Gehaltstransparenz: Das bedeutet die EU-Richtlinie

Die EU verlangt mehr Transparenz bei Gehältern: Seit Juni 2023 gilt eine Richtlinie zur Lohntransparenz, die für Unternehmen weitreichende Pflichten bringt. Viele Firmen und Betriebe müssen teilweise ab sofort oder zumindest in wenigen Jahren regelmäßig offenlegen, wie sich ihr Gehaltsgefüge zusammensetzt. Das Ziel: Lohndiskriminierung in Unternehmen sichtbar machen und stoppen. Doch worin bestehen die Änderungen konkret? Was gilt für Unternehmen in Deutschland, und wie wirkt sich das auf die Arbeitgeber und ihre Mitarbeiter aus? Und: Was ist der Unterschied zum bisherigen Gehaltstransparenz-Gesetz?

Was ändert sich durch das Gehaltstransparenz-Gesetz in deutschen Unternehmen?

Gehaltsstrukturen werden in Zukunft deutlich aktiver offengelegt: Mit der  EU-Lohntransparenz-Richtlinie müssen Unternehmen in Zukunft nachweisen, dass ihr Gehaltsgefüge nicht diskriminierend ist. Sie sollen dazu in einem Bericht regelmäßig offenlegen, wie hoch die Gehälter von Frauen und Männern für gleiche und gleichwertige Arbeit tatsächlich sind.

Die EU will mit der Richtlinie Unternehmen stärker in die Pflicht nehmen, Transparenz zu schaffen und gegen gegebenenfalls bestehende diskriminierende Gehaltsgefüge vorzugehen.

Bedeutende Änderungen betreffen insbesondere:

• Berichterstattungspflicht: Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede berichten.
• Stärkung des Auskunftsrechts: Beschäftigte sind berechtigt, anonymisierte Gehaltsdaten ihrer Kolleginnen und Kollegen anzufordern, die gleichwertige Arbeit leisten.
• Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen bereits in Stellenausschreibungen oder spätestens im Bewerbungsgespräch Auskunft über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne erteilen.
• Beweislastumkehr bei Klagen: In Diskriminierungsfällen liegt die Beweislast künftig beim Arbeitgeber, der darlegen muss, dass das Gehalt geschlechtsneutral festgelegt wurde.

Mitarbeitende haben zukünftig das Recht, Auskunft über das durchschnittliche Entgelt der Arbeitnehmenden zu erhalten, die der „gleichen oder gleichwertigen Arbeit“ nachgehen wie sie. Sie sind darüber hinaus auch berechtigt zu erfragen, welche Kriterien ein Unternehmen herangezogen hat, um das Entgelt zu bestimmen.

Gehaltsgleichheit: Was diese Anforderung für Arbeitgeber bedeutet

Für die meisten Unternehmen ist dies eine komplette Neuerung: Gehälter wurden in der Vergangenheit in der Regel immer wieder neu verhandelt und unterlaufen in vielen Betrieben keinen expliziten Prozessen. Eventuell wurden manche Mitarbeitenden eingestellt, als es dem Unternehmen gerade wirtschaftlich besonders gut ging und die Möglichkeit bestand, mit höheren Gehältern attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen. Andere Arbeitnehmer haben dagegen vielleicht mit anderen Startgehältern im betroffenen Unternehmen begonnen und seitdem nie eine Gehaltsanpassung gefordert.

Nun gilt es, diese Gehälter anzupassen – oder objektiv zu erklären, wieso verschiedene Mitarbeitende unterschiedlich bezahlt werden. Denn die Richtlinie soll gleiches Gehalt für gleiche oder gleichwertige Arbeit fördern. Doch: Was ist gleichwertige Arbeit und wie beurteilt man diese? Das ist die große Herausforderung der Unternehmen bis 2026. Sie müssen geschlechtsneutrale Kriterien entwickeln, die ihre Arbeitnehmer objektiv gruppieren.

Die EU-Richtlinie schreibt Unternehmen nicht vor, wie genau diese Kriterien erstellen sollen, gibt aber 4 Faktoren als Anhaltspunkte: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Diese Faktoren sollen flexibel angewendet werden, je nachdem, welche für die Position der Mitarbeitenden relevant sind. Auch zusätzliche Kriterien dürfen genutzt werden.

Diese Gruppierungen werden nötig, damit Betriebe damit zukünftig das Durchschnittsgehalt pro Arbeitnehmergruppe nach Geschlechterzugehörigkeit zu ermitteln und zu kommunizieren. Stellt ein Unternehmen innerhalb dieser Gruppe ein Lohngefälle von mehr als 5% fest, muss es die Gehälter innerhalb eines halben Jahres anpassen. Nach dieser Frist sind sie verpflichtet, zusammen mit Arbeitnehmervertretung im Rahmen der sogenannten „gemeinsamen Entgeltbewertung“ Maßnahmen zu finden, die diesen Zustand beheben.

Was unterscheidet die EU-Richtlinie vom bisherigen deutschen Gehaltstransparenz-Gesetz?

In Deutschland gilt bereits seit dem Jahr 2017 das sogenannte Entgelttransparenz-Gesetz. Dieses soll grundsätzlich „gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ von Männern und Frauen sicherstellen. Unternehmen haben also schon jetzt die Pflicht, ihre Gehaltsstrukturen so zu gestalten, dass es keinen „Gender Pay Gap“ gibt, also keine diskriminierenden Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen.

Das Gehaltstransparenz-Gesetz regelt bereits:

• Auskunftsrechte: Bisher durften Mitarbeitende in Unternehmen ab 200 Beschäftigten Auskunft über das durchschnittliche Gehalt der Kolleginnen und Kollegen des anderen Geschlechts in vergleichbaren Positionen verlangen.
• Berichtspflichten: Unternehmen ab 500 Beschäftigten müssen regelmäßig über Maßnahmen zur Gleichstellung und Gehaltsstrukturen berichten.

Die EU-Richtlinie geht über diese Regelungen hinaus, da sie:

• auf alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße, verschärfte Anforderungen stellt.
• verlangt, dass Unternehmen Gehälter im Bewerbungsprozess offenlegen.
• strengere Sanktionen bei Verstößen einführt, einschließlich Geldstrafen und Entschädigungszahlungen.

Paarvergleich kann ausreichen: Urteil des BAG im Oktober 2025

Bei der Equal-Pay-Richtlinie ist oft von Vergleichsgruppen die Rede, an Hand derer unfaire Gehaltsunterschiede erkenntlich gemacht werden sollen. In einem Urteil vom 23.10.2025 hat der 8. Senat allerdings einer Klägerin Recht gegeben, welche eine Diskriminierung durch einen “Paarvergleich” aufzeigte: Ein bestimmter männlicher Kollege, welcher mit der Klägerin gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet, verdient mehr als seine weibliche Kollegin. Dies ist laut BAG-Urteil Grund genug für Vermutung, dass der Geschlechterunterschied über die unterschiedlichen Gehälter entscheidet. Kann der Arbeitgeber dies nicht widerlegen, ist das Unternehmen zur Zahlung des verglichenen Gehaltes des Mannes verpflichtet. Der sogenannte Paarvergleich ist somit ausreichend für eine Klage. Somit müssen Unternehmen in ihrer Gehaltsstruktur nicht nur auf die Mediangehälter verschiedener Gruppen, sondern durchaus auch auf individuelle Gehälter achten.

Ab wann gilt das Lohntransparenz-Gesetz in Deutschland?

Die Lohntransparenz-Richtlinie der EU ist im Juni 2023 in Kraft getreten. Die EU-Länder haben bis Juni 2026 Zeit, sie in nationales Recht umzusetzen .In Deutschland wird daher spätestens ab Mitte 2026 eine überarbeitete Version des Gehaltstransparenz-Gesetzes erwartet, welche die EU-Richtlinie vollständig berücksichtigt. Bei der Umsetzung einer EU-Richtlinie in die Gesetzgebung der Mitgliedstaaten gilt: Die Richtlinie stellt ein Minimum der Pflichten an Unternehmen dar. Die nationale Gesetzgeber darf hier lediglich strenger sein.

Für welche Unternehmen gilt die Lohntransparenz-Richtlinie?

Ihre Gehälter offenlegen müssen laut der EU-Richtlinie alle Unternehmen, die ihren Sitz in einem der EU-Mitgliedsstaaten haben. Dabei gelten unterschiedliche Pflichten je nach Unternehmensgröße.

Die Lohntransparenz-Richtlinie nimmt Arbeitgeber stufenweise in die Pflicht:

• Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten: berichten jährlich über ihre Gehaltsstruktur.
• Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten: berichten alle 3 Jahre.
• Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten: berichten ab 2031 alle 3 Jahre.

Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten bleiben von den Berichterstattungspflichten zunächst ausgenommen. Dennoch gelten die Grundsätze der Richtlinie – wie die Verpflichtung zur diskriminierungsfreien Entlohnung – für alle Arbeitgeber. Zudem ist es möglich, dass nationale Regeln strenger ausfallen als die EU-Richtlinie selbst – indem sie zum Beispiel kleinere Unternehmen früher in die Pflicht nehmen, oder indem sie zusätzlich freiwillige Entgelttransparenzsiegel einführen.

Auskunftsrecht: Darf ich wissen, was meine Kollegen verdienen?

Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellen sich die Frage: Darf man über sein Gehalt sprechen? Und: Darf ich das Gehalt meines Kollegen erfahren? Nun gibt es eine eindeutige Antwort. Mitarbeiter haben laut der Richtlinie zur Lohntransparenz einen individuellen Auskunftsanspruch: Sie dürfen sich also nicht nur untereinander frei über die Höhe der Gehälter von Kolleginnen und Kollegen austauschen. Sie können auch ihren Arbeitgeber direkt um Auskunft bitten.

Tatsächlich dürfen Arbeitnehmer zudem auch heute schon jederzeit mit ihren Kollegen darüber sprechen, wie viel sie verdienen. Chefs dürfen nicht grundsätzlich verbieten, das Gehalt von Kollegen zu erfragen und Informationen über das eigene Gehalt zu teilen – das haben Arbeitsgerichte in vielen Fällen so entschieden. Denn das Reden über Gehälter fällt unter den Schutz der Meinungsfreiheit.

In vielen Unternehmen herrscht aber dennoch eine Kultur der Verschwiegenheit, wenn es um die Gehaltsauskunft von Kolleginnen und Kollegen geht. Zudem gibt es bei vielen Arbeitnehmern Unsicherheiten? Verdienen Kollegen des jeweils anderen Geschlechts mehr oder weniger Geld als ich? Mit wem darf ich über mein Gehalt sprechen? Wann ist ein Gehaltsunterschied überhaupt gerecht oder unfair?

Das will die EU nun ändern, indem sie mehr Transparenz für alle Beteiligten schafft. Dafür nimmt sie Unternehmen stärker in die Pflicht als es das bisherige deutsche Gesetz tat: Sie sollen ihre Gehälter von sich aus offenlegen. Konkret dürfen Angestellte ihren Arbeitgeber nach den durchschnittlichen Entgelthöhen derjenigen Kollegen fragen, die im Unternehmen einer gleichen oder gleichwertigen Arbeit nachgehen. Unternehmen müssen ihren Angestellten diese Informationen zur Höhe der Gehälter anonymisiert, aber aufgeschlüsselt nach Geschlecht zur Verfügung stellen.

Arbeitnehmer dürfen bei ihrem Arbeitgeber also nicht konkret eine Gehaltsauskunft eines einzelnen Kollegen erfragen – dem steht schon der Datenschutz entgegen. Aber sie haben das Recht auf anonymisierte Vergleichsdaten, um zu erfahren, ob das Gehaltsgefüge und die Gehaltsbänder und damit das eigene Gehalt fair sind. Dabei steht insbesondere die Frage im Vordergrund, ob es ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle beziehungsweise eine geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung gibt.

Haben auch Bewerber ein Auskunftsrecht zum Gehalt künftiger Kollegen?

Tatsächlich werden Arbeitgeber nach den neuen Vorschriften verpflichtet, auch Bewerber transparent über die Höhe von Einstiegsgehältern zu informieren oder die Gehaltsspanne der ausgeschriebenen Stelle offenzulegen. Das tun Unternehmen entweder im Vorstellungsgespräch oder direkt in der Stellenanzeige. Auch Bewerber dürfen also bald von Anfang an wissen, was ihre zukünftigen Kollegen verdienen.

Für Personaler eröffnet sich hier eine der großen Hürden: Sie müssen einerseits über Gehälter transparent kommunizieren, gleichzeitig attraktiv bleiben, um im Markt um Fachkräfte mitzuhalten. Verhandeln Bewerber jedoch höhere Gehälter, stehen Betriebe vor der nächsten Problematik: Denn die Mitarbeitenden aus der bestehenden Belegschaft werden eventuell verlangen, dass auch ihr Gehalt angepasst wird.

Übrigens: Während Bewerber und Arbeitnehmer nun das Recht bekommen, mehr Informationen zu bekommen, werden Unternehmen hier eingeschränkt: Sie dürfen potentielle Kandidaten nicht mehr nach ihren früheren Gehältern fragen.

Wie aufwändig ist die Berichterstattung zur Gehaltstransparenz für das Personalmanagement?

Auf das Human Resource Management kommen mit der Neuregelung viele Fragen und neue Aufgaben zu. Denn die Bedeutung des Gehaltsgefüges für die Arbeitgebermarke und die Mitarbeiterzufriedenheit steigt. Equal Pay ist schon heute ein wichtiger Faktor für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern. Dieser Effekt wird sich in Zukunft noch weiter verstärken. Personalverantwortliche müssen sich also darauf vorbereiten, dass die neue Transparenz zu intensivierten Diskussionen über Gehaltsgleichheit und Lohndiskriminierung führen kann.

Welche Arbeit wird im Unternehmen als gleichwertig angesehen? Welche Unterschiede ergeben sich dabei nicht nur innerhalb einzelner Teams aufgrund des Gehaltsgefüges, sondern auch zwischen verschiedenen Abteilungen und Geschäftsbereichen? Auf diese Debatten sollten sich Personalmanager gut vorbereiten, um Antworten parat zu haben. Dazu benötigen sie Tools wie z.B. eine HR-Analytics-Software, die ihnen bei der Zusammenstellung, der Analyse und der verständlichen Aufbereitung der Gehaltsdaten helfen.

Warum ist Lohntransparenz für Personalentwicklung so wichtig?

Im Bereich Human Resources gilt es immer, die nachhaltige Personalentwicklung im Blick zu behalten. Gehaltstransparenz ist in diesem Sinne in Zukunft eine Daueraufgabe. Und das nicht nur, weil der Gesetzgeber regelmäßige Berichte fordert. Sondern auch, weil es gilt, den gesamten Employee Life Cycle mit zu bedenken. Von der Gewinnung neuer Mitarbeiter über die Beförderung auf verschiedenen Karrierestufen bis hin zum Austritt aus dem Unternehmen muss sich die Gehaltsstruktur stimmig und transparent mit entwickeln. Gelingt es, die Gehaltsoffenlegung im Sinne von New Pay als Teil einer offenen, vertrauenswürdigen Unternehmenskultur zu etablieren, gewinnen Unternehmen an Attraktivität für Bewerber und Mitarbeiter.

Was passiert, wenn die Offenlegung der Gehälter eine Lohndiskriminierung zeigt?

Ein Ziel der neuen EU-Richtlinie: Opfer von Gehaltsdiskriminierung sollen leichter Zugang zur Justiz bekommen, zum Beispiel durch Sammelklagen. Wenn Arbeitnehmer nachweislich wegen ihres Geschlechts beim Lohn diskriminiert wurden, sollen sie eine Entschädigung erhalten.

Das bedeutet: Wurde der Equal-Pay-Grundsatz verletzt, erhalten sie eine vollständige Nachzahlung des entgangenen Gehalts und aller damit verbundenen Bonuszahlungen oder Sachleistungen. Die Beweislast, dass eine Gehaltsstruktur nicht diskriminierend ist, liegt beim Arbeitgeber. Dieser muss nachweisen, dass die Gehaltsstruktur auf geschlechtsneutralen und objektiven Kriterien basiert.

Wenn die Gehaltsberichte zeigen, dass es geschlechtsspezifische Lohnunterschiede von mindestens fünf Prozent in einem Unternehmen gibt, muss das Unternehmen folgende Maßnahmen ergreifen:

• Im Idealfall ändert das Unternehmen innerhalb von 6 Monaten die Gehaltsstrukturen, um den Unterschied auszugleichen.
• Wenn dies nicht geschieht, ist das Unternehmen verpflichtet, in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern (wie dem Betriebsrat) eine Entgeltbewertung durchzuführen. Das bedeutet: Die Gruppenstruktur inklusive der Verteilung von Frauen und Männern und ihrer Gehälter wird verglichen und eine Struktur zur Arbeitsbewertung soll gemeinsam geschaffen werden. Arbeitnehmenden werden die Ergebnisse der gemeinsamen Entgeltbewertung zur Verfügung gestellt, eventuell werden diese auch an Gleichbehandlungsstellen oder Aufsichtsbehörden weitergegeben.

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