Gesetzliche Kündigungsfristen ‒ die wichtigsten Regelungen
Es gibt viele Gründe für eine Kündigung. Etwa wenn Arbeitnehmer die Branche wechseln oder sich selbständig machen wollen. Die Kündigung kann allerdings auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Beispielsweise dann, wenn ein Mitarbeiter seine Arbeitszeiten nicht einhält oder bestimmte Aufgaben verweigert, die ihm übertragen werden.
Möchte ein Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis beenden, gilt es für beide Seiten Rahmenbedingungen einzuhalten, damit rechtlich alles einwandfrei läuft. Diese sind in Deutschland im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt. Die wichtigsten Fragen und Antworten zum Thema Kündigungsfristen erfahren Sie hier.
Kündigungsfristen im Arbeitsrecht – Darum geht es
Unter Kündigungsfrist versteht man den Zeitraum zwischen Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Regelungen zur Kündigungsfrist eines Arbeitsverhältnisses können sich dabei entweder aus dem Arbeitsvertrag, dem anwendbaren Tarifvertrag oder aber aus dem Gesetz ergeben.
Gesetzliche Kündigungsfrist: Kündigung durch den Arbeitnehmer
Nach § 622 Abs.1 BGB kann der Arbeiter oder Angestellte (Arbeitnehmer) mit einer Frist von vier Wochen ordentlich kündigen. Die Kündigung muss mit dem Abstand dieser vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Monats hin erfolgen. Mit vier Wochen sind dabei konkret 28 Tage gemeint.
Hiervon abweichend kann auch eine kürzere Kündigungsfrist einzelvertraglich geregelt werden. Unter anderem, wenn der Arbeitnehmer als vorübergehende Aushilfe eingestellt ist (bis zu drei Monate). In diesem Fall kann zum Beispiel für diese ersten drei Monate eine kürzere Frist vertraglich vereinbart werden. Außerdem gut zu wissen: Minijobber haben per Gesetz den gleichen Kündigungsschutz wie Arbeitnehmer, die vollzeitbeschäftigt sind.
Eine weitere Ausnahme für die Regelung einer kürzeren Kündigungsfrist gilt für Kleinbetriebe mit einer Zahl der Beschäftigten Arbeitnehmer von 20 oder weniger. Hier kann abweichend – sofern dabei die Fristen eingehalten werden – zu jedem beliebigen Zeitpunkt gekündigt werden.
Oft sieht der Arbeitsvertrag in der Praxis jedoch eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vor. Unter dem Strich gilt: Diese Frist darf in der Regel für den Arbeitnehmer nie länger sein als für den Arbeitgeber, dann dann wäre sie unwirksam.
Gesetzliche Kündigungsfrist: Kündigung durch den Arbeitgeber
Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber, richtet sich die Kündigungsfrist auf Seiten des Arbeitgebers nach der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers. Diese Vorschrift regelt das Gesetz im Arbeitsrecht zu Kündigungsfristen. Unter Beschäftigungsdauer versteht man die Zeit zwischen dem Datum des Eintritts und dem Zugang der Kündigung. Mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich demnach auch die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.
Falls das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters und Angestellten länger als zwei Jahre dauert, muss der Arbeitgeber längere Kündigungsfristen beachten. Hier gelten nach § 622 Abs. 2 die nachfolgenden Fristen:
Zulässig und in der Praxis oft angewandt, ist die Vereinbarung der Regelung über die sogenannte dynamische Verlängerung der Frist für beide Seiten. Also auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängt.
Kündigungsfrist ermitteln: Berechnung nach BGB leicht gemacht
Ab wann ist eigentlich die Kündigung im Sinne des Arbeitsrechts für den Arbeitnehmer wirksam? Wichtig für die Berechnung der Kündigungsfrist ist immer das genaue Datum der so genannten Kündigungserklärung. Doch wann ist das Startdatum?
Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter ist über zwei Jahre bei seinem Unternehmen beschäftigt. Der Arbeitgeber hat dem Mitarbeiter dann am 1. April schriftlich entsprechend der gesetzlichen Monatsfrist zum 30. April, dem Ende des Kalendermonats gekündigt. Laut § 187 Abs. 1 BGB kann die Kündigungsfrist nicht vor der Erklärung beziehungsweise dem Zugang der Kündigung beginnen. Es sollte daher geprüft werden, ab wann die Berechnung gezählt werden muss. Das BGB sieht nämlich in § 188 Abs. 2 vor, dass die Kündigungsfrist erst an dem Tag beginnt, der auf den Tag des Ausspruchs der Kündigung folgt. Damit beginnt die Monatsfrist auch erst mit Ablauf des 01. Aprils und ist somit zum 31. Mai wirksam.
Verlängerte Kündigungsfristen – Altersdiskriminierung für jüngere Arbeitnehmer?
Nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18.09.2014, Akt.: 6 AZR 636/13 liegt mit der Differenzierung der Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit keine unzulässige Ungleichbehandlung aufgrund des Alters vor. Nach deutschem Arbeitsrecht müssen Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Berechnung der Kündigungsfrist demnach nicht berücksichtigt werden.
Die Frage ob die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit damit ältere Arbeitnehmer begünstige, da langjährig beschäftigte Arbeitnehmer älter seien, wurde seitens des BAG nicht bestätigt. Vielmehr verfolgt die Verlängerung der Kündigungsfristen das Ziel, Arbeitnehmern, die betriebstreu eine längere Betriebszugehörigkeit aufweisen können, einen angemessen Kündigungsschutz zu bieten.
Arbeitsrechtliche Regelung bei Probezeit
Ein Arbeitsverhältnis beginnt meist mit einer Probezeit. Die Vereinbarung dazu ist optional, es gibt keine gesetzliche Verpflichtung dazu. Wesentlicher Unterschied zum restlichen Arbeitsverhältnis ist hier eine verkürzte Kündigungsfrist.
Grundsätzlich wird unterschieden, ob die Kündigung in der Probezeit im Rahmen eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnisses erfolgt. Handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis, so endet dieses mit Ablauf des vertraglich vereinbarten Beschäftigungszeitraums. Um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, muss danach ein neuer Vertrag geschlossen werden.
Sofern die Probezeit Teil eines unbefristeten – oder auf zum Beispiel ein Jahr befristeten Arbeitsvertrags – ist, so gilt hier die Regelung des § 622 Abs. 3 BGB zu den Kündigungsfristen: Bei Arbeitsverhältnissen, die während einer vereinbarten Probezeit – maximal aber für die Dauer von sechs Monaten – gekündigt werden, gilt eine Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag – das heißt, auf den Tag genau zwei Wochen nach der Kündigung.
Kündigungsarten: Ordentliche und außerordentliche Kündigung
Um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen, unterscheidet man grundsätzlich zwischen zwei Arten von Kündigungen. Die ordentliche, auch fristgerechte Kündigung genannt, und die außerordentliche, auch fristlose Kündigung.
Gründe für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
Für eine ordentliche Kündigung bedarf es keines Kündigungsgrundes. Hier muss lediglich die Einhaltung der Kündigungsfristen beachtet werden. Die Mindestfristen sind nach § 622 BGB gesetzlich geregelt. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nicht sofort beendet werden kann. Sofern der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen will, muss diese durch einen wichtiger Grund gerechtfertigt werden. Unterschieden werden hier betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe.
