Kündigungsschutzgesetz

Kündigungsarten im Überblick

Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet zwischen ordentlichen Kündigungen, die mit einer Kündigungsfrist einhergehen, und außerordentlichen Kündigungen. Bei letzteren endet das Arbeitsverhältnis unmittelbar. Bei einer ordentlichen Kündigung gibt es Unterkategorien: die personenbedingte Kündigung, bei der persönliche Umstände des Arbeitnehmers den Kündigungsgrund bilden; die verhaltensbedingte Kündigung, die auf Pflichtverletzungen beruht; sowie die betriebsbedingte Kündigung, die durch unternehmensseitige Gründe veranlasst ist.

Was gilt bei betriebsbedingter Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach den Vorgaben des KSchG nur unter bestimmten Voraussetzungen rechtmäßig. Zudem müssen Arbeitgeber vorab die Kündigungsfrist berechnen:

• Dringende betriebliche Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 KSchG): In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass dringende betriebliche Gründe vorliegen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes zur Folge haben. Zu den möglichen Gründen zählen beispielsweise das Schließen einer Betriebsstätte oder starke Auftragsrückgänge.

• Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Bevor der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, muss er prüfen, ob er den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen weiter beschäftigen kann. Ist eine Weiterbeschäftigung möglich, ist die Kündigung nicht zulässig. Einige moderne Unternehmen bieten für ihre scheidenden Mitarbeiter heute ein Outplacement an, das sie auf den beruflichen Neustart optimal vorbereitet.

• Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG): Wenn mehrere Arbeitnehmer in puncto Position und Rolle vergleichbar sind, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Dabei ist zu berücksichtigen, wie alt die Mitarbeiter sind, wie lange sie bereits für das Unternehmen arbeiten und ob sie Kinder haben, für die sie unterhaltspflichtig sind. In diesen Fällen wären diese Mitarbeiter deutlich schwieriger kündbar als Kollegen ohne Kinder bzw. Kollegen, die deutlich kürzer für das Unternehmen tätig sind.

• Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG): Wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, ist dieser vor der Kündigung anzuhören. Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam.

Was gilt bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

Verhaltensbedingte Kündigungen beruhen auf Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer. Der Grund liegt in diesen Fällen im Verhalten des Arbeitnehmers, beispielsweise regelmäßige Unpünktlichkeit oder Arbeitsverweigerung. Bevor ein Unternehmen eine ordentliche Kündigung in Form einer verhaltensbedingten Kündigung ausspricht, muss es zunächst eine Abmahnung geben.

Durch eine Abmahnung hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, sein Fehlverhalten zu verändern und eine Kündigung damit abzuwenden.

Sonderformen der Kündigung

Neben einer ordentlichen Kündigung, die in vielen Betrieben durch Anwendung des KSchG geregelt ist, gibt es auch Sonderformen, bei denen das Gesetz nicht oder nur eingeschränkt greift: Eine außerordentliche Kündigung oder eine Änderungskündigung.

Da die Gründe für eine fristlose Kündigung – eine außerordentliche Kündigung – in der Regel sehr kurzfristig eintreten bzw. bekannt werden, ist eine Abmahnung in diesen Fällen nicht erforderlich.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz ausschließlich für eine ordentliche Kündigung?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt in erster Linie den Schutz von Arbeitnehmern vor ordentlichen Kündigungen, die mit einer Kündigungsfrist einhergehen. Es enthält keine speziellen Regelungen für außerordentliche und damit oftmals fristlose Kündigungen.

Spricht ein Unternehmen eine fristlose Kündigung aus, endet das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten unmittelbar. Die Voraussetzungen sind im § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) geregelt.

In diesen Fällen ist eine Änderungskündigung nötig

In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass dringende betriebliche Erfordernisse einen anderen Einsatz von Mitarbeitern mit sich bringen. Doch dabei sind natürlich auch die sozialen Gesichtspunkte zu berücksichtigen: Ist eine Mitarbeiterin etwa in Dortmund familiär gebunden, ist ein dauerhafter Arbeitseinsatz in München für sie nicht zumutbar. Bei einer signifikanten Änderung der Arbeitsbedingungen für im Betrieb beschäftigte Mitarbeiter müssen Arbeitgeber eine sogenannte Änderungskündigung aussprechen. Daraufhin bieten sie dem Arbeitnehmer eine Anstellung unter geänderten Bedingungen an.

Ist eine Kündigung wegen Krankheit erlaubt?

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz einen besonderen Kündigungsschutz während einer Arbeitsunfähigkeit vorsieht, können Mitarbeiter auch in dieser Zeit kündigen oder gekündigt werden – sofern die Kündigung mit den Regeln des KSchG konform ist. Ob die Kündigung wirksam ist, müssen Arbeitsrechtler und Arbeitsgerichte im Einzelfall bewerten . Voraussetzung ist unter anderem eine negative Prognose zur vollen Genesung sowie eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.

Dauer des Arbeitsverhältnisses beeinflusst Kündigungsschutz

Ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, hängt auch von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Wenn Unternehmen Arbeitnehmern kündigen, die länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt sind, greift das Kündigungsschutzgesetz.

Auch, wenn Unternehmen eine mögliche Abfindung berechnen, spielt die Dauer des Arbeitsverhältnisses eine wichtige Rolle.

Kündigungsschutzgesetz: Zusammenfassung und Kritik

Obwohl Arbeitnehmer in der Bundesrepublik einen vergleichsweise hohen Kündigungsschutz genießen, ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auch Gegenstand von Diskussionen und Kritik – von Seiten sowohl der Arbeitgeber, als auch der Arbeitnehmer sowie aus wirtschafts- und arbeitsrechtlicher Sicht.

Das kritisieren Arbeitgeber am KSchG

Mit Blick auf das KSchG kritisieren einige Arbeitgeber, dass das Gesetz die unternehmerische Freiheit einschränke und Personalentscheidungen erschwere.

Dazu sei es schwierig, sich von leistungsschwachen oder unzuverlässigen Mitarbeitern zu trennen. Kündigungsschutzklagen sind für Unternehmen oftmals teuer und gehen mit teilweise hohen Abfindungs- und Prozesskosten einher.

Diese Lücken sehen Arbeitnehmer im Kündigungsschutzgesetz

Dem gegenüber bemängeln Arbeitnehmer zum Teil die mangelnde Anwendbarkeit bei kleineren Unternehmen. Das KSchG greift erst bei einer Unternehmensgröße von mindestens 10 Mitarbeitern. Dabei werden Arbeitnehmer, die 20 Stunden oder weniger pro Woche arbeiten, nur halb gezählt. Auch die 3-wöchige Klagefrist, binnen der sich ein gekündigter Arbeitnehmer rechtlich zur Wehr setzen muss, sehen viele Arbeitnehmer kritisch: Nicht jeder Beschäftigte kennt seine Rechte – und eine Kündigung ist oft mit erheblichem emotionalem Stress verbunden.

Kritik aus der Wirtschaft

Auch aus der Wirtschaft und von Juristen wird Kritik am KSchG geäußert. Demnach hemme die arbeitnehmerfreundliche Ausrichtung des Gesetzes möglicherweise die Innovation. Das Argument: Firmen zögern eventuell, neue Mitarbeiter einzustellen, da sie sie im Zweifel zu einem späteren Zeitpunkt schwer kündigen können. Auch werden sogenannte Umgehungsstrategien in Form von Befristungen, Leiharbeit oder Outsourcing befürchtet.