Voraussetzungen und Rechte
Wenn Mitarbeiter den Betrieb stören, Grenzen überschreiten oder wiederholt gegen Regeln verstoßen, kann das Konsequenzen bis hin zur Kündigung haben. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist ein langwieriger Prozess: Sie ist rechtlich anspruchsvoll, muss sauber dokumentiert und gut begründet sein.
Dieser Beitrag zeigt, wann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig ist, welche Voraussetzungen gelten und wie sich typische Fehler vermeiden lassen.
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Form der Kündigung, die auf einem pflichtwidrigen Verhalten des Arbeitnehmers gründet, anders als die personenbedingte Kündigung, die auf fehlender Eignung oder Krankheit beruht. Sie setzt voraus, dass das Verhalten so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers unzumutbar erscheint.
Anders als eine betriebsbedingte Kündigung, bei der strukturelle oder wirtschaftliche Gründe im Vordergrund stehen, zielt die verhaltensbedingte Kündigung auf das individuelle Fehlverhalten ab. Sie wird in der Regel ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer trotz vorheriger Abmahnung erneut gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt.
Rechtlich bildet § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) die Grundlage für die soziale Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung. Arbeitgeber müssen nachweisen, dass bestimmte Voraussetzungen für eine Kündigung erfüllt sind, damit sie rechtlich Bestand hat und sozial gerechtfertigt ist.
Die wesentlichen Voraussetzungen im Überblick:
Diese Voraussetzungen gelten unabhängig davon, ob eine ordentliche Kündigung oder eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur dann rechtlich wirksam, wenn alle Voraussetzungen für eine Kündigung erfüllt sind.
Nicht jedes Fehlverhalten hat eine Kündigung zur Folge. Doch bei schweren oder wiederholten Pflichtverletzungen ist eine verhaltensbedingte Kündigung rechtlich möglich. Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, hängt vom Einzelfall ab und vor allem von vorheriger Abmahnung, dem Maß der Pflichtverletzung und den Folgen für das Arbeitsverhältnis.
Typische Gründe sind unter anderem:
Ob eine verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig ist, entscheiden oft die Gerichte. Die folgende Übersicht zeigt, wie in der Praxis über typische Fälle geurteilt wurde.
| Fehlverhalten | Gericht/Aktenzeichen | Entscheidung |
| Wiederholte Missachtung eines Hundeverbots im Büro | VG Trier, 28.04.2015, AZ 3 K 1032/14.TR | Kündigung rechtmäßig, da nachhaltige Störung des Vertrauensverhältnisses |
| Tätlicher Angriff auf Vorgesetzten | BAG, 06.10.2005; AZ 2 AZR 280/04 | Fristlose Kündigung ohne Abmahnung zulässig |
| Eigenmächtiger Urlaubsantritt trotz Ablehnung | LAG Rheinland-Pfalz, 21.05.2010, AZ 6 Sa 723/09 | Kündigung wirksam, da schwerer Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten |
| Sexuelle Belästigung | LAG Nds., 29.04.25, AZ 11 SLa 472/24 | Kündigung gerechtfertigt wegen massiver Pflichtverletzung |
| Unerlaubte Weitergabe von Unternehmensdaten | AG Mannheim, 01.08.2023, AZ 5 Ca 101/23 | Kündigung zulässig, da Verstoß gegen DSGVO und schwerwiegender Vertrauensbruch |
Die Beispiele machen deutlich, worauf es in der juristischen Bewertung besonders ankommt: Kontext, Dokumentation und der richtige Umgang mit Pflichtverstößen.
Grundsätzlich ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Sie gibt dem Arbeitnehmer eine Chance, sein Verhalten zu ändern. Doch es gibt Ausnahmen, vor allem bei schwerwiegenden Pflichtverstößen, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstören und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Liegt ein wichtiger Grund vor, kann der Arbeitgeber auch außerordentlich fristlos kündigen.
Typische Fälle, in denen eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtmäßig sein kann:
In diesen Fällen kann eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Arbeitgeber müssen jedoch auch hier die Verhältnismäßigkeit wahren und das Verhalten im Kontext prüfen. Die Gerichte verlangen eine sorgfältige Interessenabwägung auch bei gravierendem Fehlverhalten.
Fristen und Formvorgaben
Bei der verhaltensbedingten Kündigung gelten je nach Art der Kündigung unterschiedliche Fristen und formale Anforderungen. Diese sind entscheidend für die Rechtmäßigkeit der Kündigung.
Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung:
Hierfür gelten gesetzliche Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB oder die vertraglich vereinbarten Fristen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer fristgerecht zugehen. Die Dauer der Frist richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit.
Fristlose verhaltensbedingte Kündigung:
Diese außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Kündigung muss ebenfalls schriftlich erfolgen und klar den Anlass erkennen lassen. Eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers kann notwendig sein.
Formvorgaben:
Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich und eigenhändig unterschrieben vorliegt. Digitale Übermittlungen per E-Mail oder Fax sind unwirksam. Der Zugang sollte dokumentiert werden, etwa durch persönliches Übergabeprotokoll oder Einschreiben.
Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte unverzüglich prüfen lassen, ob diese formell und materiell rechtmäßig ist. Fehler bei der Frist können die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam machen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann nicht nur das Arbeitsverhältnis beenden, sondern auch finanzielle Folgen für den gekündigten Arbeitnehmer haben, insbesondere beim Arbeitslosengeld.
Wird das Arbeitsverhältnis wegen arbeitsvertragswidrigen Verhaltens beendet, prüft die Agentur für Arbeit, ob der verhaltensbedingt gekündigte Arbeitnehmer die Kündigung selbst verschuldet hat. Ist das der Fall, kann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängt werden (§ 159 SGB III). Während dieser Zeit besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Wichtige Einflussfaktoren:
Verhaltensbedingt gekündigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten frühzeitig rechtliche Beratung in Anspruch nehmen. Außerdem haben sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, auf Wunsch auch als qualifiziertes Arbeitszeugnis.
FAQ: Häufige Fragen zur verhaltensbedingten Kündigung
Nur in Ausnahmefällen, etwa bei schwerwiegendem Fehlverhalten wie tätlichen Angriffen, Diebstahl oder massiven Beleidigungen, ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtlich zulässig. Entscheidend ist, ob das Verhalten das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört
Für eine ordentliche Kündigung gelten die gesetzlichen oder vertraglich geregelten Fristen. Bei einer fristlosen Kündigung muss sie innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Vorfalls ausgesprochen werden.
In vielen Fällen ja; allerdings kann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängt werden, wenn die Agentur für Arbeit ein selbstverschuldetes Verhalten feststellt. Eine vorhergehende Abmahnung und die Schwere des Verstoßes spielen hier eine zentrale Rolle.
Ja, auch ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann bei verhaltensbedingten Pflichtverstößen ordentlich oder fristlos gekündigt werden, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
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Die Inhalte dieses Beitrags sind sorgfältig recherchiert, stellen jedoch keine Rechtsberatung dar. Bitte wenden Sie sich bei konkreten rechtlichen Fragen an einen spezialisierten Fachanwalt.
