Das ist der aktuelle Stand beim EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung | Interview
Im Mai 2019 erließ der Europäische Gerichtshof (EuGH) ein wegweisendes Urteil zur Arbeitszeiterfassung. Der Inhalt: Unternehmen müssen die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter mithilfe eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems erfassen. Bis jetzt wurde dieses Urteil jedoch noch nicht in deutsches Recht überführt. Rechtsanwältin Paula Wernecke gibt Einblick in die derzeitige Situation und die voraussichtlichen Entwicklungen.
Update: Entscheidung zur Arbeitszeiterfassung
Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. September 2022 entschieden, dass die Zeiterfassung in Deutschland verpflichtend ist. Damit müssen Unternehmen nun ein System einführen, in dem sich die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter eintragen lassen. Hintergrund des Urteils war die Frage, ob ein Betriebsrat die Einführung einer Zeiterfassung in einem Unternehmen erzwingen kann.
Das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung liegt bereits über zwei Jahre zurück, warum gibt es immer noch kein deutsches Gesetz hierzu?
Das ist eine spannende und auch berechtigte Frage: Meiner Ansicht nach liegt das daran, dass der EuGH zu dem Urteil zur Arbeitszeiterfassung keine Umsetzungsfrist genannt hat, wodurch das Thema stark politisch aufgeladen wurde. Denn weder in der großen Koalition noch im Arbeitsministerium lag der Fokus auf der Schaffung eines entsprechenden Gesetzes. Mit der neuen Ampel-Koalition könnte sich dies allerdings bald ändern. Darüber hinaus kommt weiterhin starker Druck von Seiten der Wirtschaft, die unter anderem das Ende der Vertrauensarbeitszeit befürchtet.
Was hat sich seit dem Urteilsspruch auf rechtlicher Ebene getan?
In Deutschland hat sich das Arbeitsgericht Emden erstmalig am 20. Februar 2020 auf das EuGH-Urteil berufen. In seiner Entscheidung urteilte das Arbeitsgericht Emden, dass Arbeitgeber zur Messung, Aufzeichnung und Kontrolle der Arbeitszeiten der Arbeitgeber verpflichtet seien. Konkret ging es in dem zu entscheidenden Fall um die Darlegungs- und Beweislast im Streit um Überstunden. Das Arbeitsgericht Emden ging in seinem Urteil davon aus, dass die bislang vom Bundesarbeitsgericht geforderte tatsächliche positive Kenntnis als Voraussetzung der Annahme einer Duldung von Überstunden durch den Arbeitgeber aufgrund des ergangenen EuGH-Urteils nicht mehr erforderlich sei. Und zwar genau dann, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis der Arbeitszeiten des Arbeitnehmers durch Einsichtnahme in die Arbeitszeiterfassung, zu deren Einführung und Überwachung beziehungsweise Kontrolle der Arbeitgeber verpflichtet ist, hätte verschaffen können. Also wenn ihm eine Kenntnisnahme möglich gewesen wäre.
Dennoch war das Emdener Urteil insofern bahnbrechend, dass es das erste Urteil eines deutschen Gerichts war, das sich auf das EuGH-Urteil bezog und dabei ein Arbeitszeiterfassungssystem für Arbeitgeber forderte.
Obwohl das Arbeitsgericht Emden dieses Urteil noch einmal bekräftigt hat, kam die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen zu dem Schluss, dass der EuGH keine Kompetenz zur Entscheidung über Fragen der Vergütung habe. Dem Urteil des EuGH käme daher keine Aussagekraft für die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess im Hinblick auf die Anordnung, Duldung oder Betriebsnotwendigkeit von Überstunden zu.
Dennoch war das Emdener Urteil insofern bahnbrechend, dass es das erste Urteil eines deutschen Gerichts war, das sich auf das EuGH-Urteil bezog und dabei ein Arbeitszeiterfassungssystem für Arbeitgeber forderte.
Wie begründete das Landesarbeitsgericht Niedersachsen seine Ablehnung der Emdener Urteile? Und wie hat sich die rechtliche Situation seitdem verändert?
Zum einen hob das LAG die sekundäre Beweislast der Arbeitgeber auf, der nur durch ein entsprechendes Arbeitszeiterfassungssystem nachgegangen hätte werden können. Zum anderen lehnte das Landesarbeitsgericht die Rechtsprechung durch das Arbeitsgericht Emden explizit mit der Begründung ab, dass die europarechtlichen begründeten Dokumentationspflichten allein dazu dienten, die Überwachung des Gesundheitsschutzes der Arbeitgeber sicherzustellen. Das EuGH-Urteil steht laut LAG nicht im Zusammenhang mit der Überstundenthematik.
Allerdings wurde die Revision des Urteils zum Bundesarbeitsgericht durch das LAG Niedersachsen zugelassen. Die endgültige Entscheidung auf höchster Ebene steht also noch aus. Es ist aber nur eine Frage der Zeit, bis es ein Urteil beziehungsweise ein Gesetz zur Arbeitszeiterfassung geben wird. Insofern rate ich jedem Unternehmen, sich frühzeitig mit dieser Thematik zu beschäftigen, um möglichst bald ein Zeiterfassungssystem bereitstellen zu können.
Gibt es in Deutschland denn aktuell bereits ein Gesetz zur Arbeitszeiterfassung?
Das gibt es nicht, um es einfach zu sagen. Wir haben lediglich einen Artikel im Arbeitszeitgesetz, der die Dokumentationspflicht hinsichtlich der Arbeitszeiten vorsieht, die über die tägliche Arbeitszeit hinausgehen. Gerade vor dem Hintergrund der sich verändernden Arbeitswelt zeichnet sich jedoch immer deutlicher ab, dass die Verantwortlichen das Thema Arbeitszeit und deren sinnvolle Gestaltung wirklich angehen müssen. Nicht zuletzt durch die COVID-19-Pandemie hat sich gezeigt, dass zeitliche und räumliche flexible Arbeitsmodelle unsere Arbeitswelt zunehmend bestimmen. Ich persönlich erwarte von unserer Regierung, dass sie diese Flexibilitätsanforderungen bei der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitszeitgesetzes umsetzt.
In der Praxis darf sich die Arbeitszeiterfassung nicht als bürokratisches Monster erweisen, durch das Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen zu hohen Anteil ihrer Zeit für die Erfassung der Arbeitszeiten aufwenden.
Warum spielt das Thema Flexibilität eine so eine große Rolle bei der Schaffung einer rechtlichen Regelung?
Die Pandemie hat gezeigt, dass es zahlreiche verschiedene Arbeitsformen gibt, die nicht zu einem Leistungsabfall der Mitarbeitenden geführt haben. Ebenso spielt Diversität am Arbeitsplatz eine immer wichtigere Rolle ‒ beispielsweise, indem man Rahmenbedingungen schafft, um junge Familien zu unterstützen, damit diese Arbeit und Beruf besser in Einklang bringen können. Auch der betriebliche Gesundheitsschutz profitiert von flexibleren Regelungen in der Arbeitsgestaltung. Diese neue Flexibilität ist daher ein entscheidender Baustein, damit die deutsche Wirtschaft international wettbewerbsfähig bleibt.
Wichtig bei der gesetzlichen Umsetzung wird dabei vor allem eines sein: In der Praxis darf sich die Arbeitszeiterfassung nicht als bürokratisches Monster erweisen, durch das Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen zu hohen Anteil ihrer Zeit für die Erfassung der Arbeitszeiten aufwenden. Abgesehen von den rechtlichen Regelungen sind hier gute digitale Lösungen gefragt, durch die Angestellte ihre Arbeitszeiten nachvollziehbar, schnell und einfach erfassen können.
Die Erfassungspflicht der Arbeitszeiten durch den Arbeitgeber begründet das EuGH-Urteil mit dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Sind auch Auswirkung auf Vergütungsregelungen zu erwarten, Stichwort “Überstunden”?
Durch die zukünftige Einführung eines Arbeitszeiterfassungsgesetzes ändert sich grundsätzlich nichts an der Vergütungsregelung. Bereits jetzt sind Überstunden zu vergüten. Die Frage ist vielmehr, in welchem Rahmen diese Stunden in Zukunft tatsächlich zu erfassen sind. Hier müssen wir die richterliche Entscheidung abwarten, die wahrscheinlich im Februar 2022 erfolgen wird. Gerade in der Praxis wird sich dadurch eine deutlich verbesserte Transparenz bei den Überstunden ergeben ‒ mit den dementsprechenden wirtschaftlichen Auswirkungen.
Update: Entscheidung zur Überstundenregelung
Am 4. Mai 2022 entschieden die Richter des Bundesarbeitsgerichts, dass geleistete Überstunden vom Arbeitnehmer nachzuweisen sind. Damit bestätigte das Bundesarbeitsgericht die Auffassung des LAG Niedersachsens, dass der EuGH keine Kompetenz in Vergütungsfragen habe.
Wird mit einem solchen Gesetz die Vertrauensarbeitszeit de facto wegfallen?
Das darf nicht das Resultat eines Arbeitszeitgesetzes sein. In vielen Bereichen haben wir schon einen so hohen Grad an Modernität erreicht, dass wir hier nicht in veralteten Strukturen zurückzufallen sollten. Die rechtliche Neuregelung des Erfassens der Arbeitszeit ist absolut notwendig, aber weg von der Vertrauensarbeitszeit zurück zum Stempeln zu gehen ist definitiv der falsche Weg. Gerade durch digitale Tools haben wir die Möglichkeit, Arbeitszeiten mit verschiedenen Zeitrahmen zu erfassen, um ein mögliches Gesetz mit der Vertrauensarbeitszeit in Einklang zu bringen. Auch im Umgang mit den erhobenen Arbeitsstunden ließen sich kreative Wege einschlagen. Zum Beispiel, dass erst ab einem gewissen Zeitrahmen der Überstundenabbau verlangt wird. Ebenso wäre es eine mitarbeiterfreundliche Option, geleistete Überstunden in Form eines Freizeitausgleichs an die Angestellten zurückzugeben, anstatt diese monetär zu entlohnen.
Die rechtliche Neuregelung des Erfassens der Arbeitszeit ist absolut notwendig, aber weg von der Vertrauensarbeitszeit zurück zum Stempeln zu gehen ist definitiv der falsche Weg.
Wann gehen Sie davon aus, dass es in Deutschland zu einer gesetzlichen Regelung kommen wird?
Dies hängt zum einen von den Plänen der neuen Regierung ab und zum anderen vom Urteil des LAGs Anfang kommenden Jahres. Eine Umsetzung eines Gesetzes vor Ende 2022 erscheint mir daher kaum realistisch, zumal es aller Wahrscheinlichkeit nach auch eine Übergangsfrist für Unternehmen geben wird. Zahlreiche mittelständische Firmen und Betriebe setzen zwar bereits IT-Systeme zur Zeiterfassung ein, es aber ist klar, dass der Mittelstand in der Breite nicht über dieselben Möglichkeiten verfügt wie sie globale Player besitzen. Die deutschen Unternehmen werden Zeit benötigen, um die benötigten Softwaresysteme intern einzuführen und ihre Mitarbeiter darauf vorzubereiten.
Rechnen Sie damit, dass es für gewisse Berufsgruppen oder Branchen Ausnahmen geben wird?
Davon gehe ich ganz klar aus. Der EuGH hat selbst bereits ausgeführt, dass die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung über großen Spielraum verfügen, um sie auf die jeweiligen nationalen Gegebenheiten anpassen zu können. Diesen Spielraum wird das Bundesarbeitsministeriums sehr wahrscheinlich dafür nutzen, um notwendige Ausnahmen umzusetzen. Diese können zum Beispiel für spezifische Tätigkeitsbereiche gelten. Denkbar ist auch, dass die Regelungen erst ab einer gewissen Unternehmensgröße inkrafttreten. Für leitende Angestellte gilt das derzeitige Arbeitsgesetz ohnehin nicht, wobei auch hier Potenzial für Neuregelungen gegeben ist.
An der Stelle richte ich einen klaren Appell an alle Firmen und Betriebe: Alles, was sie bereits jetzt umsetzen können, sollten sie auch umsetzen, um später nicht unter Zugzwang zu stehen.
Wie hoch schätzen Sie den Aufwand für die Wirtschaft ein, der durch die Einführung eines Gesetzes entstehen wird?
Sobald das Arbeitszeitgesetz verabschiedet wurde, wird der Aufwand für die Unternehmen sehr hoch ausfallen. Sie werden dann die Pflicht haben, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. An der Stelle richte ich einen klaren Appell an alle Firmen und Betriebe: Alles, was sie bereits jetzt umsetzen können, sollten sie auch umsetzen, um später nicht unter Zugzwang zu stehen. Dabei geht es unter anderem um die Einführung guter digitaler Tools. Ebenso wichtig ist es jedoch, bereits getroffene Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge, die sich mit dem Thema Arbeitszeiterfassung beschäftigen, zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Dabei müssen alle entscheidenden Stakeholder eingebunden werden. Das ist neben der Geschäftsleitung häufig der Betriebsrat, die HR-Abteilung und natürlich auch die verschiedenen Gewerkschaften.
Welche Herausforderungen kommen Ihrer Meinung nach besonders auf HR-Abteilungen zu?
Die Personalabteilungen erwartet ein umfangreicher Change-Management-Prozess: So müssen HR-Manager nun zuallererst den Fokus darauf legen, ein anwenderfreundliches Tool zur Erfassung der Arbeitszeiten einzuführen, das sowohl für die HR-Abteilungen selbst als auch für die Mitarbeiter funktionieren muss. Denn auch wenn noch nicht feststeht, wie die finalen rechtlichen Vorgaben aussehen werden, so ist es jetzt schon sinnvoll, dass sich Personaler auf diesen Schritt vorzubereiten. Im Nachhinein ist es immer noch möglich, Nachbesserungen vorzunehmen.
Mit der Einführung einer Zeitwirtschafts-Software müssen Trainings für Mitarbeiter aufgesetzt werden. Darüber hinaus muss arbeitszeitrechtliches Know-how innerhalb der Firmen und Betriebe weitergegeben und die Vorstandsetagen eingebunden werden. Im Grunde bedeutet das einen Kulturwandel innerhalb der Unternehmen. Gerade in kleinen Betrieben entsteht dadurch faktisch ein Kontrollinstrument, mit dem mitarbeiterfreundlich der Gesundheitsschutz gesteuert werden kann. Dieser Kulturwandel erfordert sehr viel Kommunikation von Seiten der Personaler. Insofern stehen durch die anstehende rechtliche verpflichtende Erfassung der Arbeitszeiten zahlreiche Unternehmen vor einer großen Herausforderung. HR wird daher sehr wichtig werden.
Über Paula Wernecke: Als Spezialisten für Arbeitsrecht berät die Rechtsanwältin KMU und DAX-Unternehmen bei rechtlichen Angelegenheiten im Personalwesen. Dank ihrer nationalen und internationalen Expertise verhandelt Paula Wernecke regelmäßig mit Betriebsräten und Gewerkschaften über Betriebsverfassungen, Tarifverträge und Sozialpläne. Seit 2019 arbeitet sie für die international tätige Anwaltskanzlei CMS.
