Profitieren Sie von den Vorteilen eines geteilten Arbeitsplatzes
Besonders in der jüngeren Generation von Arbeitnehmern spielt ein angemessenes Verhältnis aus Freizeit und Arbeitszeit eine immer größere Rolle. So erfreuen sich Arbeitsmodelle wie Remote Work oder Homeoffice zunehmender Beliebtheit. Inzwischen setzten zudem immer mehr Unternehmen auf vergleichsweise neue Arbeitsformen wie dem Jobsharing − einem Modell, bei dem sich mehrere Angestellte einen Arbeitsplatz teilen.
Während einige Betriebe in diesem Konzept neue Chancen erkennen, setzen andere lieber weiterhin auf die klassischen Vollzeit- und Teilzeitstellen. Viele HR-Abteilungen sehen in der bekannten Regelung das deutlich weniger aufwendige Arbeitsmodell. Dabei bietet Jobsharing auch für Arbeitgeber sowie für das gesamte Unternehmen zahlreiche Vorteile. Dazu müssen die Betriebe jedoch die genaue Bedeutung von Jobsharing, die Vor- und Nachteile eines geteilten Arbeitsplatzes sowie die Voraussetzungen für eine gelungene Umsetzung kennen.
Jobsharing: Definition – was ist Jobsharing?
Jobsharing beschreibt ein flexibles Arbeitsmodell, bei dem sich zwei oder mehr Angestellte einen Vollzeitarbeitsplatz teilen. Normalerweise sind die betroffenen Arbeitnehmer als Teilzeitkräfte angestellt, da sie sich auch das Vollzeitgehalt teilen. Zudem koordinieren sie Arbeitszeiten, Zuständigkeiten und Aufgaben in sogenannten Tandems eigenverantwortlich untereinander.
Jeder der beteiligten Tandempartner erhält einen Teilzeitarbeitsvertrag. Für den Fall, dass ein Partner ausfällt, muss der Kollege das gemeinsame Arbeitspensum daher nicht ausgleichen oder als Vertretung einspringen. Das trifft auch im Kündigungsfall zu – ob arbeitnehmer- oder arbeitgeberseitig. In diesem Fall erhält der Tandempartner sogar einen gesonderten Kündigungsschutz. Dies regelt § 13 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Es ist jedoch möglich, dass der Arbeitgeber eine Klausel zur Vertretungspflicht in den Arbeitsvertrag aufnimmt. Dann müssen die Jobsharer im Falle eines Wegfalls des Partners bereit sein, diesen zu vertreten.
Wie erfolgt die Zeiteinteilung beim Jobsharing?
Die Zeiteinteilung beim Jobsharing kann auf verschiedene Art erfolgen. Meist teilen sich die betroffenen Angestellten die Stelle gleichwertig zu 50 Prozent auf. Aber auch Zeiteinteilungen von 40/60 oder 30/70 sind möglich. Letztlich liegt dies im Ermessen der Jobsharing-Partnerschaft. Die Zeiteinteilung muss allerdings vom Arbeitgeber freigegeben werden. Schließlich teilen sich Jobsharer einen Arbeitsplatz und dürfen nicht zeitgleich arbeiten. Dies muss somit in der Arbeitszeitplanung beachtet werden.
Hinweis: Die geteilte Arbeitszeit muss zusammengenommen nicht unbedingt 100 Prozent ergeben. Besonders beim Jobsharing in Führungspositionen ist ein 70/70-Modell üblich – beide Parteien arbeiten dann circa 30 Stunden in der Woche. Ebenso ist es für Jobsharer wichtig zu wissen, wie sich ihr Urlaubsanspruch in Teilzeit berechnet.
Welche Jobsharing-Modelle gibt es?
Es gibt unterschiedliche Jobsharing-Möglichkeiten, die sich für Unternehmen und deren Mitarbeiter anbieten.
Gängige Jobsharing-Modelle im Überblick
Job-Splitting
Bei der häufigsten Variante des Jobsharings teilen die Mitarbeiter sowohl die Arbeitszeit als auch die Aufgaben gleichwertig in zwei oder mehrere Teilzeitjobs auf. Die Mitarbeiter agieren in diesem Modell völlig unabhängig voneinander. Falls ein Partner aus dem Unternehmen ausscheidet, arbeitet der verbleibende Angestellte zu den festgehaltenen Arbeitszeiten weiter. Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, einen angemessenen Ersatz zu finden.
Job-Pairing
Bei dieser Variante des Jobsharings stimmen sich die Mitarbeiter eng miteinander ab, wenn sie die Aufgaben verteilen. Sie agieren als Team und entscheiden eigenverantwortlich sowie gemeinsam. Der Arbeitsvertrag schließt beide Parteien ein und ist nur im Ganzen kündbar.
Top-Sharing
Auch Angestellte in Führungspositionen können sich ihre Arbeitsstelle aufsplitten. Beim Top-Sharing verteilt sich die Verantwortung von strategischen Entscheidungen und die Mitarbeiterführung auf zwei oder mehrere Vorgesetzte. Im Vorfeld sollten die leitenden Angestellten abklären, ob sie für alle Belange gleichwertig oder geteilt verantwortlich sind.
Peertandems
Bei dieser Form des Jobsharings teilen sich zwei Mitarbeiter eine schwer besetzbare Schlüsselposition im Unternehmen. Die beiden Angestellten vereinen so unterschiedliches Know-how. Dieses Modell kommt meistens dann zum Einsatz, wenn sich zwei Fachkräfte eine oftmals schwer zu besetzende Schlüsselposition teilen ‒ oder eine Stelle, in der vielseitige Kompetenzen erforderlich sind.
Succession-/Legacy-Tandem
Scheidet ein Mitarbeiter aus einem Unternehmen aus oder übernimmt ein junger Kollege eine Position, bietet sich das Succession- oder Legacy-Tandem als Möglichkeit an, um die Nachfolge zu regeln. Dabei lernt die Nachwuchskraft über einen zeitlich begrenzten Zeitraum von einem älteren Mitarbeiter. Das Modell ist somit generell ein geeignetes Werkzeug für das Onboarding.
Crossfunctional-/Crosscompany-Tandem
Ziel dieser Jobsharing-Variante ist es, Arbeitskräfte aus zwei Betrieben für Schnittstellenfunktionen so einzusetzen, dass förderliche Synergien entstehen. Das Crossfunctional-/Crosscompany-Tandem kommt beispielsweise in Mutter- und Tochterunternehmen zum Einsatz.
