Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag: Was ist zulässig, was nicht?

Arbeitgeber investieren viel Zeit und Geld in den Aufbau von Know-how und Kundenbeziehungen. Entsprechend groß ist das Interesse, Geschäftsgeheimnisse vor dem Zugriff von Wettbewerbern zu schützen. Ein wichtiges Instrument dafür ist das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag.

Das Wichtigste in Kürze

• Während des laufenden Arbeitsverhältnisses dürfen Beschäftigte grundsätzlich keine Tätigkeit ausüben, die mit den Interessen des Arbeitgebers konkurriert.
• Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur, wenn es schriftlich vereinbart wurde, zum Beispiel im Arbeitsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung.
• Nachvertragliche Wettbewerbsverbote (auch Non Compete Klauseln) müssen schriftlich vereinbart und auf maximal 2 Jahre begrenzt sein.
• Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur mit einer Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen wirksam.
• Verstöße gegen ein wirksames Wettbewerbsverbot ziehen Vertragsstrafen, Schadenersatzforderungen oder arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich.

Die genannten Voraussetzungen entscheiden darüber, ob ein Wettbewerbsverbot rechtlich bindend ist. Die folgenden Abschnitte ordnen die einzelnen Anforderungen ein und zeigen, worauf Arbeitgeber und Beschäftigte achten sollten.

Was ist ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag?

Ein Wettbewerbsverbot untersagt Beschäftigten, konkurrierende Tätigkeiten auszuüben. Ziel ist es, wirtschaftliche Nachteile zu vermeiden, die beispielsweise durch die Weitergabe von Know-how, Kundenkontakten oder vertraulichen Informationen entstehen.

Grundsätzlich gibt es 2 Formen des Wettbewerbsverbots. Sie unterscheiden sich vor allem darin, wann sie gelten und ob eine ausdrückliche Vereinbarung nötig ist.

Gesetzliches Wettbewerbsverbot (während des Arbeitsverhältnisses)

• Gilt: automatisch während der Beschäftigung
• Grundlage: Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber
• Bedeutung: Beschäftigte üben keine Tätigkeiten aus, die in Konkurrenz zum Arbeitgeber stehen oder dessen Interessen widersprechen.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot (nach dem Arbeitsverhältnis)

• Gilt: nach dem Ausscheiden, aber nur bei ausdrücklicher Vereinbarung
• Form:Konkurrenzklausel im Arbeitsvertrag (oder separate Vereinbarung)
• Bedeutung: Ehemalige Beschäftigte nehmen für einen bestimmten Zeitraum keine Konkurrenztätigkeit auf, zum Beispiel bei einem Unternehmen, das im direkten Wettbewerb steht.

Beide Formen des Wettbewerbsverbots sind Compliance-Themen, die sowohl im Arbeitsvertrag als auch im betriebsinternen Code of Conduct geregelt sind. Sie haben ihren Ursprung im Direktionsrecht des Arbeitgebers. Verstöße werden dem unternehmenseigenen Compliance Management gemeldet.

Was gilt während des Arbeitsverhältnisses?

Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses dürfen Beschäftigte grundsätzlich keine Konkurrenztätigkeit ausüben. Diese Verpflichtung ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht und muss nicht gesondert vereinbart werden.

Aufgrund des Konkurrenzverbot dürfen Arbeitnehmer weder ein konkurrierendes Unternehmen gründen noch für einen direkten Wettbewerber tätig werden, wenn dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden.

Eine Nebentätigkeit ist hingegen möglich. Entscheidend ist, ob die Tätigkeit in Konkurrenz zum Arbeitgeber steht oder dessen Interessen schädigt. Eine Beschäftigung in einer anderen Branche oder ein Minijob ohne Wettbewerbsbezug sind in der Regel unproblematisch.

Was ändert sich nach einer Kündigung?

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet auch die arbeitsvertragliche Treuepflicht. Arbeitnehmer dürfen dann frei entscheiden, für welchen Arbeitgeber sie tätig werden oder ob sie sich selbstständig machen wollen.

Ohne eine spezielle Vereinbarung besteht daher nach dem Ausscheiden kein Wettbewerbsverbot. Ehemalige Beschäftigte dürfen grundsätzlich auch bei einem Wettbewerber anfangen oder ein eigenes Unternehmen gründen.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer ein berechtigtes geschäftliches Interesse daran hat, Geschäftsgeheimnisse, Kundenbeziehungen oder Know-how zu schützen, muss ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Dabei gelten jedoch strenge gesetzliche Anforderungen.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Was gilt?

Nachvertragliche Wettbewerbsklauseln sind vor allem für Führungskräfte, Vertriebsmitarbeiter und Beschäftigte mit Zugang zu vertraulichen Informationen bedeutsam. Ehemalige Arbeitgeber dürfen die berufliche Zukunft früherer Mitarbeiter jedoch nicht beliebig einschränken.

Voraussetzungen

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden und dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses dienen. Es reicht nicht aus, Beschäftigten eine Tätigkeit bei Wettbewerbern pauschal zu verbieten. Das Verbot muss räumlich, zeitlich und inhaltlich angemessen begrenzt sein.

Begrenzungen der Wettbewerbsverbotsklausel

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gilt höchstens 2 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Verbot darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen in seiner beruflichen Entwicklung einschränken. Je weiter das Verbot gefasst ist, desto größer ist das Risiko, dass es Gerichte als unverbindlich oder unwirksam einstufen. Arbeitgeber sollten daher genau definieren, welche Tätigkeiten, Regionen oder Kundengruppen geschützt werden müssen.

Karenzentschädigung

Ein wichtiger Punkt ist die Karenzentschädigung. Karenz bedeutet hier eine Wartezeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses, in der ehemalige Beschäftigte keine konkurrierende Tätigkeit ausüben dürfen. Nach § 74 Abs. 2 HGB ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Dauer des Verbots finanziell entschädigt.

Diese Karenzentschädigung muss mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen. Dazu gehören Grundgehalt sowie Provisionen oder geldwerte Vorteile. Fehlt eine Karenzentschädigung vollständig oder unterschreitet sie die gesetzlich vorgeschriebene Mindesthöhe, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam.

Für Unternehmen kann dies erhebliche Folgen haben, da der gewünschte Schutz dann entfällt.

Beispiel: Wann ist ein Wettbewerbsverbot wirksam, wann nicht?

Ob ein Wettbewerbsverbot wirksam ist, hängt maßgeblich von seiner Ausgestaltung ab. Ein zulässiges Beispiel wäre ein Vertriebsleiter eines Softwareunternehmens, der sich verpflichtet, für einen Zeitraum von 12 Monaten nach seinem Ausscheiden nicht für direkte Wettbewerber im selben Marktsegment zu arbeiten. Das Verbot ist räumlich und inhaltlich klar eingegrenzt, dient dem Schutz berechtigter Geschäftsinteressen und der Arbeitgeber zahlt eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen. In diesem Fall sind die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt.

Anders sieht es bei einem Wettbewerbsverbot aus, das einem Arbeitnehmer für 3 Jahre jede Tätigkeit in der gesamten IT-Branche untersagt, ohne eine Karenzentschädigung vorzusehen. Eine solche Regelung schränkt die berufliche Freiheit unverhältnismäßig ein und verstößt zudem gegen die Vorgaben des § 74 Abs. 2 HGB. Das Wettbewerbsverbot wäre daher unwirksam und könnte gegenüber dem Arbeitnehmer nicht durchgesetzt werden.

Wann liegt eine Konkurrenztätigkeit vor?

Ob eine Tätigkeit tatsächlich gegen ein Wettbewerbsverbot verstößt, hängt vom jeweiligen Geschäftszweig des Arbeitgebers ab. Nicht jede Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber stellt automatisch Konkurrenz dar. Entscheidend ist, ob beide Unternehmen im selben Markt tätig sind und vergleichbare Produkte oder Dienstleistungen anbieten.

Je spezifischer ein Unternehmen aufgestellt ist, desto präziser sollte es auch das Wettbewerbsverbot formulieren. Ein Softwareentwickler für medizinische Anwendungen konkurriert beispielsweise nicht automatisch mit jedem IT-Unternehmen.

Zu weit gefasste Klauseln, die jede Tätigkeit innerhalb einer Branche untersagen, halten einer rechtlichen Prüfung häufig nicht stand. In solchen Fällen ist ein Wettbewerbsverbot unverbindlich. HR-Verantwortliche sollten deshalb darauf achten, dass Wettbewerbsverbote auf die tatsächlichen geschäftlichen Interessen des Unternehmens zugeschnitten sind.

Was droht bei Verstößen gegen das Wettbewerbsverbot?

Konventionalstrafe

Viele Arbeitsverträge enthalten Vertragsstrafenklauseln. Verletzt ein Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot, wird die vereinbarte Konventionalstrafe fällig. Häufig wird für Verstöße eine Entschädigung vereinbart. Sie entspricht meist einem Bruttomonatsgehalt oder einem festgelegten Betrag je Verstoß. Dabei spielt es keine Rolle, ob ein befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt. Voraussetzung ist, dass die Regelung transparent und angemessen formuliert wurde.

Entlassung

Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses kann arbeitsrechtliche Folgen haben. Je nach Schwere des Verstoßes kommt eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung infrage. In einigen Fällen können Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden auch außerordentlich kündigen.

Insbesondere bei vorsätzlicher Konkurrenztätigkeit sehen Gerichte häufig einen schwerwiegenden Vertrauensbruch, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Die Voraussetzungen dafür regelt das Kündigungsschutzgesetz. Dieses besagt, dass eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund wegen vertragswidrigen Verhaltens erfolgt.

Schadenersatz

Darüber hinaus können Arbeitgeber Schadensersatzansprüche geltend machen, wenn ihnen durch die Konkurrenztätigkeit von ehemaligen Arbeitnehmenden ein wirtschaftlicher Schaden entstanden ist. In der Praxis betrifft dies beispielsweise den Verlust von Kunden, die Weitergabe vertraulicher Informationen oder die Nutzung von Betriebsgeheimnissen zugunsten eines Wettbewerbers.

Allerdings muss der durch die ehemaligen Mitarbeitenden entstandene Schaden nachweisbar sein. Da sich das oft schwierig gestaltet, lohnt sich bereits bei der Vertragsgestaltung eine rechtssichere Formulierung.

HR-Verantwortliche sollten Klauseln regelmäßig überprüfen

Wettbewerbsverbote schützen berechtigte Geschäftsinteressen. Beschäftigte unterliegen während des Arbeitsverhältnisses einer gesetzlichen Loyalitätspflicht, für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gelten strenge Voraussetzungen. Ob ein klassischer oder ein digitaler Arbeitsvertrag vorliegt, spielt dabei keine Rolle.

Ohne angemessene finanzielle Karenzentschädigung ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot häufig unwirksam. HR-Verantwortliche sollten Vertragsklauseln, Code of Conduct sowie die Betriebsvereinbarung regelmäßig überprüfen und an gesetzliche Anforderungen anpassen. So lassen sich Unternehmensinteressen schützen und rechtliche Risiken verringern.

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