Kündigungsfrist ermitteln: Berechnung nach BGB leicht gemacht
Ab wann ist eigentlich die Kündigung im Sinne des Arbeitsrechts für den Arbeitnehmer wirksam? Wichtig für die Berechnung der Kündigungsfrist ist immer das genaue Datum der so genannten Kündigungserklärung. Doch wann ist das Startdatum?
Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter ist über zwei Jahre bei seinem Unternehmen beschäftigt. Der Arbeitgeber hat dem Mitarbeiter dann am 1. April schriftlich entsprechend der gesetzlichen Monatsfrist zum 30. April, dem Ende des Kalendermonats gekündigt. Laut § 187 Abs. 1 BGB kann die Kündigungsfrist nicht vor der Erklärung beziehungsweise dem Zugang der Kündigung beginnen. Es sollte daher geprüft werden, ab wann die Berechnung gezählt werden muss. Das BGB sieht nämlich in § 188 Abs. 2 vor, dass die Kündigungsfrist erst an dem Tag beginnt, der auf den Tag des Ausspruchs der Kündigung folgt. Damit beginnt die Monatsfrist auch erst mit Ablauf des 01. Aprils und ist somit zum 31. Mai wirksam.
Verlängerte Kündigungsfristen – Altersdiskriminierung für jüngere Arbeitnehmer?
Nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18.09.2014, Akt.: 6 AZR 636/13 liegt mit der Differenzierung der Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit keine unzulässige Ungleichbehandlung aufgrund des Alters vor. Nach deutschem Arbeitsrecht müssen Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Berechnung der Kündigungsfrist demnach nicht berücksichtigt werden.
Die Frage ob die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit damit ältere Arbeitnehmer begünstige, da langjährig beschäftigte Arbeitnehmer älter seien, wurde seitens des BAG nicht bestätigt. Vielmehr verfolgt die Verlängerung der Kündigungsfristen das Ziel, Arbeitnehmern, die betriebstreu eine längere Betriebszugehörigkeit aufweisen können, einen angemessen Kündigungsschutz zu bieten.
Arbeitsrechtliche Regelung bei Probezeit
Ein Arbeitsverhältnis beginnt meist mit einer Probezeit. Die Vereinbarung dazu ist optional, es gibt keine gesetzliche Verpflichtung dazu. Wesentlicher Unterschied zum restlichen Arbeitsverhältnis ist hier eine verkürzte Kündigungsfrist.
Grundsätzlich wird unterschieden, ob die Kündigung in der Probezeit im Rahmen eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnisses erfolgt. Handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis, so endet dieses mit Ablauf des vertraglich vereinbarten Beschäftigungszeitraums. Um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, muss danach ein neuer Vertrag geschlossen werden.
Sofern die Probezeit Teil eines unbefristeten – oder auf zum Beispiel ein Jahr befristeten Arbeitsvertrags – ist, so gilt hier die Regelung des § 622 Abs. 3 BGB zu den Kündigungsfristen: Bei Arbeitsverhältnissen, die während einer vereinbarten Probezeit – maximal aber für die Dauer von sechs Monaten – gekündigt werden, gilt eine Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag – das heißt, auf den Tag genau zwei Wochen nach der Kündigung.
Kündigungsarten: Ordentliche und außerordentliche Kündigung
Um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen, unterscheidet man grundsätzlich zwischen zwei Arten von Kündigungen. Die ordentliche, auch fristgerechte Kündigung genannt, und die außerordentliche, auch fristlose Kündigung.
Gründe für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
Für eine ordentliche Kündigung bedarf es keines Kündigungsgrundes. Hier muss lediglich die Einhaltung der Kündigungsfristen beachtet werden. Die Mindestfristen sind nach § 622 BGB gesetzlich geregelt. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nicht sofort beendet werden kann. Sofern der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen will, muss diese durch einen wichtiger Grund gerechtfertigt werden. Unterschieden werden hier betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe.
