Aufgaben und Ziele

Personalentwicklung

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8 Min. Lesezeit

Entwickeln Sie Ihre Mitarbeiter effektiv weiter

Die Kenntnisse und Qualifikationen der Mitarbeiter werden vermehrt zu einem strategischen Wirtschaftsfaktor. Es liegt damit in der Verantwortung der Unternehmer, ihr Personal weiterzuentwickeln. Denn durch die professionelle und persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter verbessern sich nicht nur deren Leistungen innerhalb verschiedener Bereiche, auch ihre Verbundenheit zum Arbeitgeber steigt.

Tipps dazu, wie Sie die Entwicklung Ihres Personals vorantreiben und Informationen darüber, welche Personalentwicklungsinstrumente es gibt, sowie eine genaue Definition der Personalentwicklung erhalten Sie hier.

Was ist Personalentwicklung? Eine Definition

Die Personalentwicklung fasst alle Methoden und Maßnahmen zusammen, die zur Weiterbildung und Qualifizierung von Mitarbeitern und Führungskräften dienen. Als Teilbereich im Personalwesen hat die Personal- Führungskräfteentwicklung die Aufgabe, die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit des notwendigen Fach- und Führungskraftbestandes zu steigern. Die Entwicklung des Personals nimmt somit positiven Einfluss auf das gesamte Unternehmen. Aufgrund der großen Bedeutung der Personalentwicklung für einen Betrieb sollte daher sie eng mit der Organisationsentwicklung abgestimmt werden.

Wer ist an der Personalentwicklung beteiligt?

Der Personalentwicklungsprozess ist ein abteilungsübergreifender Ablauf. Er spannt bei der Umsetzung besonders die folgenden Parteien durch unterschiedliche Faktoren ein:

  • Die strategische Planung sowie die Zusammenstellung der möglichen Maßnahmen übernimmt Human Resources. Damit ist diese Aufgabe Teil von Human Resource Management.
  • Die Feedback- und Mitarbeitergespräche mit den Angestellten führt die Betriebsleitung. Sie erstellt zudem die Leistungs- bzw. generellen Mitarbeiterbeurteilung.
  • Der wichtigste Faktor für eine erfolgreiche Personalentwicklung ist das Engagement der weiterzubildenden Mitarbeiter. Ohne ernsthaftes Interesse an einer Weiterbildung bleibt jegliche Personalentwicklung ineffektiv.
Personaler erfüllen Aufgaben in der Personalentwicklung

Was sind die Ziele der Personalentwicklung?

Die Personalentwicklungsziele sollten sich stets an den langfristigen Zielen eines Unternehmens orientieren. Im Idealfall decken sich die Personalentwicklungsziele daher mit folgenden Punkten:

  1. Langfristige Unternehmensziele
  2. Personalbedarf des Unternehmens
  3. Individuelle berufliche Wünsche der Mitarbeiter

Bei der Personalentwicklung verfolgen Unternehmen genauso wie ihre Mitarbeiter je eigene Ziele. In der folgenden Tabelle erhalten Sie daher die strategischen und individuellen Ziele der Personalentwicklung für Unternehmen und Mitarbeiter im Überblick:

Ziele der Personalentwicklung aus Unternehmenssicht

  • Mitarbeiter fachlich und methodisch weiterbilden
  • Wettbewerbsfähigkeit steigern
  • Unterstützung strategischer Unternehmensziele
  • Soziale und persönliche Qualifikation der Arbeitnehmer fördern
  • Fach- und Führungskräftebestand sichern, mögliche Nachwuchsführungskräfte ausbilden
  • Mitarbeiter durch Steigerung von Motivation und Zufriedenheit binden
  • Personalbestand sichern sowie besser vorausplanen
  • Fehlbesetzungen und Defizite erkennen und entgegensteuern
  • Innerbetriebliche Kommunikation und Zusammenarbeit ausbauen

Ziele der Personalentwicklung aus Mitarbeitersicht

  • Defizite beseitigen und bislang unbewusste Potenziale erkennen und ausbauen
  • Position im Unternehmen sowie auf dem Arbeitsmarkt verbessern
  • Höheres Einkommen erzielen
  • Professionelle und persönliche Qualifikationen ausbauen
  • Risiko einer Kündigung minimieren
  • Selbstbewusstsein steigern
  • Aufgabenfeld entsprechend der eigenen Interessen und Stärken wählen

Von einer bedarfsorientierten und strategischen Personalentwicklung profitieren somit alle Parteien in einem Unternehmen. Die einzelne Mitarbeiter entwickelt sich weiter, während das Unternehmen seine Ressourcen möglichst effektiv einsetzt und so schneller seine Geschäftsziele erreicht. So führt die Weiterbildung der Mitarbeiter zu einer Win-Win-Situation für beide Seiten.

Die richtige Strategie zur Personalentwicklung

Wenn HR-Managerinnen und HR-Manager ihre Mitarbeiter entwickeln, so haben sie dabei im Idealfall die übergeordneten Unternehmensziele im Blick. Denn nur wenn sie diese langfristigen Ziele kennen, haben sie die Möglichkeit sämtliche Entwicklungsmaßnahmen für Mitarbeiter an diesen Zielen auszurichten und dadurch zum Firmenerfolg beizutragen. Aus genau diesem Grund ist es wichtig, dass sich die Personalverantwortlichen eines Unternehmens intensiv mit ihrer Geschäftsführung austauschen. Personalentwicklung-Software bietet darüber hinaus oftmals hilfreiche Funktionen, um HR bei dieser Aufgabe zu unterstützen.

Die optimale Personalentwicklungsstrategie besteht aus 4 Schritten:

  1. Definition der Unternehmensziele: Was sind die Prioritäten des Unternehmens? Will es beispielsweise neue Geschäftsfelder erschließen, dann ist es wichtig, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die benötigten Kenntnisse zu vermitteln.
  2. Analyse des Ist- und Soll-Zustands: Sind die Unternehmensziele klar, verschaffen sich die verantwortlichen HR-Manager einen Überblick.
    1. Soll-Zustand: Welches Know-how und welche Fähigkeiten benötigt die Firma, um ihre Unternehmensziele bestmöglich zu erreichen? Welche Future Skills sind für das Unternehmen entscheidend?
    2. Ist-Zustand: Welche dieser Skills sind bereits und in welchem Umfang in der Firma vorhanden?
    3. Konzeption der Maßnahmen: Wie lässt sich die Lücke zwischen Ist- und Soll-Zustand schließen?
  3. Umsetzung der Maßnahmen: Stehen alle Qualifizierungsmaßnahmen zur Personalentwicklung fest, setzt HR sie in die Praxis um.
  4. Erfolgsmessung: Damit Unternehmen stets Bescheid wissen, ob die getroffenen Maßnahmen zum gewünschten Erfolg führen, definieren Personalerinnen und Personaler aussagekräftige HR-Kennzahlen. Indem sie diese KPIs erheben, haben sie eine fundierte Grundlage, um Maßnahmen nachträglich zu optimieren, abzuändern oder zu beenden.

HR WORKS

Personalentwicklung mit Erfolg

Potenziale erkennen ‒ Talente entwickeln ‒ Produktivität steigern

  • 360°-Feedback, um Mitarbeiter optimal zu entwickeln
  • Zielvorgaben, um Erwartungen klar zu kommunizieren
  • Mitarbeiterumfragen, um Bedürfnisse schnell zu erkennen

Welche Arten der Personalentwicklung gibt es?

Jede Phase in der Karrierelaufbahn eines Mitarbeiters teilt sich in drei Phasen, für die es wiederum verschiedene Personalentwicklungsstrategien und -instrumente gibt:

  • Phase 1: Berufsvorbereitung
  • Phase 2: Angestelltenverhältnis
  • Phase 3: Berufsausstieg

Für die unterschiedlichen Phasen in einer Karrierelaufbahn gibt es auch verschiedene Maßnahmen und Instrumente der Personalentwicklung.

Darum Talent-Management: Maßnahmen und Instrumente in der Personalentwicklung

Damit Entscheider die geeigneten Instrumente für den jeweiligen Prozess der Personalentwicklung wählen und die richtigen Ziele setzen, müssen sie den vorherrschenden Wissens- und Qualifikationsstand im Unternehmen erkennen und vorbereiten. Dabei helfen folgende Formen systematischer Personalentwicklung:

Potenzialanalyse…

… schätzt die Mitarbeiter hinsichtlich Fähigkeiten, Wissen, Motivation und persönlicher Merkmale ein. Daraus ergibt sich ein Potenzialprofil, an das die Personalentwickler Aufgaben und Entwicklungsmaßnahmen anpassen. Damit identifizieren Sie Ihre High Potentials.

Potenzialeinschätzung…

… erfasst das künftige Potenzial eines Arbeitnehmers anhand der bereits vorhandenen Qualifikationen und geplanten Weiterbildungen. Dies ist mitunter jedoch schwer einzuschätzen, da sich das Verhalten nur schwer vorhersagen lässt.

Zielvereinbarung…

… hält bestimmte Ziele fest, die eindeutig messbar, erreichbar und von den Mitarbeitern in einem vorgegebenen Zeitraum zu schaffen sind: Die Ziele sind sowohl persönlich als auch an das Team gebunden und unterstützen die Unternehmensziele.

Assessment-Center…

… kommt nicht nur im Bewerbungsprozess zum Einsatz. Das Assessment-Center dient auch als Test der Qualifikationen der aktuellen Mitarbeiter. Anhand der Auswertung entscheidet HR dann über die weiteren Schritte.

Kalibrierungsrunden…

… vergleichen die Mitglieder verschiedener Teams im Unternehmen. Ziel ist dabei, eine einheitliche und aussagekräftige Norm zu entwickeln, nach der Unternehmen ihre Mitarbeiter bewerten und vergleichen.

Leistungsbeurteilung…

… dient der Einschätzung von Fähigkeiten, Leistungen und Kompetenzen eines Mitarbeiters durch eine Führungskraft. Dadurch zeigen sich mögliche Potenziale und Defizite auf, die durch entsprechende Tools der Personalentwicklung ausgebaut oder beseitigt werden.

Mitarbeitergespräch…

… gibt sowohl Führungskräften als auch Mitarbeitern wertvolle Einsichten hinsichtlich Erfolgen und Lernfortschritten und  möglichen Verbesserungspotenzialen. Das Mitarbeiter- und Jahresgespräch  gibt aber auch einen Ausblick auf die Entwicklung eines Arbeitnehmers.

360°-Feedback…

… erlaubt eine Rundumbeurteilung der Arbeitskraft, da möglichst viele Unternehmensangehörige mit verschiedenen Feedback-Methoden Rückmeldung geben. So entsteht ein genaues Urteil über die zu bewertende Person.

Nachfolgeplanung…

… identifiziert Schlüsselpositionen und deren Anforderungen, um anschließend passende Nachfolger zu finden und diese gezielt auf ihre neuen Aufgaben vorzubereiten.

Karriere-/ Laufbahnentwicklung…

… erfolgt durch einen Mitarbeiter, der seine persönliche Entwicklung in Absprache mit seinem Vorgesetzten plant. Das Unternehmen stellt lediglich Karriereentwicklungspfade, welche der Mitarbeiter dann durch seine Weiterentwicklung schrittweise erreicht.

Betriebliche Weiterbildung…

… kommt besonders in großen Unternehmen zum Einsatz, die häufig über einen Schulungskatalog verfügen. Aus diesem Angebot suchen sich sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte-Trainings heraus, um sie im Anschluss zu absolvieren.

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Für welche Gruppe bietet sich welches Instrument der Personalentwicklung an?

Nicht jedes Instrument eignet sich auch für jede Form der Personalentwicklung. Daher unterscheiden Unternehmen drei Bereiche der Personalentwicklung nach Erfahrungslevel der Arbeitnehmer und passen daran ihre Instrumente an.

1. Berufseinsteiger

Je nach Bildungsgrad und Abschluss absolviert der Berufseinsteiger eine Ausbildung, ein berufsbegleitendes Studium oder ein Traineeprogramm. Auch ein Praktikum oder ein Volontariat dienen  häufig als Vorstufe für eine feste Anstellung. Hier eignen sich als Personalentwicklungsinstrumente zum Beispiel Leistungsbeurteilungen oder Mitarbeitergespräche. Manchmal hilft auch ein vergleichsweise kurz angelegtes Job Shadowing.

2. Angestellte (“Training on the Job”)

  • Job Enlargement → Der Mitarbeiter vergrößert sein Aufgaben- und Tätigkeitsfeld. Die neuen Aufgaben sollen zum einen gut zu seinem alten Arbeitsbereich passen, zum anderen aber auch neue Herausforderungen mitbringen, um Erfahrungen auszubauen. Häufig geht dem eine Potenzialanalyse voraus.
  • Job Enrichment → Erweiterung des aktuellen Aufgabenbereichs durch höherwertige Tätigkeitsfelder. Zudem erhält der Mitarbeiter durch Job Enrichment mehr Verantwortung und Entscheidungsgewalt, gebunden an eine Zielvereinbarung.
  • Job Rotation → Der Mitarbeiter wechselt zeitweise in eine andere Rolle beziehungsweise Abteilung, um einen vielfältigeren Arbeitsalltag zu erhalten und sich neue Qualifikationen anzueignen. Dies ist nebenbei auch eine positive Maßnahme für das soziale Klima, da es den Austausch fördert. Zudem fördert die Job Rotation die Durchführung von Maßnahmen wie Kalibrierungsrunden oder das 360°-Feedback, da Mitarbeiter einen mit diesen Instrumenten einen ausführlichen Einblick in andere Abteilungen und die Arbeit ihrer Kollegen erhalten.
  • Projektarbeit → Fördert ebenfalls den Austausch zwischen den Abteilungen sowie die Fähigkeit zur effektiven, gemeinsamen Lösungsfindung der Mitarbeiter.
  • Coaching und Mentoring →  Programme für Mentoring und Coachings eignen sich bei besonders schwierigen Situationen, um den Blick auf ein Problem um einen objektiven, externen Experten zu erweitern. Dabei gibt der Coach sein Wissen während der Problemlösung weiter. Diese Maßnahme eignet sich besonders für Führungskräfte.

3. Berufsaussteiger

Aus dem Unternehmen scheidende Mitarbeiter bereiten sich durch spezifische Weiterbildungen auf die Suche nach neuen Stellen vor. Zum Beispiel, indem Mitarbeiter Fernstudiengänge, Seminare oder Coachings zur Umschulung oder Rehabilitation in Anspruch nehmen. Im Zuge dessen können Unternehmen auch die Nachfolge des ausscheidenden Mitarbeiters planen.

Personalentwicklung kurzgefasst

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