Die HR-Branche schwimmt! Der Fachkräftemangel erreicht die Personalabteilungen | Gastbeitrag

Seit mehreren Jahren kämpfen Industrien händeringend um talentierten Nachwuchs. Lange Zeit schien es, als wäre die HR-Branche davon verschont geblieben. Doch Statistiken zeigen, dass nach den IT-Fachkräften nun Personaler als Synonym für den Fachkräftemangel stehen: Die Stellenausschreibungen im HR-Bereich erreichen ihr All Time High.

Laut dem im Januar 2022 veröffentlichten Fachkräfteindex des Personaldienstleisters Hays sind die HR-Stellenausschreibungen im vierten Quartal 2021 um 93 Prozent gestiegen – doppelt so viele wie vor Beginn der Coronapandemie und dreifach so viele wie im Vorjahr. Im Vergleich ist die Nachfrage nach IT-Experten im selben Zeitraum lediglich um 53 Prozent angestiegen. Somit reißt die HR-Branche nun ganz offiziell den ersten Platz im  Fachkräftemangel an sich und stellt die gesamte Industrie damit vor Herausforderungen.

Die Statistik von Hays ist kein Einzelfall, ganz im Gegenteil. Sowohl die Forschungsarbeiten der Berliner Index-Gruppe, welche Stellenanzeigen im Internet und in Zeitungsannoncen auswertet, als auch Studien der Jobplattform Indeed sind zu dem gleichen Ergebnis gekommen: Die HR-Branche schwimmt.

Das finale Aus für Personalerinnen und Personaler?

Aber kann etwas, was derart unerwartet aufgetaucht ist, die gesamte HR-Branche auf den Kopf stellen? Dutzende Beobachter aus der HR-Bloggerszene stellen sich bei der aktuellen Arbeitsmarktsituation dieselbe Frage.

Demografie, New Work & Co. ‒ die Gründe für den Personalmangel in HR

Daher sollten zuallererst die primären Auslöser für diesen erheblichen Fachkräftemangel an Recruitern und Recruiterinnen beleuchtet werden. Laut Florian Wagner, der bei Hays Unternehmen dabei unterstützt, adäquate Personalfachkräfte zu finden, sind insbesondere zwei Gründe für die explodierende Nachfrage nach HR-Managern verantwortlich: Zum einen ist es dem demografischen Wandel geschuldet, durch den eine Vielzahl an Fachkräften aus den geburtenstarken Jahrgängen der in den 1950er bis 1960er Jahren geborenen, auch bekannt als Babyboomer, den Arbeitsmarkt verlassen. Dadurch gewinnt das  Personalthema flächendeckend an Relevanz und zählt mittlerweile zu den Top-3-Themen der deutschen Chefetagen. Neue Anforderungen wie New Work, Remote Work und Agilität erhöhen zum anderen die Komplexität der Personalbeschaffung maßgeblich. Eine verstärkte Spezialisierung innerhalb der HR-Abteilungen lässt sich als Folge dessen beobachten. Dementsprechend haben es vor allem HR-Generalisten zunehmend schwerer, diesem rasanten Wandel standzuhalten sowie den neu entstandenen Anforderungen gerecht zu werden.

Lösungsansätze in der Praxis

Aufgrund von Zeit- und Ressourcenmangel ziehen immer mehr Unternehmen externe Spezialisten zu Rate – speziell, wenn es um Employer Branding geht, werden Arbeiten an Marketing- und Kommunikationsprofis weitergegeben. Werden hingegen neue Fachkräfte für die Personalentwicklung gesucht, so zeigt sich, dass wegen der hohen und nicht zu deckenden Nachfrage HR-Generalisten immer häufiger intern weitergebildet werden, um dem erwarteten Anforderungsprofil zu entsprechen. Aber auch das braucht Zeit, beansprucht zusätzliche Kosten und ist kein Garant für eine sofort wirkende Lösung. Existiert diese überhaupt?

Die Krux der Lösungsansätze: Schnell oder nachhaltig?

„Eine sofortige Lösung muss her!“ Nicht nur in der HR-Branche, sondern auch in anderen  Bereichen der Industrie hört man diesen Satz immer wieder – der Wunsch nach einem  Lösungsansatz, der sofort wirkt und schnelle Besserung verspricht. Aber ist das nicht viel eher ein Thema, welches einer nachhaltigen Lösung bedarf? Es stellt sich die Frage, wie Unternehmen mit der zunehmenden Spezialisierung des HR-Berufs, dem damit gekürzten allgemeinen Verantwortlichkeitsbereich von HR-Managerinnen und HR-Managern sowie der steigenden Nachfrage nach Spezialisten in der Personalgewinnung langfristig umgehen werden.

Nachhaltigkeit steigert langfristig den Unternehmenswert

Die Experten sind sich einig: Investitionen in IT und Digitalisierung scheinen unumgänglich.  Einerseits könnten Personalverantwortliche durch die technologische Unterstützung von  Routineaufgaben entlastet werden und andererseits lässt sich das Bewerber- und Mitarbeitererlebnis in Gänze verbessern. Insbesondere in einer Zeit, in der sich die Mitarbeitergewinnung als zunehmend schwieriger herausstellt, wirkt die Umstellung auf digitale Prozesse unterstützend.

Fort- und Weiterbildungen von bereits bestehendem Personal ermöglichen eine zielgenaue  Ausbildung sowie die notwendige Spezialisierung, ohne dafür auf externe Unterstützer zurückgreifen zu müssen. Mögliche positive Effekte, wie eine höhere Arbeitsmotivation, ein verstärktes Zugehörigkeitsgefühl und eine langfristige Mitarbeiterbindung könnten damit einhergehen. Im nächsten Schritt wäre es nun löblich ein speziell auf den HR-Bereich ausgelegtes Controllingsystem aufzubauen, um Performance zu tracken und – wenn notwendig – an einzelnen Stellschrauben Anpassungen vornehmen zu können.

Game over? Ganz sicher nicht für die HR-Branche

Was für viele Unternehmen seit Jahren zum täglichen Brot gehört, hat nun auch die HR-Branche erreicht: Der Fachkräftemangel von Recruitern, Employer-Branding-Managerinnen sowie HR-Managern im Allgemeinen ist aktuell akut. Ein Schema X in Sachen Lösungsansätzen gibt es nicht, jedoch sind sich HR-Expertinnen einig, dass in Personalabteilungen auf Innovation, Digitalisierung und Automatisierung gesetzt werden muss. Investitionen in IT, Transformation und interne Mitarbeiterweiterbildung sollen dem gravierenden Fachkräftemangel der HR-Branche entgegenwirken und nachhaltig den Weg in eine moderne, effiziente und digitale Unternehmenswelt ebnen.