Gehaltskürzung ist erlaubt – unter gewissen Umständen

Eine regelmäßige Gehaltszahlung ist für Arbeitnehmer eine wichtige Grundvoraussetzung, um selbst alle finanziellen Verpflichtungen bedienen zu können. Kommt es in der Praxis zu einer Lohnkürzung, ist das daher für viele Beschäftigte eine schwierige Situation. Gehaltskürzungen sind ein sensibles Thema – können allerdings in bestimmten Situationen rechtlich zulässig sein. Doch wann ist eine Kürzung des Gehalts rechtens? Unter welchen Umständen darf ein Arbeitgeber vom vertraglich vereinbarten Lohn abweichen?

Bei der Lohnkürzung ist Einvernehmlichkeit wichtig

Dass eine Gehaltskürzung zulässig ist, ist an einige Voraussetzungen geknüpft. So können Gehaltskürzungen beispielsweise durch eine wirtschaftlich bedingte Kurzarbeit, den Übergang eines Mitarbeiters vom Lohn in das Krankengeld oder durch eine freiwillige Stundenreduzierung gerechtfertigt sein. Eine der häufigsten und unproblematischen Arten von Gehaltskürzungen ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Vorfeld der Entgeltabrechnung. Beide Parteien müssen der Kürzung zustimmen – sei es im Rahmen eines neuen Arbeitsvertrags oder einer Änderungskündigung. Dabei ist es wichtig, dass die Einigung schriftlich erfolgt, um rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden.

Gründe für eine Gehaltskürzung

Es ist einer der einfachsten Wege für Arbeitgeber, das Gehalt zu kürzen, wenn sie ihre Mitarbeiter aus wirtschaftlichen Gründen darum bitten, ihre Stunden zu reduzieren. Vertragsrechtlich hat dies in der Regel eine Lohnkürzung zur Folge. Allerdings gibt es auch andere Fälle. In Deutschland gibt es klare Regelungen, wann eine Gehaltskürzung rechtlich zulässig ist. Sie berücksichtigen die Umstände des Arbeitsverhältnisses sowie die gesetzlichen Vorschriften. Egal, ob Kurzarbeit oder Stundenreduzierung: Hat ein Mitarbeiter zu wenig Gehalt bekommen, muss es dafür eine rechtssichere Erklärung geben. Mögliche Gründe sind:

Fall 1: Betriebsbedingte Gründe – Gehaltskürzung bei schlechter wirtschaftlicher Lage

Selbst wirtschaftlich stabile Unternehmen können in Liquiditätsengpässe geraten. Manchmal brauchen Firmen in einer solchen Situation nicht mehr in vollem Umfang die Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter. Ein Umstand, der häufig auch Änderungen bei der Lohnabrechnung zur Folge hat. Eine solche Kürzung muss jedoch klar begründet werden, und die Höhe der Gehaltskürzung muss durch die Umstände des Unternehmens gerechtfertigt sein. In diesem Fall sind Arbeitgeber verpflichtet, mit den Arbeitnehmern in Verhandlungen zu treten und eine Lösung zu finden, die auch die Interessen der Beschäftigten berücksichtigt.

Das gilt bei Kurzarbeit: Wann darf der Arbeitgeber Lohn einbehalten?

Das Thema Kurzarbeit ist nach wie vor für viele Unternehmen relevant. Nach Angaben des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung waren im Frühjahr 2020 insgesamt sechs Millionen Beschäftigte in 600.000 Betrieben in Kurzarbeit – im Durchschnitt für bis zu 50 Prozent ihrer Arbeitszeit. Was also gilt, wenn im Unternehmen Kurzarbeit herrscht: Wie lange darf ein Arbeitgeber keinen Lohn zahlen? Und wieviel Lohn darf der Arbeitgeber einbehalten?

Informationen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zufolge kann ein Betrieb unter bestimmten Voraussetzungen für seine Beschäftigten bis zu 12 Monate Kurzarbeitergeld erhalten. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn aufgrund der wirtschaftlichen Lage vorübergehende Arbeitsausfälle unvermeidbar sind und Mitarbeiter nicht in anderen Bereichen des Unternehmens eingesetzt werden können. Das Kurzarbeitergeld gleicht den Entgeltausfall, der durch die wegfallende Arbeit entsteht, zumindest in Teilen aus und entlastet so Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Kürzung des Gehalts durch Kurzarbeit: Ein Rechenbeispiel

Als Kurzarbeitergeld erhalten Beschäftigte bis zu einem Jahr 60 Prozent ihres ausgefallenen Nettoentgelts. Haben sie mindestens ein Kind, sind es 67 Prozent (Stand: 2025). Ein Mitarbeiter, der laut Arbeitsvertrag 2.500,00 netto verdient, aufgrund von stornierten Aufträgen jedoch nur noch 50 Prozent seiner Arbeitszeit eingesetzt werden kann, erhält für 10 Monate Kurzarbeitergeld. Da er Kinder hat, ergibt sich rechnerisch ein Nettoverdienst in Höhe von 2.087,50 Euro.

Fall 2: Änderungskündigung – weniger Gehalt gehört zu den verhandelbaren Bedingungen

Wenn ein Unternehmen in eine wirtschaftliche Schieflage gerät, ist unter Umständen auch eine Änderungskündigung eine Option. Bei einer sogenannten Änderungskündigung beendet der Arbeitgeber das Anstellungsverhältnis, bietet dem Mitarbeiter jedoch eine andere, geringer entlohnte Tätigkeit an. Doch wie verhält es sich bei einer Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer nicht zustimmt? Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall die Möglichkeit, die Kündigung anzufechten, wenn er mit den geänderten Bedingungen nicht einverstanden ist.

Fall 3: Lohnkürzung nach Krankheit

Bei einer Gehaltskürzung wegen Krankheit bzw. nach einer Erkrankung handelt es sich in vielen Fällen um eine Kürzung, die aufgrund des eintretenden Krankengeldes vorgenommen wird. Ist ein Mitarbeiter erkrankt, hat er innerhalb der ersten 6 Wochen einer Krankschreibung Anspruch auf Lohnfortzahlung durch seinen Arbeitgeber. Nach einer ununterbrochenen Krankschreibung mit gleichbleibender Diagnose übernimmt die Krankenkasse den sogenannten Krankengeldbezug anstelle des Lohns. Fällt das Ende der 6-wöchigen Krankschreibung in die Mitte eines Monats, kann der Arbeitgeber das am Ende des Monats ausbezahlte Gehalt um jene Tage kürzen, die der erkrankte Mitarbeiter bereits Krankengeld bezieht. Eine Gehaltskürzung nach Krankheit ist also in den meisten Fällen rechtens. Sobald der Mitarbeiter wieder in den Betrieb zurückkehrt, steht ihm das volle Gehalt zu.

Darf der Arbeitgeber das Gehalt kürzen bei einem Positionswechsel?

Es gibt Situationen, in denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter innerhalb ihres Unternehmens die Position wechseln. Je nach Verantwortungsumfang und Stundenkontingent kommt es dabei im Zweifel auch zu einer Gehaltsreduzierung. Der Arbeitgeber kann jedoch nicht eigenmächtig den Lohn kürzen. Die Veränderungen erfordern sowohl die Zustimmung des Mitarbeiters als auch die des Unternehmens. Sie werden in der Regel durch eine entsprechende Ergänzung des Arbeitsvertrags festgehalten.

Lohnabzug durch Arbeitgeber: Besonderheiten in Branchen mit Akkordlohn

In einigen Branchen, in denen es vor allem standardisierte und messbare Arbeitsabläufe gibt und die Priorität auf Quantität liegt, haben sich Akkordlöhne durchgesetzt. Der Akkordlohn honoriert hohe Arbeitsleistung. Verändert sich die Arbeitsgeschwindigkeit oder das Ergebnis, kann es daher zu Lohnkürzungen kommen.

In der Regel gibt es in Unternehmen, die Akkordlöhne zahlen, für jeden Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto. Überstunden bzw. Minusstunden sind dort ausgewiesen, sodass die Transparenz gewährleistet ist. Auch hier sind individuelle Vertragsvereinbarungen entscheidend. Wichtig: Wenn die Verantwortung für Minusstunden beim Arbeitgeber liegt, dürfen diese nicht auf das Arbeitszeitkonto angerechnet werden – gemäß § 615 BGB erfolgt in diesen Fällen keine Lohnkürzung.

Rechtfertigt grobes Fehlverhalten eine Gehaltskürzung?

Egal, ob vorsätzlich oder grob fahrlässig: Fehlverhalten im Unternehmen hat in der Regel Konsequenzen – und die können auch finanziell weh tun. Im schlimmsten Fall durch den Verlust des Jobs. Eine einseitige Gehaltskürzung ist jedoch nicht möglich. Vielmehr ist es die Pflicht des Unternehmens, das Fehlverhalten nachzuweisen: Wenn ein Fehlverhalten betrieblich geahndet wird, müssen bestimmte Prozesse eingehalten werden. Dabei erhält der Mitarbeiter oftmals zunächst eine Abmahnung, auf die unter Umständen die Kündigung folgt. Das gilt zum Beispiel auch im Falle einer Gehaltskürzung bei unentschuldigtem Fehlen. Was recht- und verhältnismäßig ist, wird immer im Einzelfall juristisch geprüft und bewertet.

Darf der Arbeitgeber den Lohn einbehalten bei einer Kündigung?

Wenn ein Unternehmen einem Mitarbeiter ordentlich kündigt, sind die im Arbeitsvertrag definierten bzw. die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB einzuhalten. Bis zum Ende der Kündigungsfrist ist der Arbeitgeber dann verpflichtet, dem scheidenden Mitarbeiter den vertragsgemäßen Lohn zu zahlen.

Bei einer außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung wegen eines wichtigen Grundes entfallen diese Kündigungsfristen. In diesem Fall muss das Gehalt nur bis zum Tag der Kündigung gezahlt werden.

Unzulässige Gehaltskürzungen: Eine Lohnkürzung kann unwirksam sein

Eine Gehaltskürzung ist unzulässig, wenn sie gegen gesetzliche Vorschriften oder gegen den Arbeitsvertrag verstößt. Eine Gehaltskürzung ohne Ankündigung bzw. eine willkürliche Kürzung des Gehalts ohne eine rechtliche Grundlage oder ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ist nicht erlaubt. Auch Tarifverträge, die für das Unternehmen oder die Branche gelten, können bestimmte Mindestgehälter festlegen, die nicht unterschritten werden dürfen.

Den Lohn gekürzt? Rechtliche Schritte sind der letzte Ausweg

Arbeit will bezahlt sein: Grundsätzlich haben Mitarbeiter einen Anspruch auf ihre arbeitsvertraglich vereinbarte Gehaltszahlung. Unter Umständen ist eine Gehaltskürzung aufgrund verschiedener Gründe jedoch rechtlich möglich – einseitige Gehaltskürzungen sind es in der Regel jedoch nicht. Abweichungen vom vereinbarten Lohn sind nur dann zulässig, wenn sie entweder einvernehmlich vereinbart, rechtlich begründet oder durch eine Änderungskündigung legitimiert sind. In jedem Fall müssen die Rechte der Arbeitnehmer beachtet werden. Eine willkürliche Kürzung des gezahlten Gehalts ist nicht zulässig und kann rechtlich angefochten werden. Grundsätzlich ist es immer gut, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor möglichen Gehaltskürzungen an einen Tisch setzen, Möglichkeiten besprechen und im Zweifel juristischen Rat einholen.