Definition, Aufgaben und Bedeutung

Human Resource Management (HRM)

8 Min. Lesezeit | Zur Lexikon-Übersicht

Was ist HR und was ist Human Resource Management?

Der Begriff „Human Resources“ (“HR” als Abkürzung) bezeichnet das Humankapital einer Firma. Damit sind unter anderem die Fähigkeiten, Motivationen und das Wissen der Mitarbeiter gemeint, sprich: sämtliche menschliche Ressourcen eines Unternehmens. Auch wenn dieser Begriff mittlerweile in der Kritik steht ‒ schließlich reduziert er Mitarbeiter auf ihren ökonomischen Nutzen ‒ so findet er nach wie vor breite Verwendung, da sich noch keine alternative Bezeichnung flächendeckend durchgesetzt hat. Damit die Ressourcen der Mitarbeiter optimal für die Ziele des Unternehmens genutzt werden können, bedarf es Human Resource Management (“HRM” als Abkürzung).

Das ist Human Resource Management: Definition und Erklärung

Human Resource Management oder auch HR-Management umfasst Methoden rund um das gesamte Personalmanagement und die Personalverwaltung einer Firma. Also zum Beispiel die Personalplanung, Personalführung und Personalentwicklung sowie Personalkommunikation. HR-Management übernimmt aber auch die vermittelnde Funktion zwischen Unternehmensführung und Mitarbeitern. Denn: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich am Arbeitsplatz wohlfühlen, haben mehr Motivation und handeln zielorientiert im Sinne ihres Unternehmens. Somit trägt Human Resource Management zum Firmenerfolg bei.

Human Resource Management umfasst Methoden der Personalplanung, Personalführung, Personalentwicklung und -kommunikation

Human Resources: Aufgaben und Entwicklung

Der Begriff Personalmanagement beinhaltet zahlreiche Aufgabengebiete, die sich im wesentlichen in den beiden HR-Bereichen Personalführung und Personalverwaltung zusammenfassen lassen. Aufgrund der Vielzahl der Aufgaben in HR benötigen Managerinnen und Manager der Human Resources besondere Fähigkeiten und Methoden, um ihnen allen gerecht zu werden. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels wachsen die Aufgabenbereiche von Human Resource Managern sogar noch weiter an, beispielsweise wird Employer Branding für zahlreiche Firmen immer wichtiger, um die benötigten Fachkräfte auf sich aufmerksam zu machen. Dadurch ändert sich auch das Berufsbild von HR-Managern: Die berufliche Spezialisierung innerhalb der HR-Branche nimmt daher weiter zu. Damit eine HR-Abteilung ihre Aufgaben erfüllen kann, besteht diese je nach Unternehmensgröße beispielsweise aus Personalberatern, HR-Business-Partnern, Recruitern oder Employer-Branding-Managern.

Was ist ein HR-Manager? Definition und Bedeutung

Ein HR-Manager, was ist das? Bei einem Human Resources Manager (auf deutsch: “Personaler”) handelt es sich schlicht und einfach um die Person, die innerhalb eines Betriebs für das Human Resources Management zuständig ist. Vom Recruiting über das Personalcontrolling bis hin zum Offboarding kümmern sich HR-Managerinnen und HR-Manager um sämtliche Belange des Personals eines Unternehmens. Auch Routineaufgaben, wie die Abwesenheitsverwaltung, Personalplanung und -verwaltung der Human Resources zählt zu dem täglich Brot eines HRlers. HR-Manager sind darüber hinaus die Schnittstelle zwischen den Mitarbeitern und der Unternehmensführung, an die sich Arbeitnehmer bei ihren personenbezogenen Anliegen wenden.

HR-Aufgaben als Liste: Die Bereiche Personalführung und Personalverwaltung

Wie bereits erwähnt gliedern sich die Aufgabenbereiche von Human Resource Management in die zwei Hauptfelder Personalverwaltung und Personalführung, die wiederum zahlreiche Unterbereiche umfassen:

Aufgaben von HRM: Personalverwaltung

Die Personalverwaltung ist im HR-Management der Bereich, der sich mit den administrativen sowie transaktionalen Maßnahmen eines Unternehmens beschäftigt, die sich auf die Mitarbeiter beziehen. Dazu zählen zahlreiche Routinetätigkeiten wie beispielsweise die Verwaltung von Abwesenheiten durch Urlaube oder Krankmeldungen, das Erstellen qualifizierter Arbeitszeugnisse oder auch die Pflege der Personalakten. Typische Aufgabenfelder von Human Resources Management in der Personalverwaltung sind:

  • Personaleinsatz: Unternehmen arbeiten dann am effizientesten, wenn jeder Mitarbeiter seiner Eignung entsprechend bestmöglich eingesetzt wird und zudem alle Unternehmensbereiche jederzeit ausreichend mit den benötigten Fachkräften ausgestattet sind. Der Personaleinsatz ist daher eine sehr essenzielles Tätigkeitsfeld von Human Resources in Unternehmen, denn das Erkennen von Humankapital und der individuellen Fähigkeiten von Mitarbeitern, sowie das passende Einsetzen dieser ist wichtiger Bestandteil der Personalverwaltung. Dabei besitzt dieser HR-Bereich sowohl eine qualitative und quantitative als auch eine räumliche und zeitliche Komponente. Die Herausforderung für Personalerinnen und Personaler besteht beim Personaleinsatz darin, all diese Komponenten im Blick zu behalten und den Einsatz des Personals dementsprechend zu steuern.
  • Personalbeschaffung: Ähnlich wie beim Personaleinsatz sind auch bei der Personalbeschaffung die Komponenten Qualität, Quantität, Raum und Zeit entscheidend. Geht es doch bei der Mitarbeitergewinnung darum, optimal qualifiziertes Personal in einer quantitativ ausreichenden Menge an den erforderlichen Standorten zum richtigen Zeitpunkt bereitzustellen. Insofern zählt das Recruiting zu den Grundbausteinen von HR-Arbeit.
  • Personalorganisation: Ebenso zentral wie die vorangegangenen HR-Bereiche ist die Personalorganisation für die Arbeit von HR-Managerinnen und HR-Managern. Die Hauptaufgabe der Personalorganisation besteht darin, Strukturen zu schaffen, die das Erreichen von personalwirtschaftlichen Ziele ermöglichen. Dafür erfassen und analysieren Personalerinnen und Personaler sowohl die Zusammenhänge innerhalb der HR-Bereichs als auch zwischen HR-Bereich und dem restlichen Unternehmen. Darum arbeitet die Human-Resources-Abteilung eng mit der Geschäftsleitung sowie ab einer gewissen Firmengröße auch mit dem Betriebsrat zusammen.
  • Personalkostenmanagement: Während jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin selbstverständlich für das eigene Unternehmen wichtige Arbeit leistet, so ist diese Arbeit allerdings auch mit gewissen Kosten verbunden. Diese setzen sich einerseits aus den Gehalt und den damit verbundenen Personalnebenkosten zusammen ‒ also Kosten, die in die Bereiche Lohnabrechnung und Lohnbuchhaltung fallen. Und andererseits gehören dazu Ausgaben wie zum Beispiel die Aufwände für die Mitarbeiterentwicklung oder den Einstellungsprozess. Diese Ausgaben mittels HR-Kennzahlen via Personalcontrolling zu erfassen, auszuwerten und daraus Maßnahmen abzuleiten, um möglichst kosteneffizient zu arbeiten, ist Aufgabe des Personalkostenmanagements.

Aufgaben HRM: Personalführung

Personalführung umfasst alle Maßnahmen, um sämtliche Arbeitnehmer vom einfachen Mitarbeiter bis hin zur Führungskraft so in die Unternehmensziele einzubinden, dass sie ihre Aufgaben innerhalb eines Unternehmens bestmöglich erfüllen. Darunter fallen folgende HR-Aufgaben:

  • Personalplanung: Ob HRler den Personalbedarf ermitteln, die Nachfolge von Mitarbeitern im Blick behalten oder die Kosten neuer und bestehender Arbeitnehmer einkalkulieren ‒ die bedarfsgerechte Planung des Personals umfasst zahlreiche Aspekte. Es handelt sich dabei um eine wichtige Vorarbeit, um den Personaleinsatz korrekt zu planen und die Personalbeschaffung vorausschauend zu steuern. Ebenso profitiert das Kostenmanagement von einer durchdachten Personalplanung.
  • Personalentwicklung: Personalentwicklung oder auch “Human Resource Development” ist laut Definition für die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter eines Betriebes zuständig. HR-Manager, die im Bereich der Personalentwicklung tätig sind, kümmern sich neben Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen auch um Mitarbeitergespräche. Dieser Aufgabenbereich wird in Human Resources und in den Personalabteilungen zunehmend wichtiger. Denn durch den Fachkräftemangel sind qualifizierte Mitarbeiter gefragt und daher im Wert deutlich gestiegen. Dadurch gewinnt die Investition in deren Weiterentwicklung für HRM an Bedeutung.
  • Personalkommunikation: Ein HR-Abteilung kommuniziert ihre Themen je nach Inhalt sowohl innerhalb eines Unternehmens als auch nach außen. Dafür arbeiten HR-Managerinnen und HR-Manager zum Teil unter anderem mit der PR- und Marketingabteilung zusammen. Die interne Personalkommunikation richtet sich an die Mitarbeiter, um sie zu unternehmensinternen relevanten Themen und Ereignissen zu informieren. Demgegenüber adressiert die externe Personalkommunikation abhängig vom Inhalt verschiedene Zielgruppen, zum Beispiel Personalvermittler oder via Employer Branding Menschen auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung.
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Wie decken Sie die Bedürfnisse Ihres Unternehmens mit denen Ihrer Mitarbeiter?

Je größer die Mitarbeiterzahl eines Unternehmens, desto höher fällt dementsprechend der Arbeitsaufwand für die Personalführung und Personalverwaltung aus. Und umso größer werden auch die Wahrscheinlichkeiten für Fehler, die sich auf das gesamte Personalwesen auswirken können. Ebenso ist Human Resource Management der Bereich in einem Unternehmen, der am meisten Vertrauen erfordert: Von Geschäftsführern in ihre Mitarbeiter und von den Mitarbeitern in die Unternehmensleitung und ihre Personalabteilung.

Damit die HR-Abteilung unter diesen Bedingungen die Bedürfnisse eines Unternehmens und von dessen Mitarbeitern bestmöglich abdecken kann, sind reibungslose Abläufe im Human Resource Management Pflicht. Nur wenn Unternehmen ihre Abläufe im Arbeitsalltag von Human Resources so einfach wie möglich gestalten, bleibt die notwendige Zeit, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so zu unterstützen, dass sie ihre Fähigkeiten und ihr Know-how optimal für ihr Unternehmen einsetzen.

Der sensible Umgang mit den Human Resources

Der Begriff Humankapital oder “humane Resourcen” steht schon länger in der Kritik. Nicht zu unrecht, denn er reduziert Menschen im Unternehmen auf ihren finanziellen Faktor. 2004 wurde der Begriff “Humankapital” sogar zum Unwort des Jahres gewählt. Genau deswegen ist es wichtig, die eigenen Mitarbeiter als Menschen zu betrachten, auf ihre Wünsche und Bedürfnisse einzugehen und sie bestmöglich zu motivieren. Dies geschieht, indem eine Unternehmenskultur geschaffen wird, bei der sich jeder Mitarbeiter wichtig und ernst genommen fühlt. Zum Beispiel mittels Human Relations Management. Dabei können auch digitale Lösungen helfen.

Wertschätzung 2.0 ‒ digitales HR-Management für eine bessere Unternehmenskultur

Gehen beispielsweise Personalunterlagen verloren und braucht es mehrere Monate, bis eine Reisekostenabrechnung zurückerstattet wird, fühlt sich der Mitarbeiter vernachlässigt und wenig wertgeschätzt. Ein HR-Tool erinnert HR-Manager an solche Aufgaben, genauso wie an Geburtstage und Jubiläen. So kann der Vorgesetzte seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Corporate Benefits zukommen lassen. Denn diese freuen sich über kleine Aufmerksamkeiten und fühlt sich damit vom Arbeitgeber respektiert. Man sieht: Die Digitalisierung der Human Resources birgt viele Möglichkeiten und Chancen für eine stärkere Mitarbeiterbindung.

Was bedeutet Human Resources im digitalen Zeitalter?

Durch die Digitalisierung wird ein Großteil der  persönlichen Kommunikation am Arbeitsplatz durch Telefongespräche, E-Mails und Chats wie auch Newsletter ersetzt. Auch die Flexibilität, wie die Option auf Homeoffice spielen in Zeiten von New Work eine wichtige Rolle. Um diesen neuen Anforderungen nachzukommen, müssen sich Personalmanager weiterentwickeln. Als Vermittler vieler Personen durch gemischte Kanäle nimmt das Potenzial von möglichen Missverständnissen und von Fehlkommunikation zu. Es braucht ein klares Konzept. Eine Personalverwaltung-Software hilft dabei oftmals, den Überblick zu behalten. Mit einer solchen Personal-Software finden Sie einen Weg, wie Sie zwischen Ihnen und Ihrer wichtigsten Ressource – Ihren Mitarbeitern – Vertrauen schaffen. Damit ist Prozessoptimierung ein Kinderspiel und Ihre Mitarbeiter entlasten die Personalabteilung. Damit wird Human Resource Management papierlos und übersichtlich.

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