Ist eine betriebsbedingte Kündigung wegen Umstrukturierung erlaubt?
Grundsätzlich kann eine betriebsbedingte Kündigung auch wegen Umstrukturierung zulässig sein, wenn diese im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Entscheidend ist, dass durch die Umstrukturierung ein konkreter, dauerhafter Wegfall von Arbeitsplätzen eintritt und keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers besteht.
Arbeitsgerichte prüfen in solchen Fällen nicht, ob die unternehmerische Entscheidung „wirtschaftlich klug“ war. Sie verlangen jedoch, dass der Arbeitgeber die Umstrukturierung nachvollziehbar darlegt und darstellt, warum bestimmte Stellen entfallen oder sie einen freien Arbeitsplatz nicht wieder besetzen.
Allerdings gibt es häufig Streitigkeiten: Besonders relevant ist dabei die Frage, ob der Arbeitsplatz wirklich dauerhaft weggefallen ist oder ob der Arbeitgeber nur vorübergehend Personal reduziert. Auch gilt es zu klären, ob er alternative Beschäftigungsmöglichkeiten geprüft hat.
Welche Alternativen gibt es zu einer betriebsbedingten Kündigung? Beispiele aus der Praxis
Eine hohe Fluktuationsrate ist für die meisten Unternehmen ungünstig, da sie mit hohen Kosten verbunden ist und sich auf das Arbeitsklima und das Employee Wellbeing auswirken kann. Teilweise müssen Kollegen die Arbeit der weggefallenen Stelle übernehmen oder sie fürchten um ihren eigenen Arbeitsplatz.
Bevor es zu einer betrieblichen Kündigung kommt, sollten Unternehmen gemeinsam mit den betroffenen Mitarbeitern alle Alternativen prüfen: Das kann beispielsweise eine vorübergehende Stundenreduktion mit entsprechender Gehaltskürzung, offiziell beantragte Kurzarbeit oder aber eine unbezahlte Beurlaubung sein.
Welche Kündigungsfristen gelten bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Das kommt auf den jeweiligen Arbeits- oder Tarifvertrag an. Wie eine ordentliche Kündigung, geht eine betriebsbedingte Kündigung in der Regel mit Schutzfristen einher. Anders als eine fristlose Kündigung, ist eine betriebsbedingte Kündigung in den meisten Fällen längerfristig planbar.
Ausnahme: Im Zweifel kann eine betriebsbedingte Kündigung auch außerordentlich ausgesprochen werden. Dann entfällt die Kündigungsfrist. Eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung gibt es nur in sehr seltenen Ausnahmefällen. Das kann zum Beispiel bei einer kurzfristigen, vollständigen Betriebsstilllegung der Fall sein, wenn die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber wirtschaftlich nicht zumutbar sind. Einzelfälle werden juristisch geprüft.
Das passiert, wenn sich die wirtschaftliche Situation wieder verbessert
Wenn sich die wirtschaftliche Lage oder der Bedarf im Betrieb nach einer Kündigungswelle wieder verbessert, zum Beispiel durch mehr Aufträge oder eine erfolgreiche Umstrukturierung, bedeutet das nicht automatisch, dass frühere Kündigungen wieder rückgängig gemacht werden. Eine betriebsbedingte Kündigung wirkt rechtlich mit Ablauf der Kündigungsfrist und ist damit verbindlich.
Gekündigte Mitarbeiter können wieder eingestellt werden
Allerdings können betroffene Mitarbeiter im Zweifel auch wieder eingestellt werden. Ob es zu einer Neueinstellung kommt, hängt vom Unternehmen ab und liegt in dessen wirtschaftlicher Entscheidung. Durch die Wiedereinstellung bekannter Arbeitskräfte können Unternehmen die Risiken einer Mitarbeiterfluktuation zum Teil umgehen: Es müssen keine Arbeitskräfte neu angelernt werden und Know-how geht nicht verloren. Das kommt häufig auch dem Arbeitsklima zugute.
Neuaufstellung der Belegschaft
Nachhaltiges Personalmanagement ist ein Thema, das HR-Abteilungen beschäftigt. Dabei kann eine wirtschaftliche Erholung auch Anlass für eine Neubewertung der Personalplanung durch Human Resources geben: Manche Unternehmen überlegen nach einer Krise, wie sie die ausgesprochenen Kündigungen und Verluste an Fachkräften ausgleichen können, etwa durch Neueinstellungen, Umstrukturierungen oder gezielten Wiedereinstieg.
Rechtlich besteht allerdings kein Anspruch darauf, dass ein früher entlassener Arbeitnehmer automatisch zurückkommt, nur weil der Betrieb sich erholt hat.
Das können Unternehmen und Mitarbeiter nach einer betriebsbedingten Kündigung tun
Betriebsbedingte Kündigungen sind sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber eine belastende Situation, die oft mit starken emotionalen Reaktionen verbunden ist. Häufig sind Betroffene schon viele Jahre im Unternehmen tätig und haben sich nichts zuschulden kommen lassen. Wenn eine betriebsbedingte Kündigung nicht zu verhindern ist und Arbeitgeber ordentlich kündigen, sind einige Schritte entscheidend:
Für Unternehmen
- Sorgfältige Planung und Dokumentation: Wenn eine Kündigung unumgänglich ist, sollten Arbeitgeber ihre Entscheidung gut begründen. Wichtig sind dabei Nachweise über die wirtschaftliche Situation, den Personalbedarf und die Prüfung von Alternativen. Das erleichtert auch später die rechtliche Überprüfbarkeit.
- Faire Sozialauswahl: Arbeitgeber sollten transparent und nachvollziehbar bewerten, welche Mitarbeiter die sozial stärksten Arbeitnehmer sind. Zu berücksichtigen sind dabei insbesondere die Betriebszugehörigkeit, das Alter, mögliche Unterhaltspflichten und ggf. eine vorliegende Schwerbehinderung.
- Kommunikation und Sozialpläne bzw. Unterstützungsangebote: Gerade bei größeren Personalabbauten kann es helfen, Angebote für Abfindungen, Outplacement oder Hilfe bei der Jobsuche zu machen. Das spricht für Fairness und wirkt sich auch positiv im Hinblick auf Betriebsklima und Reputation aus.
- Unternehmen sollten Kündigungen unbedingt vorab auf Rechtssicherheit prüfen lassen
Für Mitarbeiter
- Kündigung prüfen: Wenn Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, lohnt es sich zu prüfen, ob alle Voraussetzungen korrekt erfüllt wurden.
- Kündigungsschutzklage erwägen: Bei Fehlern kann eine Kündigungsschutzklage Erfolg haben oder zumindest eine Abfindung oder einen Aufhebungsvertrag erwirken.
- Neue Perspektiven prüfen: Parallel zur rechtlichen Prüfung lohnt es sich, sich nach einer neuen Stelle umzusehen und unter Umständen eine Umschulung, Weiterbildung oder Neuorientierung in Betracht zu ziehen. Auch Netzwerke, Kontakte und Personalvermittlungen können hilfreich sein.
Betriebsbedingte Kündigung: Abfindung – Pflicht oder nicht?
Eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung ist grundsätzlich nicht verpflichtend, sondern liegt meist im Verhandlungsspielraum bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Eine wichtige Ausnahme besteht jedoch, wenn ein Unternehmen regelmäßig Abfindungen zahlt. In diesem Fall kann eine betriebliche Übung entstehen, aus der ein Anspruch für alle vergleichbaren Mitarbeiter resultieren kann.
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