Mitarbeiterentwicklung: 4 Tipps, um Kompetenzen in Ihrem Team aufzubauen

Der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte ist im vollen Gange ‒ und es ist noch lange kein Ende in Sicht. Vielseitige Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten hilft daher dabei, schon vorhandene Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen unternehmensspezifisch zu entwickeln und langfristig zu binden. Ein weiterer Vorteil der Fortbildungen: Durch die zusätzlichen Qualifikationen setzen Unternehmen ihr Personal möglichst effektiv ein. Doch wie gelingt die optimale Mitarbeiterentwicklung?

Was ist Mitarbeiterentwicklung? Eine Definition

Der Begriff Mitarbeiterentwicklung beschreibt den Prozess, bei dem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Wissen vertiefen, neue Kompetenzen erlangen und ihre Fähigkeiten erweitern. Mitarbeiter zu entwickeln bringt viele Vorteile mit sich – wie bessere Leistung, eine höhere Zufriedenheit bei der Arbeit und eine damit einhergehende geringere Mitarbeiterfluktuation. Die Personalabteilung unterscheidet dabei zwischen Upskilling, der Verbesserung in einem bestimmten Arbeitsbereich, und Reskilling, dem Erlernen von neuen Fähigkeiten, die Angestellte für eine andere Rolle im Unternehmen qualifizieren.

Darum ist die Entwicklung der Mitarbeiter essenziell für den Unternehmenserfolg

Für Millennials hängt die Entscheidung für einen Arbeitsplatz stark von den Weiterbildungsmöglichkeiten ab, die Arbeitgeber anbieten. Nach einer Studie von Ernst & Young aus dem Jahr 2022 sind 33 % der Befragten die beruflichen Weiterbildungsmöglichkeiten bei der Jobwahl sehr wichtig. 24 % wünschen sich zudem, dass Unternehmen auf diesen Aspekt der Stelle mehr Wert legen. Das sollten sie auch: Eine Studie des Weltwirtschaftsforums aus dem Jahr 2020 zeigt, dass sich bis zu diesem Jahr die Kernkompetenzen eines Jobs um durchschnittlich 42 % gewandelt haben.

Um ihre Angestellten also weiterhin gewinnbringend zu beschäftigen und langfristig zu binden, ist es wichtig, dass Unternehmen darin investieren, dass sich ihre Mitarbeiter entwickeln. Zum Beispiel, indem sie im Rahmen von Job Enrichment anspruchsvollere Tätigkeiten erlernen und übernehmen. Darum ist Mitarbeiterentwicklung auch eine der zentralen Aufgaben in den mittleren Phasen im Employee Life Cycle.

Warum die Weiterentwicklung der Mitarbeiter so häufig scheitert und wie HR dies verhindert

Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung zielen darauf ab, die Soft, Hard und Future Skills von Angestellten zu fördern. Diese sind zwar hochkomplex und lassen sich durch einzelne Workshops oder Seminare auch tatsächlich trainieren. Doch gehören solche Fähigkeiten zum prozeduralen Wissen: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickeln diese Art von Know-how nur langsam – und zwar durch häufige Anwendung, Übung und neue Gewohnheiten. Maßnahmen für die persönliche Weiterentwicklung im Unternehmen geben hier also nur den Impuls für neue Fähigkeiten. Der eigentliche Effekt stellt sich erst im Arbeitsalltag ein. Deshalb ist es Aufgabe der HR, ein Mitarbeiterförderungs-Konzept mit klarer Strategie zu entwickeln, um die Personalförderung inklusive Führungskräfteentwicklung fest im Unternehmen zu verankern.

Mit diesen Tipps gelingt es, Mitarbeiter zu entwickeln

Indem Unternehmen auf eine langfristige Mitarbeiterentwicklung setzen, entfalten sie die Potenziale jedes einzelnen Arbeitnehmers. Dies ist nötig, damit sich Firmen und Betriebe als Ganzes wettbewerbsorientiert weiterentwickeln. Damit die Personalabteilung diese Aufgabe erfolgreich durchführt, sind gute Beziehungen zu jedem einzelnen Angestellten, ein hohes Maß an Empathie und auch Motivation nötig. Denn: Alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen müssen sich entwickeln wollen. HR sorgt dafür, dass jeder einzelne seinen eigenen Sinn darin sieht.

1. Voraussetzungen zur Entwicklung von Personal schaffen

Im Mitarbeitergespräch motiviert HR die Angestellten durch Fragen wie “Welche Fähigkeiten möchten Sie in einem Workshop erlernen?” oder “Welche Wissenslücken beobachten Sie aktuell bei sich selbst?” dazu, sich mit persönlicher Weiterentwicklung auseinanderzusetzen und Interesse an neuen Inhalten zu schaffen. Stimmt das Mindset, wählt HR Seminare und Workshops aus, die möglichst nah am realen Berufsalltag der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind. Anschließend übernimmt die Personalabteilung das Follow-up der Maßnahmen zur Mitarbeiterförderung – durch Lerntagebücher beispielsweise übertragen Angestellte das Gelernte in ihren Arbeitsalltag.

2. Mitarbeiterentwicklung: Konzept erstellen

Es gibt fünf konkrete Schlüsselbereiche der Personalentwicklung, welche die Ziele eines Mitarbeiterentwicklungs-Konzepts darstellen, nach denen sich HR-Abteilungen richten:

• Qualifizierte Talente gewinnen und an das Unternehmen binden
• Die Soft Skills, Hard Skills und Future Skills der Mitarbeiter kontinuierlich verbessern
• Eine gesunde Feedbackkultur im Unternehmen etablieren, durch die Angestellte sich ganz natürlich weiterentwickeln
• Eine Employer Brand aufbauen
• Mitarbeiter für ihre Aufgaben motivieren und in das Geschehen im Unternehmen einbinden

3. Strategie für persönliche Entwicklung im Unternehmen festlegen

Um die Mitarbeiterförderung nachhaltig zu etablieren, ist eine Strategie zum Kompetenzmanagement notwendig. Die folgenden Schritte helfen bei der Umsetzung:

• Ziele definieren: Mit klaren Zielen ist die Mitarbeiterentwicklung für alle greifbarer. Personaler legen hierfür konkrete und spezifische Ziele für einzelne Abteilungen oder Bereiche fest. Diese lassen sich optimalerweise in Kennzahlen messen, wie zum Beispiel der Conversion Rate des Vertriebsteams.
• Aktivitäten festlegen: Jede Maßnahme der Mitarbeiter-Weiterentwicklung verfolgt ein unterschiedliches Ziel. So hilft ein Video-Seminar zum Beispiel dabei, eine neue Software kennenzulernen, ist aber eher ungeeignet, um Soft Skills zu vermitteln. Aufgabe der HR ist es, die effektivsten Maßnahmen für die entsprechenden Ziele festzulegen und dabei eine gute Mischung aus Theorie und Praxis zu schaffen.
• Maßnahmen vergleichen und kombinieren: Weiterbildung ist vielfältig. Sind sich Personaler dessen bewusst und beobachten den jeweiligen Lernfortschritt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, finden sie die ideale Strategie: Da jeder Mensch anders lernt, schaffen der Vergleich und die Kombination bisher vorgenommener Maßnahmen eine effektive Mitarbeiterförderung.
• Die 70:20:10-Regel: Die 70:20:10-Regel ist ein bekanntes Modell für die Entwicklung einer Strategie zur Mitarbeiterweiterbildung. Sie besagt, dass 70 % des Lernprozesses aus der Arbeit selbst kommen. 20 % entstehen aus dem Lernen von anderen, wie beispielsweise von Trainern oder Coaches etwa. Nur die übrigen 10 % sind das Resultat von strukturiertem Lernen, also von Workshops und Seminaren. Diese Regel ist zentral, um sinnvolle Strategien zu erstellen.
• Individuelle Entwicklungspläne für Mitarbeiter: Unternehmensziele mit den persönlichen Karrierevorstellungen von Angestellten abzustimmen, unterstützt beide Seiten: den Betrieb und die Belegschaft. Die Mitarbeiter lernen, das Angebot zur Weiterbildung wertzuschätzen, während das Unternehmen wichtige Talente bindet. HR-Software mit integriertem Skill-Management unterstützt dabei, den Überblick über die Kompetenzen des Personals zu behalten und individuelle Lernziele festzuhalten. Außerdem können HR-Mitarbeiter über eine solche Software einen Personalentwicklungsplan erstellen und verwalten.

4. Best Practice: Geeignete Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter finden

In der Praxis gibt es unterschiedliche Ansätze und Lernmethoden zur Personalentwicklung. Alle Maßnahmen haben Vor- und Nachteile und werden je nach Unternehmenszielen, Zeit und vorhandenem Budget eingesetzt.

• Seminare und Vorträge gehören zu den eher formellen Methoden. Sie beanspruchen wenig Zeit, liefern punktgenaues Wissen, haben aber nur schwache langfristige Effekte.
• Workshops sind ebenfalls eine gängige Form der Weiterbildung. Sie nehmen auch wenig Zeit in Anspruch und bieten etwas mehr Praxis als Vorträge. Ihre Auswirkungen auf den Arbeitsalltag sind jedoch als eher gering einzuschätzen.
• Webinare sind gut für Unternehmen, in denen viele Angestellte remote arbeiten. Sie ermöglichen allerdings kaum praktische Anwendung von Wissen.
• Video-Learning wie zum Beispiel LinkedIn Learning kann sehr effektiv sein. Oft mangelt es aber an einer konsequenten Umsetzung im Unternehmen.
• Coaching oder Mentoring bietet den Angestellten direkten und engen Kontakt zu einem Trainer und viel Anwendung in der Praxis. Diese Art der Entwicklung gehört aber zu den zeitaufwändigen Methoden.
• Job Shadowing bedeutet, einer anderen Person durch deren Arbeitsalltag zu folgen und von ihr zu lernen. Diese Methode ist höchst effektiv, beansprucht jedoch Zeit und bedeutet hohen Aufwand.
• Peer-Learning ist der Austausch von Wissen unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Entweder erarbeiten die Kollegen in Teams gemeinsam neue Kenntnisse, oder sie coachen sich gegenseitig.
• Nudges sind kurze Lerneineinheiten, die Mitarbeiter selbstständig durchführen. Der Zeitaufwand ist gering, meist ist das vermittelte Wissen jedoch nicht sehr detailliert.

Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen sind Pflicht

Grundsätzlich gilt: Bieten Unternehmen eine positive Employee Experience, dann unterstützen Angestellte zielgerichtete Entwicklungen im Unternehmen in der Regel gern und empfinden sie als sinnvoll. Doch Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung wie Coachings oder Seminare sind nur dann erfolgreich, wenn Angestellte sie in den Arbeitsalltag integrieren und das neu Erlernte dort umsetzen. Damit dies funktioniert, wählt die HR-Abteilung zielgerichtete Methoden aus und sorgt dafür, die Lerninhalte im Berufsleben zu verankern. Nur wenn Unternehmen eine stabile Personalentwicklung aufbauen, gelingt es ihnen, Mitarbeiter langfristig zu binden, ihnen Perspektiven zu bieten und die Innovationsfähigkeit des Betriebes zu steigern.