Wie Sie den Bradford-Faktor berechnen: Definition und Formel

Personalabteilungen erhalten mit dem Bradford-Faktor ein weiteres, nützliches HR-Analyseinstrument. Der Bradford-Faktor dient dazu, den sogenannten Absentismus von Arbeitnehmern zu messen. Der Faktor gibt Hinweise auf Muster in den Fehlzeiten eines Mitarbeiters und kann dabei helfen, die Neigung zur bewussten, motivationsbedingten Abwesenheit frühzeitig zu erkennen und dieser entsprechend entgegenzuwirken.

Was ist der Bradford-Faktor? Definition

Bei dem Bradford-Faktor handelt es sich um ein Mittel, um die Abwesenheiten von Mitarbeitern zu analysieren. Wissenschaftler der britischen Bradford University School of Management entwickelten den Faktor in den 1980er Jahren, um herauszufinden, ob Mitarbeiter krankheits- oder motivationsbedingt fehlen. Wie bedeutend die motivationsbedingte Abwesenheit von Arbeitskräften ist, zeigen Zahlen des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IWD): Das sogenannte Blaumachen verursacht einen jährlichen Arbeitsausfall von bis zu 60 Milliarden Euro.

Warum es wichtig ist, Absentismus mit dem Bradford-Faktor zu berechnen

Fehlt ein Mitarbeiter immer wieder unvermittelt, für kurze Zeit und häufig zu den gleichen Wochentagen, kann dies ein Anzeichen für Absentismus sein. Bei diesem Phänomen entscheidet sich der Arbeitnehmer selbst, ohne medizinische Indikation, zur Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Die Gründe für Absentismus können vielfältig sein:

• Überforderung durch zu hohe Arbeitslast oder zu komplexe Aufgaben.
• Unterforderung durch fehlende Aufgaben oder Tätigkeiten unterhalb des eigenen Kompetenzniveaus.
• Negatives Arbeitsklima durch unklare Strukturen, mangelnde Wertschätzung oder gar Mobbing
• Private Angelegenheiten wie Probleme in der Beziehung, finanzielle Schwierigkeiten oder Todesfälle in der Familie.

Im umgekehrten Fall, also wenn Angestellte sogar im Krankheitsfall zur Arbeit kommen, spricht man übrigens von Präsentismus.

Fakt ist: Häufige, kurzfristige Ausfälle eines Teammitgliedes sorgen nicht nur für ein schlechtes Betriebsklima, sie wirken sich auch negativ auf die Leistungsfähigkeit einer Abteilung und auf die Gesamtleistung des Unternehmens aus. Termine mit Kunden müssen abgesagt und Deadlines verschoben werden. Somit bleiben To-dos unerledigt und es fällt häufig Mehrarbeit für die Kollegen an. Am Ende leidet die Effizienz und Produktivität des gesamten Unternehmens. Genau aus diesem Grund ist es für HR-Verantwortliche entscheidend, die Anzahl der Abwesenheiten ihrer Mitarbeiter im Blick zu behalten und so Anzeichen von Absentismus frühzeitig zu erkennen.

Die Bradford-Formel: Wie Sie den Bradford-Faktor berechnen

Der Bradford-Faktor setzt die Häufigkeit von Krankmeldungen in Relation zur Gesamtfehlzeit eines Mitarbeiters innerhalb der letzten 52 Wochen. Dabei erreichen Personen mit häufigen, kurzen Fehlzeiten einen höheren “Bradford-Score” (auch bekannt als “Bradford-Index”).

Die Bradford-Faktor-Formel lautet:

B = S² x D

Bradford Faktor [B] = Anzahl der Krankheitsfälle (Sick) [S] im Quadrat x Gesamtfehlzeit (Duration) [D]

Haben HR-Manager die Berechnung des Bradford-Faktors mithilfe eines Bradford-Faktor-Rechners abgeschlossen, erfolgt die Auswertung. Je nach erreichtem Score folgen unterschiedliche Handlungsempfehlungen aus der Bradford-Analyse:

• Score 1 bis 200: Es besteht kein Anzeichen für Absentismus und somit kein Handlungsbedarf.
• Score 201 bis 449: Es gibt erste Anzeichen für motivationsbedingten Absentismus.
• Ab einem Score von 450: Es besteht dringender Handlungsbedarf.

Die Vorteile und Nachteile des Bradford-Faktors

Der Bradford-Faktor ist nicht unumstritten: Einerseits wirkt er wie ein Warnsystem, mit dem Unternehmen frühzeitig das Absentismus-Risiko bei einzelnen Mitarbeitern entdecken. Doch was sinnvoll ist, um rechtzeitig Gegenmaßnahmen zu ergreifen, stellt Angestellte mit einem hohen Bradford-Score schnell unter den Generalverdacht des umgangssprachlichen Blaumachens. Deswegen muss der berechnete Faktor im Einzelfall selbstverständlich genauer betrachtet und interpretiert werden. Eine wichtige Aufgabe für HR-Managerinnen und HR-Manager ist es daher, den Austausch mit den betroffenen Personen zu suchen, beispielsweise indem sie ein Mitarbeitergespräch mit dem entsprechenden Mitarbeiter vereinbaren.