Warum Personalentwicklung? Aufgaben und Ziele

Personalentwicklung

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Bilden Sie Ihre Mitarbeiter effektiv fort

“Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter.” Das Zitat von Elon Musk spiegelt das moderne Unternehmertum wider. Immer mehr Unternehmen verankern diesen Gedanken daher in ihrer Firmenkultur. Denn der Arbeitsmarkt befindet sich in einem ständigen Wandel. Die Digitalisierung nimmt zu, Produktionsketten werden effizienter und die benötigte Menge an Wissen wird nicht nur mehr, sie bleibt auch für immer kürzere Zeiträume aktuell.

Die Kenntnisse und Qualifikationen der Mitarbeiter werden somit vermehrt zu einem strategischen Wirtschaftsfaktor. Es liegt damit in der Verantwortung der Unternehmer, die Personalentwicklung voranzutreiben. Denn durch die professionelle und persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter verbessern sich nicht nur deren Leistungen, auch ihre Verbundenheit zum Arbeitgeber steigt. Tipps dazu, wie Sie die Entwicklung Ihres Personals vorantreiben und Informationen darüber, welche Personalentwicklungsinstrumente es gibt, sowie eine genaue Definition der Personalentwicklung erhalten Sie hier.

Was ist Personalentwicklung? Eine Definition.

Die Personalentwicklung fasst alle Methoden und Maßnahmen zusammen, die zur Weiterbildung und Qualifizierung von Mitarbeitern und Führungskräften dienen. Als Teilbereich des Personalwesens hat die Personalentwicklung mitsamt der Führungskräfteentwicklung die Aufgabe, die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Arbeitskräfte zu steigern. Die Entwicklung des Personals nimmt somit positiven Einfluss auf das gesamte Unternehmen. Aufgrund der großen Bedeutung der Personalentwicklung für einen Betrieb sollte daher sie eng mit der Organisationsentwicklung abgestimmt werden.

Wer ist an der Personalentwicklung beteiligt?

Der Personalentwicklungsprozess ist ein abteilungsübergreifender Ablauf. Er spannt bei der Umsetzung besonders die folgenden Parteien durch unterschiedliche Faktoren ein:

  • Die strategische Planung sowie die Zusammenstellung der möglichen Maßnahmen übernimmt HR in der Personalentwicklung.
  • Die Feedback- und Mitarbeitergespräche mit den Angestellten führt die Betriebsleitung. Sie erstellt zudem die Leistungsbeurteilungen.
  • Der wichtigste Faktor für eine erfolgreiche Personalentwicklung ist das Engagement der weiterzubildenden Mitarbeiter. Ohne ernsthaftes Interesse an einer Weiterbildung bleibt die Personalentwicklung ineffektiv.
Personaler erfüllen Aufgaben in der Personalentwicklung

Was sind die Ziele der Personalentwicklung?

Die Personalentwicklungsziele sollten sich stets an den langfristigen Zielen eines Unternehmens orientieren. Im Idealfall decken sich die Personalentwicklungsziele daher mit folgenden Punkten:

  1. Langfristige Unternehmensziele
  2. Personalbedarf des Unternehmens
  3. Individuelle berufliche Wünsche der Mitarbeiter

Bei der Personalentwicklung verfolgen Unternehmen genauso wie ihre Mitarbeiter je eigene Ziele. In der folgenden Tabelle erhalten Sie daher die strategischen Ziele der Personalentwicklung für Unternehmen und Mitarbeiter im Überblick:

Ziele der Personalentwicklung aus Unternehmenssicht Ziele der Personalentwicklung aus Mitarbeitersicht
Mitarbeiter fachlich und methodisch weiterbilden Defizite beseitigen und bislang unbewusste Potenziale erkennen und ausbauen
Wettbewerbsfähigkeit steigern Position im Unternehmen sowie auf dem Arbeitsmarkt verbessern
Unterstützung strategischer Unternehmensziele Höheres Einkommen erzielen
Soziale und persönliche Qualifikation der Arbeitnehmer fördern Professionelle und persönliche Qualifikationen ausbauen
Fach- und Führungskräftebestand sichern, mögliche Nachwuchsführungskräfte ausbilden Risiko einer Kündigung minimieren
Mitarbeiter durch Steigerung von Motivation und Zufriedenheit binden Selbstbewusstsein steigern
Personalbestand sichern sowie besser vorausplanen Aufgabenfeld entsprechend der eigenen Interessen und Stärken wählen
Fehlbesetzungen und Defizite erkennen und entgegensteuern
Innerbetriebliche Kommunikation und Zusammenarbeit ausbauen

Von einer bedarfsorientierten Personalentwicklung profitieren somit alle Parteien in einem Unternehmen. Die Mitarbeiter entwickeln sich weiter, während das Unternehmen seine Ressourcen möglichst effektiv einsetzt und so schneller seine Geschäftsziele erreicht.

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Welche Arten der Personalentwicklung gibt es?

Jede Phase in der Karrierelaufbahn eines Mitarbeiters teilt sich in drei Phasen, für die es wiederum verschiedene Personalentwicklungsstrategien und -instrumente gibt:

  • Phase 1: Berufsvorbereitung
  • Phase 2: Angestelltenverhältnis
  • Phase 3: Berufsausstieg

Für die unterschiedlichen Phasen in einer Karrierelaufbahn gibt es auch verschiedene Maßnahmen und Instrumente der Personalentwicklung.

Maßnahmen und Instrumente in der Personalentwicklung

Damit Entscheider die geeigneten Instrumente für den jeweiligen Prozess der Personalentwicklung wählen, müssen sie den vorherrschenden Wissens- und Qualifikationsstand im Unternehmen feststellen. Dabei helfen folgende Formen der Personalentwicklung:

Potenzialanalyse…

… schätzt die Mitarbeiter hinsichtlich Fähigkeiten, Wissen, Motivation und persönlicher Merkmale ein. Daraus ergibt sich ein Potenzialprofil, an das die Personalentwickler Aufgaben und Entwicklungsmaßnahmen anpassen.

Potenzialeinschätzung…

… erfasst das künftige Potenzial eines Arbeitnehmers anhand der bereits vorhandenen Qualifikationen und geplanten Weiterbildungen. Dies ist mitunter jedoch schwer einzuschätzen, da sich das Verhalten nur schwer vorhersagen lässt.

Zielvereinbarung…

… hält bestimmte Ziele fest, die eindeutig messbar, erreichbar und von den Mitarbeitern in einem vorgegebenen Zeitraum zu schaffen sind: Die Ziele sind sowohl persönlich als auch an das Team gebunden und unterstützen die Unternehmensziele.

Assessment-Center…

.. kommt nicht nur im Bewerbungsprozess zum Einsatz. Das Assessment-Center dient auch als Test der Qualifikationen der aktuellen Mitarbeiter. Anhand der Auswertung wählt HR dann die weiteren Schritte zur Personalentwicklung.

Kalibrierungsrunden…

… vergleichen die Mitglieder verschiedener Teams im Unternehmen. Ziel ist dabei, eine einheitliche und aussagekräftige Norm zu entwickeln, nach der Unternehmen ihre Mitarbeiter bewerten und vergleichen.

Leistungsbeurteilung…

… dient der Einschätzung von Fähigkeiten, Leistungen und Kompetenzen eines Mitarbeiters durch eine Führungskraft. Dadurch zeigen sich mögliche Potenziale und Defizite auf, die durch entsprechende Tools der Personalentwicklung ausgebaut oder beseitigt werden.

Mitarbeitergespräch…

… gibt sowohl Führungskräften als auch Mitarbeitern wertvolle Einsichten hinsichtlich Erfolgen und Lernfortschritten und  möglichen Verbesserungspotenzialen. Das Mitarbeitergespräch gibt aber auch einen Ausblick auf die Entwicklung eines Arbeitnehmers.

360°-Feedback…

… erlaubt eine Rundumbeurteilung der Arbeitskraft, da möglichst viele Unternehmensangehörige Feedback geben. So entsteht ein genaues Urteil über die zu bewertende Person.

Nachfolgeplanung…

… identifiziert Schlüsselpositionen und deren Anforderungen, um anschließend passende Nachfolger zu finden und die Personalentwicklung auf die spezielle Position abgestimmt durchzuführen.

Karriere-/ Laufbahnentwicklung…

… erfolgt durch einen Mitarbeiter, der seine persönliche Entwicklung in Absprache mit seinem Vorgesetzten plant. Das Unternehmen stellt lediglich Karriereentwicklungspfade, welche der Mitarbeiter dann durch seine Weiterentwicklung schrittweise erreicht.

Betriebliche Weiterbildung…

… kommt besonders in großen Unternehmen zum Einsatz, die häufig über einen Schulungskatalog verfügen. Aus diesem Angebot suchen sich sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte Trainings heraus, um sie im Anschluss zu absolvieren.

Für welche Gruppe bietet sich welches Instrument der Personalentwicklung an?

Nicht jedes Instrument eignet sich auch für jede Form der Personalentwicklung. Daher unterscheiden Unternehmen drei Bereiche der Personalentwicklung nach Erfahrungslevel der Arbeitnehmer und passen daran ihre Instrumente an.

1. Berufseinsteiger

Je nach Bildungsgrad und Abschluss absolviert der Berufseinsteiger eine Ausbildung, ein berufsbegleitendes Studium oder ein Traineeprogramm. Auch ein Praktikum oder ein Volontariat dienen  häufig als Vorstufe für eine feste Anstellung. Hier eignen sich als Personalentwicklungsinstrumente zum Beispiel Leistungsbeurteilungen oder Mitarbeitergespräche.

2. Angestellte

  • Job Enlargement → Der Mitarbeiter vergrößert sein Aufgaben- und Tätigkeitsfeld. Die neuen Aufgaben sollen zum einen gut zu seinem alten Arbeitsbereich passen, zum anderen aber auch neue Herausforderungen mitbringen, um Erfahrungen auszubauen. Häufig geht dem eine Potenzialanalyse voraus.
  • Job Enrichment → Erweiterung des aktuellen Aufgabenbereichs durch höherwertige Tätigkeitsfelder. Zudem erhält der Mitarbeiter mehr Verantwortung und Entscheidungsgewalt, gebunden an eine Zielvereinbarung.
  • Job Rotation → Der Mitarbeiter wechselt zeitweise in eine andere Rolle beziehungsweise Abteilung, um einen vielfältigeren Arbeitsalltag zu erhalten und sich neue Qualifikationen anzueignen. Dies ist nebenbei auch eine positive Maßnahme für das soziale Klima, da es den Austausch fördert. Zudem fördert die Job Rotation die Durchführung von Maßnahmen wie Kalibrierungsrunden oder das 360°-Feedback, da Mitarbeiter einen mit diesen Instrumenten einen ausführlichen Einblick in andere Abteilungen und die Arbeit ihrer Kollegen erhalten.
  • Projektarbeit → Fördert ebenfalls den Austausch zwischen den Abteilungen sowie die Fähigkeit zur effektiven, gemeinsamen Lösungsfindung der Mitarbeiter.
  • Coaching und Mentoring → Eignet sich bei besonders schwierigen Situationen, um den Blick auf ein Problem um einen objektiven, externen Experten zu erweitern. Dabei gibt der Coach sein Wissen während der Problemlösung weiter. Diese Maßnahme eignet sich besonders für Führungskräfte.

3. Berufsaussteiger

Aus dem Unternehmen scheidende Mitarbeiter bereiten sich durch spezifische Weiterbildungen auf die Suche nach neuen Stellen vor. Dies kann Fernstudiengänge, Seminare oder Coachings zur Umschulung oder Rehabilitation des Mitarbeiters umfassen. Im Zuge dessen können Unternehmen auch die Nachfolge des ausscheidenden Mitarbeiters planen.

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