. Was damals eine beliebte Methode war, um Kosten einzusparen, ist heute dank Equal Pay nicht mehr möglich. Denn seit 2017 sind Betriebe dazu verpflichtet, Leiharbeiter genauso wie feste Arbeitnehmer zu entlohnen.

Für Leiharbeiter bedeutet dies eine faire finanzielle Behandlung, die bei ihnen zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit führt. Und auch Unternehmen und Human-Resources-Abteilungen profitieren von administrativen Entlastungen, da sie zum Beispiel aufwändige Bewerbungsprozesse umgehen. Jedoch müssen Unternehmen, die Mitarbeiter entleihen, darauf achten, Equal Pay korrekt umzusetzen. Denn Fehler bei der Equal-Pay-Berechnung bringen Bußgelder von bis zu 500.000 Euro mit sich.

BAG-Urteil: Ausnahmen bei Equal Pay sind möglich

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied in seinem Urteil vom 31.05.2023, dass Leiharbeiter bei selber Arbeit nicht zwingend denselben Lohn wie festangestellte Arbeitnehmer erhalten müssen. Dies ist genau dann der Fall, wenn die schlechtere Bezahlung von Leiharbeitern in einem Tarifvertrag geregelt ist.

Definition: Was ist Equal Pay?

Beim Equal-Pay-Modell zahlen Unternehmen ihren Leiharbeitern den gleichen Lohn wie Festangestellten in einer ähnlichen Anstellung. Eine Bezahlung nach Equal Pay ist nach 9 Monaten (gesetzliches Equal Pay) beziehungsweise 15 Monaten (tarifliches Equal Pay) ununterbrochener Beschäftigung des Leiharbeiters im Unternehmen vorgeschrieben.

Zu den gewährten Vergütungen zählen normalerweise:

  • Anteilige Kranken-, Renten-, Pflege- und Unfallversicherungszahlungen
  • Bezahlter Urlaub
  • Mehrarbeit oder Freizeitausgleich
  • Entgeltfortzahlung bei Krankheit
  • Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge
  • Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeld
  • Boni, Prämien oder Provisionen
  • Schichtzulagen
  • Vermögenswirksame Leistungen und Arbeitsmittel
  • Zuschüsse für Anfahrt, Kantine o.ä.

Was unterscheidet Equal Pay und Equal Treatment?

Equal Pay umfasst übrigens nicht das Equal Treatment, also den Gleichstellungsgrundsatz. Beide Grundsätze sind zwar im AÜG verankert, jedoch behandelt Equal Treatment in der Zeitarbeit die gleichen Arbeitsbedingungen für Leiharbeiter und Arbeitnehmer. Dies bezieht sich vorwiegend auf:

  • Pausen und Ruhezeiten
  • Arbeitszeiten
  • Schicht- und Nachtarbeit
  • Arbeitsumgebung
  • Urlaubstage
Equal Pay ist bei Zeitarbeit ein wichtiger Grundsatz

Ist Equal Pay Pflicht?

Equal Treatment gilt als Teil des Gesetzes zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) bereits seit November 2008. Dieses regelte seitdem die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern, ermöglichte es aber Arbeitgebern, durch Tarifverträge weitestgehend vom Equal Pay abzuweichen. Häufig zum Nachteil der Leiharbeiter. Erst die Einführung der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments legte gleichermaßen geltende Mindeststandards bei den Arbeitsbedingungen für Leiharbeiter fest.

2017 wurde das Gesetz durch den Equal-Pay-Grundsatz für Verleiher und Entleiher in § 8 AÜG erweitert. Dieser verpflichtet Unternehmen dazu …

  • … einen schriftlichen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag aufzusetzen.
  • … Leiharbeiter hinsichtlich Arbeitsentgelt, Arbeitszeiten und zusätzlichen Leistungen wie Arbeiter in vergleichbarer Anstellung zu behandeln.
  • … bei Ausfall (beispielsweise durch Krankheit oder Streik) keine neuen Leiharbeiter ersatzweise einzustellen.
  • … das Equal-Pay-Gesetz in Deutschland einzuhalten.

Ab wann muss Equal Pay bezahlt werden?

Leiharbeiter haben das Anrecht, nach 9 Monaten ununterbrochener Beschäftigung in der Zeitarbeit das gleiche Gehalt wie Festangestellte – das Equal Pay – zu erhalten. Bei der Berechnung von Equal Pay in der Zeitarbeit zählt die komplette Einsatzzeit in einem Unternehmen. Stellt ein Betrieb den Verleiher mehrmals mit Unterbrechungen ein, summieren sich die Arbeitszeiten zu einer Gesamtdauer. Ist das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Entleiher für mehr als 3 Monate unterbrochen, beginnt die Fristberechnung wieder bei null. Bei Unterbrechungen unter 3 Monate gilt dies nicht.

Hinweis: Die Bezahlung nach Equal Pay hängt davon ab, ob der Leiharbeiter in einer Branche mit Tarifvertrag arbeitet oder nicht. Doch was sind die Unterschiede zwischen tariflichem und nichttariflichem Equal Pay?

Tarifliches Equal Pay

Das Entgelt des Leiharbeiters wird nach 6 Wochen im selben Betrieb schrittweise an das Einkommen der fest angestellten Mitarbeiter angepasst. Nach 15 Monaten müssen die Gehälter gleichwertig sein. Der Arbeitgeber hat das Recht, das tarifliche Equal Pay bei 90 Prozent zu deckeln.

Einen Unterschied stellen Branchen ohne Branchenzuschläge dar. Bei Tarifverträgen mit Branchenzuschlag werden die Löhne der Zeitarbeit mit Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum 15. Monat angepasst. Bei Leiharbeitern mit einem Tarifvertrag ohne Branchenzuschlag tritt Equal Pay nach 9 Monaten in Kraft.

Equal Pay ohne Tarifvertrag

Beim Equal Pay ohne Tarifvertrag tritt § 8 des AÜG ein und das tarifliche Equal Pay wird durch das gesetzliche Equal Pay ersetzt. Dies gilt mit dem ersten Arbeitstag des Leiharbeiters, um diesen auch ohne Tarifvertrag vor ungleicher Entlohnung zu schützen. Der Leiharbeiter hat ein Anrecht auf Equal Pay nach 9 Monaten ununterbrochener Arbeit im gleichen Betrieb. Verdient der feste Mitarbeiter mehr als der Leiharbeiter, erhält zweiterer eine Equal-Pay-Ausgleichszulage.

Hinweis: Die AÜG hält fest, dass Unternehmen einen Leiharbeiter für höchstens 18 Monate beschäftigen. Wird diese Höchstüberlassungsdauer überschritten, muss der Leiharbeiter oder die Leiharbeiterin fest übernommen werden oder in einen neuen Betrieb wechseln.

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Wann greift Equal Pay nicht?

Sobald Leiharbeiter mit einem Tarifvertrag in einer Branche mit Zuschlägen angestellt sind, müssen Unternehmen nicht das gesetzliche Equal Pay zahlen. Das Entgelt wird dann stufenweise auf den Lohn der festen Mitarbeiter angepasst. Dabei gelten folgende Voraussetzungen für das Entgelt des Leiharbeiters:

  • Wird nach 15 Monaten auf eine für das Unternehmen übliche tarifvertragliche Höhe angepasst.
  • Wird nach 6 Wochen Einarbeitung stufenweise auf das im Unternehmen übliche Entgelt gehoben.

Entspricht das Gehalt des Leiharbeiters mit Aufnahme der Arbeit dem tarifvertraglichen Lohn der Branche, gilt die Vermutungsregel. Equal Pay muss in diesem Fall nicht gezahlt werden, da der Gesetzgeber eine gleichwertige Anstellung des Leiharbeiters vermutet.

Berechnung des Vergleichsentgelts in der Zeitarbeit

Der Vergleichslohn in der Zeitarbeit bezeichnet das Entgelt, welches die Angestellten eines entleihenden Unternehmens beziehen und an dem sich der Lohn von Leiharbeitern bemisst. Gehaltstransparenz spielt dabei eine wichtige Rolle. Arbeiten neben den Zeitarbeitern keine festen Mitarbeiter in einer vergleichbaren Position, bilden ein fiktives Entgelt oder eine fiktive Sachleistung die Berechnungsgrundlage. Dabei dient der Lohn den Leiharbeiter bei einer Festanstellung im Unternehmen verdienen würden, als Basis der Berechnung. Wenn das Gehalt des Leiharbeiters höher ausfällt, als das der festen Mitarbeiter, setzt das Schlechterstellungsverbot ein. Arbeitgeber dürfen den Lohn in diesem Falle nicht nach unten korrigieren.

Was passiert bei Verstößen gegen Equal Pay?

Verstößt ein Mitarbeiter verleihendes Unternehmen gegen die Vorschriften beim Equal Pay in der Leiharbeit, muss es mit weitreichenden Konsequenzen rechnen.

Zu den gängigen Strafen bei Missachtung der Equal-Pay-Grundsätzen zählen:

  • Bußgelder bis zu 500.000 Euro, verhängt durch die Bundesagentur für Arbeit.
  • Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.
  • Mögliche Strafbarkeit wegen vorenthaltener Sozialversicherungsbeiträge.
  • Mögliche Strafbarkeit nach Steuerrecht.
  • Nachträgliche Differenzzahlungen an die Leiharbeiter, um die Lohnunterschiede auszugleichen.

Equal-Pay-Berechnungsbeispiel

Die vertraglich festgehaltene Überlassungsdauer ist der Ausgangspunkt zur Berechnung des Equal Pays in der Zeitarbeit.

In der Praxis des Human Resource Management sieht eine Equal-Pay-Berechnung zum Beispiel so aus:

  • Das Arbeitsentgelt beim Verleiher beträgt 3.600 Euro bei 36 Wochenarbeitsstunden.
  • Der Lohn beim entleihenden Betrieb beträgt 3.900 Euro bei 38,5 Wochenarbeitsstunden.
  • Equal-Pay-Berechnung: (3.900/38,5) x 36 = 3.646,75 Euro.

In dem Beispiel besteht ein Anrecht auf Equal Pay, da das vom Verleiher gezahlte Gehalt bei 36 Wochenarbeitsstunden unter dem Lohn liegt, welchen der Entleiher bei gleicher Arbeitszeit zahlt.

Equal Pay kurzgefasst

Disclaimer

Die Inhalte dieses Beitrags sind sorgfältig recherchiert, stellen jedoch keine Rechtsberatung dar. Bitte wenden Sie sich bei konkreten rechtlichen Fragen an einen spezialisierten Fachanwalt.

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