Employee Life Cycle

Die verschiedenen Phasen des Employee Life Cycles

In der Regel nutzen Unternehmen drei Modelle mit unterschiedlich vielen Phasen, wenn es darum geht, den internen Employee Life Cycle auszuwerten. Diese Phasen repräsentieren jeweils die verschiedenen Karrierestufen, die jeder Mitarbeiter durchläuft. Zahlreiche Betriebe teilen ihren Employee Life Cycle mittlerweile in sieben Phasen auf. Doch es gibt auch Kreisläufe mit weniger Schritten:

• Fünf-Phasen-Modell: Beginnt mit dem Recruiting und endet mit dem Exit aus dem Unternehmen. Berücksichtigt jedoch nicht die Anziehungsphase vor einer Bewerbung sowie die möglichen Kontaktpunkte nach dem Austritt – der Alumni-Phase.
• Sechs-Phasen-Modell: Beginnt mit der Attraction-Phase – der Anziehung vor einer Bewerbung – und endet mit dem Exit. Das Modell geht jedoch nicht auf die Alumni-Phase ein.

Eine ganzheitliche Betrachtungsweise des Employee Life Cycles bietet das Sieben-Phasen-Modell, welches auch die indirekten Touchpoints vor und nach der Anstellung betrachtet.

Das Sieben-Phasen-Modell des Employee Life Cycles im Überblick

1. Phase: Attraction (Anziehung)

Idealerweise besitzen Unternehmen bereits ein starkes Branding, welches Kandidaten anzieht und zu einer Bewerbung bewegt. Ist dies nicht der Fall, hilft es, das eigene Unternehmensbild aktiv nach außen zu tragen. So zum Beispiel durch regelmäßige Posts auf Social-Media-Plattformen oder Werbekampagnen, die sich von den Wettbewerbern abheben. Doch auch der Umgang mit den aktuellen Angestellten zahlt bereits in die Attraction-Phase ein.

Verbinden diese ihr Unternehmen mit insgesamt positiven Erfahrungen, steigen die Chancen, dass sie den Betrieb im eigenen Netzwerk oder Bekanntenkreis empfehlen. Außerdem ist es möglich, dass ehemalige Mitarbeiter sich öffentlich wohlwollend über ihre Anstellungszeit äußern – beispielsweise auf Social Media oder Arbeitgeberbewertungsportalen. In der Folge zieht das Unternehmen bereits vor den ersten eigenen Recruiting-Bemühungen passende Kandidaten an.

2. Phase: Recruiting (Anstellung)

Ein einfacher und angenehmer Bewerbungsprozess wirkt sich positiv auf die ersten direkten Berührungspunkte der Kandidaten mit einem Unternehmen aus. Im ersten Bewerbungsgespräch vertieft sich dieser Eindruck. Die Organisation zusätzlicher Bewerbungsphasen, wie etwa ein Assessment-Center, spiegelt die Fähigkeiten des potenziellen Arbeitgebers zusätzlich wider.

3. Phase: Onboarding (Eingliederung)

Im Onboarding gilt es, dass sich beide Seiten, also der neue Mitarbeiter und der Arbeitgeber, voneinander überzeugen. Unternehmen stehen in dieser Phase des Employee Life Cycles vor der Herausforderung, die eigenen Versprechungen gegenüber dem Angestellten zu erfüllen. Neben eventuellen Corporate Benefits zählt dazu auch, dass Kollegen den neuen Mitarbeiter professionell einarbeiten und sowohl im Team als auch im gesamten Betrieb eingliedern. Verläuft der Onboarding-Prozess nicht reibungslos, endet das Arbeitsverhältnis häufig bereits in der Probezeit.

4. Phase: Development (Entwicklung)

Wo liegen die Schwächen und Stärken der Neuankömmlinge? Welche Weiterentwicklungsmaßnahmen stellt das Unternehmen bereit? Wenn Firmen ihre Angestellten fortwährend strategisch weiterentwickeln, legen sie den Grundstein, um die eigenen Ziele sowie die Erwartungen der Mitarbeiter zu erfüllen.

5. Phase: Retention (Bindung)

Nachdem der Mitarbeiter eingegliedert wurde, folgt mit der fünften Phase des Employee Life Cycles die dauerhafte Bindung an den Betrieb. Denn Kündigungen und Neueinstellungen bedeuten stets einen hohen Zeit- und Kostenaufwand. Durch individualisierte Entwicklungspläne, realistische Aufstiegschancen sowie regelmäßige Mitarbeitergespräche binden Unternehmen ihre Angestellten langfristig an sich. So bereichern Mitarbeiter auch noch als Silver Ager ihre Firmen und Betriebe mit ihrem reichhaltigen Erfahrungsschatz.

6. Phase: Exit (Trennung)

Endet ein Arbeitsverhältnis, kann dies viele Ursachen haben. Zu den Hauptgründen zählen Unzufriedenheit auf Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberseite, einvernehmliche Trennung, Pausierung der Beschäftigung oder Pensionierung. Völlig unabhängig von den Gründen des Exits sollte Arbeitgebern daran gelegen sein, diesen professionell und wertschätzend durchzuführen. Denn auch ein ausgeschiedener Mitarbeiter hat weiterhin Einfluss auf die öffentliche Wahrnehmung des Unternehmens. Durch gemeinsame Gespräche oder Feedback-Fragebögen zum endenden Arbeitsverhältnis gestalten Betriebe den Exit-Prozess angenehm und konstruktiv, was dem ausscheidenden Mitarbeiter positiv in Erinnerung bleibt.

7. Phase: Alumni

Sobald ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausgeschieden ist, wird er zum “Alumni”, also zum Absolventen. Für die Firma sollte er jedoch nicht in Vergessenheit geraten. Denn Alumnis tragen ihre Erfahrungen weiter und überzeugen im Bestfall Talente auf Arbeitssuche vom ehemaligen Arbeitgeber. In diesem Fall schließt sich der Employee Life Cycle und die Attraction-Phase setzt wieder ein.

Die Rolle von HR im Employee Life Cycle

Human Resources hat die Aufgabe, beim HR Life Cycle Management auf die Bedürfnisse der (möglichen) Angestellten einzugehen. Dazu analysieren sie die einzelnen Phasen des Mitarbeiter-Life-Cycles und planen diese für die jeweiligen Angestellten individuell. In den jeweiligen Phasen steht HR unterstützend zur Seite, damit die Entwicklung möglichst effektiv verläuft. Dies fördert auch die Leistungen des Personals.

Achtet die HR-Abteilungen auf folgende fünf Punkte, entsteht ein besonders effektiver Employee Life Cycle:

1. Mitarbeiter kennenlernen und so individuell passende Entwicklungsmaßnahmen auswählen.
2. Bei der Planung der Employee-Life-Cycle-Phasen das Privatleben der Angestellten einbeziehen. Etwa durch eine angemessene Work-Life-Balance.
3. Den Fortschritt der Mitarbeiter durch HR-Kennzahlen messen und Maßnahmen gegebenenfalls anpassen.
4. Konstruktives Feedback geben und regelmäßig Rückmeldungen von den Mitarbeitern einfordern.
5. Optimierungspotenziale aufdecken und umsetzen.

Je genauer sich HR-Manager mit den einzelnen Phasen des Employee Life Cycles beschäftigen, umso wahrscheinlicher ist es, dass Mitarbeiter sich wohlfühlen und lange im Unternehmen bleiben. Dies führt im Umkehrschluss zu einer höheren Leistungsbereitschaft und einem besseren Employer Branding.