Welche Gesetze 2024 auf HR zukommen

Das Jahr ist noch jung, aber bereits jetzt ist klar: Es wird einige interessante rechtliche Neuerungen für HR-Profis bringen. Vor allem im Hinblick auf die Arbeitszeiterfassung und die Fachkräfteeinwanderung ändert sich die arbeitsrechtliche Lage. Welche neuen Herausforderungen und Aufgaben kommen damit auf den Personalbereich und HR-Abteilungen zu? Erhalten Sie jetzt die wichtigsten Informationen zu den neuen Gesetzen kompakt für Sie zusammengefasst.

Arbeitszeiterfassung: Der aktuelle Stand

Die Arbeitszeit von Arbeitnehmern muss grundsätzlich aufgezeichnet werden. So hatte es der Europäische Gerichtshof bereits in einem Urteil von 2019 entschieden. Und das Bundesarbeitsgericht hat in der Folge bereits in seinem BAG-Urteil zur Zeiterfassung klargestellt: Das gilt auch in Deutschland. Dass die Arbeitszeiten aufgezeichnet werden müssen, ist damit bereits heute als geltendes Recht zu betrachten.

Unternehmen müssen demnach die gesamte Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter erfassen – also Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit.

Wie genau Arbeitgeber das tun sollen, bleibt allerdings weiter ungeklärt. Die entsprechenden gesetzlichen Änderungen waren bereits für das letzte Quartal 2023 angekündigt. Doch Unternehmen warten bis heute weiter auf klare Vorgaben.

Es zahlt sich mit Blick auf die näher rückende Gesetzesänderung 2024 dennoch aus, sich schon jetzt mit dem Thema Zeiterfassung im Unternehmen zu beschäftigen.

Ein Referentenentwurf aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) aus dem Jahr 2023 zeigt, in welche Richtung das neue Gesetz gehen könnte.

Diese Aspekte sollten Personalverantwortliche im Blick haben:

• Digitalisieren der Arbeitszeiterfassung: Experten gehen auf Basis des Referentenentwurfs davon aus, dass es in Zukunft nicht reichen wird, Arbeitszeiten mit Stift und Papier festzuhalten. Voraussichtlich müssen Unternehmen ein digitales System vorhalten, das direkt am Tag der Arbeitsleistung die Arbeitszeiten erfasst. Ausnahmen sind lediglich für kleine Unternehmen mit weniger als 10 Mitarbeitern angedacht.
• Delegieren der Zeiterfassung: Arbeitgeber können die Zeiterfassung an ihre Mitarbeiter delegieren. Verantwortlich dafür, dass diese die Erfassung dann auch ordnungsgemäß durchführen, bleibt aber der Arbeitgeber. Hier gilt es also, verlässliche Monitoring-Prozesse zu schaffen.
• Transparenz schaffen: Arbeitgeber sollen verpflichtet werden, ihre Arbeitnehmer über die aufgezeichnete Arbeitszeit zu informieren. Es lohnt sich also, über transparente, digitale Tools nachzudenken, mit denen diese Kommunikation einfach und reibungslos vonstatten gehen kann.

Fachkräfteeinwanderungsgesetz: Der zweite Teil der Reform startet

Ein weiterer Dauerbrenner in den HR-Abteilungen wird auch im Jahr 2024 die Personalverantwortlichen umtreiben: Woher kommen die Fachkräfte für weiteres Wachstum – und wie können Unternehmen sie halten?

Ein wichtiger Baustein zur Fachkräftesicherung ist das Gesetz zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung, kurz: Fachkräfteeinwanderungsgesetz. Es soll Arbeitgeber dabei unterstützen, Fach- und Arbeitskräfte aus Drittstaaten anzustellen.

Teile des Gesetzes sind bereits in Kraft getreten: So hat der Gesetzgeber etwa schon seit November 2023 die Anforderungen für die Erteilung einer sogenannten „Blauen Karte EU“ gesenkt. Diese macht es vor allem Fachkräften mit Hochschulabschluss leichter, in Deutschland einen Arbeitsplatz zu suchen.

Im März wird nun die zweite Phase des Gesetzes in Kraft treten. Was bedeutet das konkret für Personalabteilungen?

Das ändert sich ab März 2024: 

• Aufenthaltserlaubnis für Qualifizierungsmaßnahmen: Wer an einer Qualifizierungsmaßnahme in Deutschland teilnimmt, darf nun 2 bis maximal 3 Jahre bleiben – und darf begleitend zur Qualifizierung 20 Stunden pro Woche arbeiten.
• Anerkennungspartnerschaften: Personen aus Drittstaaten können künftig erst einreisen und danach direkt vor Ort das gesamte Anerkennungsverfahren durchlaufen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen dazu eine Vereinbarung, die sogenannte Anerkennungspartnerschaft. Der Aufenthaltstitel gilt derweil zunächst für ein Jahr.
• IT-Spezialisten: IT-Fachkräfte müssen nur noch eine Berufserfahrung von 2 Jahren (vorher: 3 Jahre) nachweisen, um erleichterten Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt zu bekommen.
• Sonderkontingente:  Für Wirtschaftszweige mit akut besonders hohem Bedarf kann die Arbeitsagentur ein Kontingent von Aufenthaltstiteln für kurzzeitige Beschäftigungen festlegen – unabhängig von einem Qualifikationsnachweis. Aber Achtung: Die Möglichkeit, über diese Sonderkontingente Arbeitnehmer im Ausland zu rekrutieren, können nur tarifgebundene Unternehmen nutzen.

Weitere Änderungen ab Juni 2024: 

• Chancenkarte – einfach einmal Probearbeiten: Mit einer Chancenkarte können Menschen aus Drittstaaten für ein Jahr zur Arbeitsplatzsuche einreisen. Möglich sind während dieser Zeit vor allem Teilzeit- oder Nebenbeschäftigungen mit bis zu 20 Stunden in der Woche sowie zweiwöchige Probearbeiten. Die Idee: So können Arbeitgeber potenzielle Mitarbeiter schnell kennenlernen, ohne gleich die gesamte Anerkennungs-Bürokratie zu durchlaufen. Für eine Chancenkarte müssen Bewerber allerdings im Rahmen eines Punktesystems eine gewisse Mindestzahl von qualifizierenden Faktoren erfüllen: So sollten sie zum Beispiel einen qualifizierten, im Ausbildungsstaat anerkannten Abschluss nachweisen oder den Abschluss an einer deutschen Auslandshandelskammer (AHK). Auch für vorhandene Sprachkenntnisse und  Berufserfahrung gibt es Punkte. Wer mindestens 6 Punkte vorweisen kann, bekommt eine Chancenkarte.

Hinweisgeberschutzgesetz: 2024 in vollem Umfang in Kraft

Ein Gesetz, das seine Auswirkungen ab 2024 entfalten wird, ist bereits seit Juli 2023 in Kraft: Das Hinweisgeberschutzgesetz bestimmt, dass Unternehmen und Organisationen ab einer Mitarbeiterzahl von 50 Beschäftigten sichere interne Hinweissysteme einrichten und unterhalten müssen.

Am 17. Dezember 2023 ist die Frist zur Einrichtung solcher Systeme für Unternehmen zwischen 50 und 249 Mitarbeitenden abgelaufen. Das Gesetz ist also nun in vollem Umfang in Kraft getreten.

Kinderkrankengeld: Jetzt für 15 Tage

Wenn Eltern Kinderkrankentage nehmen, müssen Arbeitgeber sie freistellen. So weit, so bekannt.

Was ändert sich 2024 bei den Kinderkranktagen?

Bisher hatten Eltern Anspruch auf 10 Tage Kinderkrankengeld pro Kind unter 12 Jahren und pro Jahr. Im Zuge der Coronapandemie war dieser Anspruch auf 30 Tage pro Kind und Jahr ausgeweitet worden. Diese Regelung ist zum 31. Dezember 2023 ausgelaufen.

Für die Jahre 2024 und 2025 steigt der Anspruch auf 15 Tage pro Jahr und pro Kind unter 12. Alleinerziehende haben Anspruch auf 30 Tage Kinderkrankengeld.

Telefonische Krankschreibung: Wieder erlaubt

Die telefonische Krankschreibung hatte sich in der Coronapandemie bewährt. Der Bundestag hatte daher den Gemeinsamen Bundesausschuss aufgefordert, eine dauerhafte Regelung zur telefonischen Krankmeldung zu finden – und das ist nun geschehen.

Was heißt das konkret? 

Wer zum Beispiel wegen eines leichten grippalen Infekts nicht arbeitsfähig ist, muss sich für eine entsprechende Bescheinigung nicht mehr auf den Weg zur Arztpraxis machen. Ob eine ärztliche Untersuchung nötig ist, entscheiden die Mediziner am Telefon.

• Bereits seit dem 07. Dezember 2023 können Arbeitnehmer sich von ihrem Hausarzt telefonisch bis zu fünf Kalendertage krankschreiben lassen.
• Eltern können seit dem 18. Dezember eine ärztliche Bescheinigung für die Erkrankung ihres Kindes am Telefon bekommen.

Voraussetzung ist immer,

• dass die Patienten in der Arztpraxis bekannt sind und
• dass es sich um eine Erkrankung handelt, die absehbar einen leichten Verlauf nimmt.

Mindestlohn wurde angehoben

Der Anstieg des Mindestlohns war bereits in den Gesetzesänderungen 2022/23 für HR relevant. Nun stieg der Mindestlohn zum 1. Januar 2024 auf 12,41 Euro an. Der Mindestlohn in der Arbeitnehmerüberlassung stieg ebenfalls und beträgt seit dem 1. Januar 13,50 Euro.

Arbeitnehmerdatenschutz: Aufgeschoben, nicht aufgehoben

Eigentlich sollte im vierten Quartal 2023 ein neues Beschäftigtendatenschutzgesetz kommen.

Zu regeln gibt es viel: die Überwachung von Mitarbeitenden am Arbeitsplatz, Datentransfers und Mitbestimmungsrechte bei der Nutzung von Daten. Für HR-Verantwortliche wäre es wichtig, verlässliche Regeln zu bekommen – denn datengestützte Personalarbeit wird immer wichtiger.

Bislang gibt es aber nur ein Eckpunktepapier aus dem Bundesarbeitsministerium mit ersten Vorschlägen zu diesen Themenkomplexen.

Ob die Bundesregierung es schaffen wird, 2024 tatsächlich einen konkreten Gesetzesentwurf vorzulegen, ist noch unklar.

Familienstartzeitgesetz: Bleibt strittig

Auch das geplante Familienstartzeitgesetz lässt weiter auf sich warten. Geplant ist, dass Arbeitgeber Partnerinnen und Partner nach der Geburt eines Kindes für 10 Tage freistellen sollen. Arbeitgeber sollen während dieser Zeit einen „Partnerschaftslohn“ zahlen, der ihnen dann über ein Umlageverfahren erstattet wird.

Streitigkeiten in der Regierungskoalition stehen einer Umsetzung im Weg. Doch die EU macht Druck, dass Deutschland die Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige (EU-Richtlinie 2019/1158) bald in deutsches Gesetz umsetzt.

Personalverantwortliche sollten die Debatte also im Auge behalten.