Wie Sie Ihre Führungskräfte entwickeln

Führungskräfteentwicklung

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Wie Sie Mitarbeiter auf eine Führungsposition vorbereiten

Gute Führungskräfte entwickeln sich nicht von allein. Es ist ein langer Weg, bis ein Mitarbeiter nicht nur selbst zu besonderen Leistungen fähig ist, sondern auch die Potenziale seiner Kollegen sieht, fördert und gleichzeitig die Arbeitszufriedenheit steigert. Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels werden Personen mit diesen Fähigkeiten immer gefragter. Dabei kann jedes Unternehmen eigenständig gegen diesen Trend ansteuern.

Durch eine Führungskräfteentwicklung machen Sie aus Ihren eigenen Mitarbeiten wahre Führungspersönlichkeiten. Und zwar ohne umfangreiches Bewerbermanagement zu betreiben oder zahlreiche Kandidaten im Assessment-Center zu testen, um diese anschließend aufwändig auszubilden. Wie genau Sie Ihre Mitarbeiter zur Führungspersönlichkeit entwickeln, welche Konzepte bei der Führungskräfteentwicklung besonders funktionieren und wie Sie am besten vorgehen, erklärt dieser Beitrag.

Was ist Führungskräfteentwicklung? Eine Definition.

Die Führungskräfteentwicklung fördert gezielt die Führungskompetenzen von Mitarbeitern. Sie ist somit ein Teilgebiet der Personalentwicklung. Eine Führungskräfteentwicklung setzt spezifisch bei der positiven Beeinflussung und Weiterentwicklung des Denkens und Handelns von Führungspersonen an.

Bei der Schulung der aktiven Führungskräfte beziehungsweise der Nachwuchsführungskräfte werden die Entwicklung des Unternehmens sowie die fachlichen und persönlichen Qualifikationen der Weiterzubildenden miteinbezogen.

Warum sollten Unternehmen Führungskräfteentwicklung betreiben?

Eine stetige Personal- und Führungskräfteentwicklung steigert nicht nur die fachliche und soziale Kompetenz der Mitarbeiter. Aufgrund der Weiterbildungsmöglichkeiten fühlen sie sich auch mehr wertgeschätzt. Als Arbeitgeber profitieren Sie infolgedessen von folgenden Vorteilen:

  • Wachsende Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen
  • Höhere Leistungsbereitschaft
  • Bessere Arbeitsergebnisse
  • Kosteneinsparungen
Führungskräfteentwicklung beinhaltet Konzept, Methode und Ziele

Was sind typische Elemente einer Führungskräfteentwicklung?

Zu den Weiterbildungsbestandteilen eines Führungskräfteentwicklungsprogramms zählen in der Regel:

  • Change Management
  • Entscheidungs- und Delegationskompetenz
  • Durchsetzungsvermögen
  • Führungskultur
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Konflikt- und Problemlösungskompetenz
  • Mitarbeiterentwicklung
  • Motivations- und Überzeugungsfähigkeit
  • Selbstmanagement
  • Systemisches Denken
  • Teamfähigkeit
  • Verantwortungsübernahme
  • Zeitmanagement

Damit zukünftige Führungskräfte diese Inhalte möglichst optimal aufnehmen, sollten Sie bei der Führungskräfteentwicklung auf Methoden setzen, die sich zum Vermitteln der verschiedenen Fähigkeiten besonders gut eignen. Zu diesen Methoden gehören:

Coaching

Als eine der am häufigsten gewählten Maßnahmen in der Führungskräfteentwicklung, bereitet das Coaching in erster Linie auf eine Führungsrolle vor. Es kann aber auch während einer Veränderungs- oder einer Krisenzeit gezielt zur Weiterbildung genutzt werden.

Mitarbeitergespräche

Ziel eines Mitarbeitergesprächs ist das Bestimmen von Maßnahmen zur persönlichen und professionellen Weiterentwicklung. Das Gespräch sollte mindestens einmal im Jahr als Teil der Entwicklung von Führungskräften stattfinden.

Mentoring

Bei dieser Methode helfen Mentoren bei der Personalentwicklung von Führungskräften. Die Mentoren können erfahrene Mitarbeiter des Unternehmens sein oder aber externe Personen. Wichtig beim Mentoring ist ein vertrauensvoller und kontinuierlicher Austausch.

Einzelseminare

Ein Seminar bietet die Möglichkeit, die Entwicklung zur Führungskraft sehr schnell, individuell und gezielt durchzuführen. Normalerweise dauert ein Einzelseminar ein bis fünf Tage an und findet außerhalb des gewohnten Arbeitsplatzes statt.

Online-Kurse

Neben Coachings und Seminaren gibt es mittlerweile auch online zahlreiche Möglichkeiten, um seine Führungspersönlichkeit zu entwickeln. Diese Kurse sind meist günstiger, setzen aber eine besondere Eigenmotivation der Mitarbeiter voraus. Stehen Sie daher Ihren zukünftigen Führungskräften unterstützend zur Seite und setzen Sie Anreize zum Weitermachen (zum Beispiel eine Gehaltserhöhung und langfristig bessere Karriereoptionen).

Rotationsprogramme

Dieser Ansatz zur Führungskräfteentwicklung eignet sich besonders für erfahrene Mitarbeiter. Bei einem Rotationsprogramm durchläuft der Mitarbeiter für eine bestimmte Zeit verschiedene Abteilungen des Unternehmens.

Auslandseinsatz

Diese Maßnahme in der Führungskräfteentwicklung ist ein Konzept, welches sich vor allem für internationale Unternehmen mit Sitz im Ausland eignet. Dabei verbringt der Kandidat zwischen einem und drei Jahren im Ausland.

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Welche Ziele verfolgt die Führungskräfteentwicklung?

Primäres Ziel der Führungskräfteentwicklung ist die Unternehmensbindung. Diese erreichen Unternehmer vornehmlich durch Angebote wie 

  • eine Gehaltserhöhung,
  • flexible Arbeitszeiten sowie die Möglichkeit zum Remote Work,
  • Kinderbetreuung 
  • oder ein unternehmensseitiges Gesundheitsmanagement.

Mit dem Hauptziel – die Talente zu behalten – gehen zusätzliche Entwicklungen einher, die ein Führungskräfteentwicklungsprogramm für jedes Unternehmen attraktiv machen. Dazu gehören unter anderem:

  • Höhere Motivation und Leistungsbereitschaft
  • Kostensenkungen
  • Langfristig gesicherte Führungsnachfolge
  • Schnellere Konflikt- und Problembewältigung
  • Weniger Ausfälle durch Krankheit oder Kündigung
  • Höhere Wettbewerbsfähigkeit

Welche Rolle spielt die HR-Abteilung bei der Entwicklung von Führungskräften?

Wenn Ihr Unternehmen Führungskräfte ausbilden möchte, fällt der Personalabteilung die zentrale Rolle bei der Umsetzung des Führungskräftenachwuchsprogramms zu. Sie definiert die Programme, spricht diese mit den Fachabteilungen ab und kontrolliert den Fortschritt der Entwicklungen. Daher lässt sich die Rolle der HR-Abteilung hinsichtlich der Entwicklung zur Führungskraft in drei Bereiche einteilen:

  1. Unterstützung der aktuellen Führungskräfte bei ihrer Weiterentwicklung. Auch beim Finden und Durchführen der verschiedenen Konzepte und Instrumente zur Ausbildung neuer Führungskräfte unterstützt HR die verschiedenen Abteilungen. Dies ist besonders wichtig, da jeder Unternehmensbereich einen individuellen Anspruch an seine Führungskandidaten hat.
  2. Moderation und Begleitung des gesamten Entwicklungsprozesses sowie der Zusammenarbeit der Coaches und der Kandidaten. Dabei nimmt die HR-Abteilung eine neutrale Rolle ein. Nur durch den stetigen Dialog auf Augenhöhe funktionieren die gewählten Instrumente und Programme zur Führungskräfteentwicklung.
  3. Beratung hinsichtlich der zur Führungskräfteentwicklung gewählten Konzepte. Dies setzt auch eine kritische Hinterfragung der Programme mit Blick auf die Unternehmensziele und KPIs voraus.

Die Aufgaben der Personalabteilung im Bereich der Führungskräfteentwicklung sind somit vielseitig und anspruchsvoll. Können die Personaler in einem bestimmten Bereich einmal nicht als Experten das Coaching für die Führungskräfteentwicklung übernehmen, ist auch das Heranziehen eines externen Mentors denkbar.

Das richtige Vorgehen, um Führungskräfte zu entwickeln

Möchten Sie in Ihrem Unternehmen Konzepte zur Führungskräfteentwicklung umsetzen? Dann orientieren Sie sich am besten an einem spezifischen Umsetzungsplan, um schnelle Ergebnisse zu erhalten. Hier ein typischer Ablauf zur Durchführung der Führungskräfteentwicklung:

  1. Analyse des Potenzials an Führungskräften: Zunächst einmal gilt es herauszufinden, ob das eigene Unternehmen über geeignete Kandidaten für eine Führungsposition verfügt. In der Analyse wird auch ermittelt, wie viele Führungskräfte in welchen Bereichen arbeiten und ob eine zusätzliche Besetzung überhaupt nötig ist.
  2. Förderung und Qualifizierung: In individuell gewählten Coachings und Mentorings werden die Kandidaten für ihre jeweilige Rolle weiterqualifiziert.
  3. Führungskräftebindung: Damit nicht nur Zeit und Geld in das Führungskräfteentwicklungsprogramm fließen und die Kandidaten anschließend das Unternehmen verlassen, ist die Bindung an das Unternehmen elementar. Dazu dienen Maßnahmen, die der Attraktivität des Arbeitgebers zugutekommen und – ganz im Sinne von New Work – die Work-Life-Balance berücksichtigen.
  4. Führungskräftepool: Auf lange Sicht lohnt es sich für Unternehmen, eine interne Datenbank mit Nachwuchsführungskräften anzulegen. Auf diesen Pool greifen Unternehmen bei Neubesetzungen von Stellen zurück. Oder sie nutzen ihn in dem Fall, wenn durch eine Expansion neue Bereiche entstehen.

Doch alle Vorgaben zur Führungskräfteentwicklung bringen nicht viel, wenn die Kandidaten nicht gewisse Vorqualifikationen mitbringen beziehungsweise bereit sind, an ihren persönlichen Eigenschaften zu arbeiten.

Wie entwickeln Sie sich zu einer guten Führungskraft?

Sollten Sie sich als zukünftige Führungskraft sehen, dann machen Sie sich im Vorfeld genau Gedanken über Ihre Fähigkeiten. Denn damit sich Ihre Kollegen nach dem Abschließen des Führungskräfteentwicklungsprogramms ein Beispiel an Ihnen nehmen, sollten Sie folgende Qualifikationen aufweisen:

  • Teamfähigkeit
  • Verantwortungsbewusstsein
  • Fähigkeit zum systemischen Denken
  • Offenheit
  • Entscheidungsfreudigkeit
  • Den Mut, in einem Konflikt konstruktiv zu vermitteln
  • Den Blick für potenzielle Kandidaten für Führungspositionen
  • Motivations- und Überzeugungsvermögen
  • Durchsetzungskraft
  • Gutes Zeitmanagement

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