Definition, Vorteile und Kritik

Assessment-Center

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So finden Sie geeignete Kandidaten für offene Stellen im Unternehmen

Jedes Unternehmen möchte durch einen ausführlichen Bewerbungsprozess den möglichst bestgeeignetsten Kandidaten finden und einstellen. Denn talentierte Arbeitskräfte sind umkämpft und deren Einarbeitung und Ausbildung kostet Geld. Ein Assessment-Center bietet die Möglichkeit, die Bewerber über einen längeren Zeitraum auf ihre Stärken und Fähigkeiten zu prüfen und zu vergleichen. Wann sich die Durchführung eines Assessment-Centers als Unternehmen lohnt und welche Aufgaben dort typischerweise gestellt werden, beantwortet dieser Beitrag.

Assessment-Center Definition: Was ist ein Assessment-Center?

Bei einem Assessment-Center (kurz AC) handelt es sich um ein komplexes Beurteilungsverfahren von Unternehmen, um einen geeigneten Kandidaten für eine vakante Arbeitsstelle zu finden. Dabei kommen Assessment-Center-Verfahren besonders bei der Besetzung von höheren Jobpositionen sowie bei der Vergabe von Auszubildendenstellen oder dualen Studienplätzen zum Einsatz.

In der Regel testen die Prüfer, die Assessoren, die Kandidaten im Team oder einzeln über einen Zeitraum von einem bis drei Tage. Dabei stehen Themenbereiche wie fachliche Kompetenz, Kreativität, Teamfähigkeit, Spontanität oder soziales Verhalten im Mittelpunkt der Prüfungen. Die Fähigkeiten werden in einer Kombination aus unterschiedlichen situativen Übungen, Präsentationen, Rollenspielen, Diskussionen und Gesprächen getestet.

Was ist ein Assessement-Center? So finden Sie Ihre idealen Kandidaten

Was versteht man unter einem Assessment?

Assessment bedeutet ins Deutsche übersetzt „Beurteilung”, „Bewertung” oder „Einschätzung”. Im Kontext zur Bewerberauswahl hat das Assessment-Center die Bedeutung, persönliche und professionelle Kompetenzen zu bewerten und einzuordnen, um letztendlich eine Personalentscheidung zu fällen.

Die Prüfungen und Bewertungen führen die Assessoren durch. Sie setzen sich normalerweise aus Mitarbeitern des HR-Bereichs, Führungskräften aus unterschiedlichen Abteilungen sowie Psychologen zusammen.

Welche Arten von Assessment-Center gibt es?

Es gibt zahlreiche Varianten des Assessment-Centers, die, abhängig von der ausgeschriebenen Position von Unternehmen eingesetzt werden. Die Art des ACs bestimmt auch, wie viele Kandidaten geprüft werden. Nachfolgend erhalten Sie eine Übersicht der verschiedenen Assessment-Center:

Gruppen-Assessment-Center

Die Standardform beim Testen der Bewerber ist das Gruppen-Assessment-Center. Bei dieser Variante versammeln sich die ausgewählten Kandidaten über einen bestimmten Zeitraum an einem Ort. Die ihnen gestellten Aufgaben absolvieren sie sowohl in direkter Konkurrenz als auch miteinander oder in Abwesenheit der Mitbewerber. So erhalten die Assessoren einen guten Überblick zur Teamarbeit und Eigenständigkeit.

Einzel-Assessment-Center

Bei dieser Form des Assessment-Centers werden die Kandidaten einzeln getestet, wobei sich die Aufgaben nur unwesentlich vom Gruppen-Assessment-Center unterscheiden. Das Einzel-Assessment-Center wird in der Regel zum Besetzen einer Führungsposition durchgeführt, da die Organisation deutlich aufwändiger ist. Gleichzeitig dauert das Testen einer einzelnen Person normalerweise nur einen Tag.

Online-Assessment-Center

Die Durchführung eines Online-Assessment-Centers eignet sich besonders bei einer hohen Bewerberzahl, bei sehr vielen internationalen Bewerbungen sowie als erste Runde zur Vorauswahl der Kandidaten. Dabei kommen besonders Persönlichkeits-, Wissens- und Intelligenztests zum Einsatz. Zusätzlich ist die Online-Durchführung eines Assessment-Verfahrens sehr kostengünstig und zeitsparend.

Management-Audit

Einen Management-Audit führen Unternehmen bei einer firmeninternen Stellenausschreibung durch. Dabei testen die Assessoren spezifisch die Anforderungen der Kandidaten für eine höhere Position – allgemeine Wissenstests bleiben normalerweise die Ausnahme. So entsteht ein Überblick, welche Mitarbeiter Führungsqualitäten besitzen. Dies ermittelt in der Regel eine externe Consulting-Firma in einem mehrstündigen Interview.

Assessment-Center für Führungskräfte

Auch wenn ein Mitarbeiter bereits eine Führungsposition innehat, muss dieser zuweilen seine Fähigkeiten in einem Assessment-Center prüfen. Besonderes Augenmerk fällt dabei auf das Prüfen der Führungsfähigkeiten sowie der professionellen und sozialen Qualitäten. Zusätzlich holen sich die Assessoren Feedback von anderen Kollegen ein. So prüft das Unternehmen, ob das Management geeignet oder eine Neubesetzung nötig ist.

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Was sind typische Übungen eines Assessment-Centers?

Die regelmäßig durchgeführten Übungen während eines Assessment-Centers teilen sich meist in vier Runden:

1. Runde des Assessment-Centers: Selbstpräsentation

  • Vorstellung des bisherigen beruflichen Werdegangs (inklusive Erfolge und besonderer Leistungen)
  • Nennung von Stärken sowie der persönlichen Eignung für die offene Stelle

2. Runde des Assessment-Centers: Übungen

  • Partner- und Gruppenpräsentationen
  • Postkorbübung: Bis zu 20 Teilaufgaben, die nach Dringlichkeit sortiert und angemessen bearbeitet werden
  • Übungen zum Testen der Intelligenz und Konzentration
  • Interview

3. Runde des Assessment-Centers: Rollenspiele

  • Gruppendiskussionen zum Testen der sozialen Kompetenzen und Durchsetzungsstärke
  • Bearbeitung einer komplexen Fallstudie zur Prüfung des Fachwissens und der Belastbarkeit
  • Fact-Finding-Übung (Variation der Fallstudie), bei der die Kandidaten durch Fragen Informationen zum Lösen eines Sachverhaltes erhalten

4. Runde des Assessment-Centers: Feedback

  • Einschätzung der eigenen Leistung in den verschiedenen Runden
  • Feedback der Assessoren
  • Abschließende Bewertung

Was sind die Vorteile eines Assessment-Centers?

Das Testen der Kandidaten in einem Assessment-Center bringt sowohl für das Unternehmen als auch für die Bewerber Vorteile. Diese erhalten Sie nachfolgend im Überblick:

Assessment-Center-Vorteile für Unternehmen Assessment-Center-Vorteile für Bewerber
Prüfen von vielversprechenden Bewerbern in einem arbeitsähnlichen Umfeld Gleiche Chancen im Bewerbungsprozess
Möglichkeit zur besseren Beurteilung mehrerer geeigneter Kandidaten Erster direkter Einblick in den Arbeitsalltag
Bewertung der Kandidaten durch Psychologen und professionelles Personal Analyse der eigenen Stärken und Schwächen
Kontrolle der Qualifikation des Personals auf Managementebene Unterbewusste erste Bindung mit dem Unternehmen

Assessment-Center – Kritik am Auswahlverfahren

Trotz der zahlreichen Vorteile an dieser Form des Bewerbungsprozesses gibt es auch durchaus Kritik am Assessment-Center. Dieses ist in der Durchführung nicht nur aufwändiger und kostenintensiver als ein normaler Bewerbungsprozess. Zahlreiche kritische Stimmen behaupten zudem, dass die Resultate aus dem AC keine ausreichenden Hinweise zur tatsächlichen Qualifikation der Bewerber geben. So ist mit den Ergebnissen aus dem Assessment-Center keine verlässliche Aussage zum tatsächlichen Verhalten im Arbeitsalltag zu machen. Denn die Befunde der Kandidaten sind beispielsweise auch abhängig von der Expertise der Assessoren sowie der HR-Mitarbeiter.

Zusätzliche Kritik am Assessment-Center betrifft die selektive Vorauswahl der Kandidaten. Diese ist wenig transparent und benachteiligt einige Bewerber. Somit ist es nicht ganz eindeutig, wer letztendlich über die Einladungen zu einem Assessment-Center bestimmt. Auch bei der Auswahl der Prüfer oder Assessoren stellt sich diese Frage: Welche Voraussetzungen müssen diese mitbringen, um die bestmögliche Entscheidung bezüglich des neuen Mitarbeiters zu fällen?

Wie bereiten Sie sich auf ein Assessment-Center vor? (5 Tipps)

Beachten Sie diese 5 Tipps, um als Bewerber bestmöglich für ein Assessment-Center vorbereitet zu sein:

  1. Schauen Sie sich vor Antritt des ACs den geplanten Ablauf an. So können Sie besonders anspruchsvolle Testblöcke vorausplanen.
  2. Beschäftigen Sie sich ausführlich mit dem Unternehmen. Wissen zum Leitbild oder der Firmenkultur können Ihnen bei den Fragen zugutekommen.
  3. Setzen Sie sich auch genau mit der ausgeschriebenen Stelle auseinander. Was für ein Profil sollten Sie als Bewerber mitbringen?
  4. Planen Sie die Anreise im Vorfeld. Vermeiden Sie Verspätungen, um nicht von Beginn an einen schlechten Eindruck zu hinterlassen.
  5. Bleiben Sie bis zuletzt hinsichtlich des Unternehmens und des Ablaufs des Assessment-Centers gut informiert. So kommen Ihnen keine plötzlichen Überraschungen dazwischen.

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