Freistellung nach Kündigung
Was gilt rechtlich?
Die Freistellung nach Kündigung ist ein häufiger arbeitsrechtlicher Praxisfall. Nach einer Kündigung stellen Arbeitgeber Mitarbeiter oft vor Ablauf der Kündigungsfristen von der Arbeit frei. Eine Kündigung allein reicht dafür jedoch nicht aus. Wird die Freistellung einseitig angeordnet, verlangt eine Kündigung mit Freistellung sachliche Gründe. Das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung muss das Interesse des Arbeitnehmers an Beschäftigung überwiegen.
Kündigung mit Freistellung: Typische Praxisfälle
Die Kombination von Kündigung und Freistellung ist verbreitet, wenn der Datenzugang gesperrt werden soll oder Konflikte zu eskalieren drohen. Arbeitgeber ordnen bei gestörtem Vertrauen oder dem Verdacht auf Pflichtverletzungen oft die Freistellung eines Mitarbeiters an. In solchen Fällen steht nicht selten auch eine verhaltensbedingte Kündigung im Raum. Je nach Fallkonstellation kann bei schwerwiegendem Verdacht auch eine Verdachtskündigung diskutiert werden, häufig begleitet von einer (einseitigen) Freistellung zur Risiko- und Konfliktbegrenzung. Zu den typischen Gründen zählen die Gefahr des Geheimnisverrats, Konkurrenztätigkeit oder andere Sachverhalte, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Im Gegensatz dazu rechtfertigt nicht jede ordentliche Kündigung oder verhaltensbedingte Kündigung, dass ein Mitarbeiter sofort freigestellt wird. Ob eine Freistellung nach Kündigung Bestand hat, hängt nicht nur vom Einzelfall ab, sondern auch davon, ob Vorgaben aus dem Kündigungsschutzgesetz zu beachten sind.
Widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung nach Kündigung
Eine Freistellung nach Kündigung kann entweder widerruflich oder unwiderruflich erfolgen. Bei einer unwiderruflichen Freistellung steht von Anfang an fest, dass der Arbeitnehmer nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückkehrt.. Für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses ist diese Variante meist übersichtlicher, da sie die Anrechnung von Urlaub erleichtert. Nachteile der unwiderruflichen Freistellung könnenmögliche Konflikte um Boni und Zielvereinbarungen sein. Ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt, ist daher insbesondere für die Anrechnung von Urlaub und Freizeitausgleich von großer Bedeutung
Urlaub, Überstunden und Ablauf der Kündigungsfrist
Urlaub lässt sich bei einer Freistellung nach einer Kündigung nur dann sicher anrechnen, wenn die Freistellung eindeutig erklärt und als unwiderruflich ausgestaltet ist. Für Arbeitgeber ist eine präzise Formulierung entscheidend. Werden bei einer Freistellung nach Kündigung, Resturlaub und Zeitguthaben nicht klar geregelt, drohen Streitigkeiten oder Ansprüche auf Urlaubsabgeltung. Sauberes Offboarding ist hierbei unerlässlich. Ebenso empfiehlt sich die rechtzeitige Klärung von Fristen, zum Beispiel mit einem Tool, mit dessen Hilfe man die Kündigungsfrist berechnen kann. Zusätzlich ist das Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Auch das Thema Arbeitszeugnis anfordern gehört zur sauberen Abwicklung.
Rechte und Pflichten während der Freistellung
Bei einer Freistellung endet das Arbeitsverhältnis nicht. Zentrale Rechte und Pflichten gelten auch dann weiter, wenn der Mitarbeiter von der Arbeit freigestellt ist. Die rechtlichen Folgen hängen davon ab, ob eine bezahlte Freistellung oder eine unbezahlte Freistellung sowie eine widerrufliche oder unwiderrufliche Lösung vereinbart wurde. Gerade die Freistellung nach Kündigung erfordert klare Regelungen zu Vergütung, Urlaub und Sozialversicherung. Nach § 629 BGB besteht nach einer Kündigung grundsätzlich ein Anspruch auf angemessene Freizeit zur Stellensuche, also auf eine Form der bezahlten Freistellung während der laufenden Kündigungsfrist.
Urlaubsanrechnung und Zeitguthaben
Bei einer unwiderruflichen Freistellung rechnen Arbeitgeber Resturlaub und Zeitguthaben häufig auf die Freistellungsphase an. Dies erfordert jedoch eine eindeutige Erklärung. Bei einer widerruflichen Freistellung ist dies rechtlich schwieriger, weil der Arbeitnehmer jederzeit wieder zur Arbeit zurückgerufen werden kann. Wer nach einer Kündigung freigestellt wird, sollte die schriftlichen Regelungen daher genau prüfen. Ohne wirksame Anrechnung bleiben Urlaubs-und Zeitguthaben bestehen und führen am Ende des Arbeitsverhältnisses oft zu einem Anspruch auf Urlaubsabgeltung.
Wettbewerbsverbot, Loyalität und Rückgabe
Nebenpflichten wie Verschwiegenheit und Loyalität gelten auch während der Freistellung unverändert. Das ist entscheidend, wenn die Gründe für die Freistellung in einem Vertrauensverlust oder der Gefahr des Geheimnisverrats liegen. Nach der Entscheidung des BAG (5 AZR 127/24) bleibt ein vertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot grundsätzlich bestehen, sofern der Arbeitgeber nicht ausdrücklich darauf verzichtet.
Sozialversicherung bei längerer Freistellung
Bei einer unbezahlten Freistellung hängt die sozialversicherungsrechtliche Einordnung von der Dauer ab. Laut Techniker Krankenkasse ändert sich für pflichtversicherte Arbeitnehmer im ersten Monat zunächst nichts. Dauert die unbezahlte Freistellung länger an, endet die entgeltliche Beschäftigung, was eine Abmeldung bei den Sozialversicherungen erfordert. Bei einer bezahlten Freistellung durch Arbeitgeber bleibt die Versicherungspflicht bis zum Ende der Vergütungsphase bestehen. Besonders wenn eine unbezahlte Freistellung länger andauert oder eine Freistellung auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt, sollte HR die sozialversicherungsrechtlichen Folgen frühzeitig klären.
Wichtige Urteile zur Freistellung
Die Rechtsprechung zeigt: Eine Freistellung hat weitreichende Konsequenzen für Vergütung, Urlaub und Vertragsklauseln. Nachfolgend einige Urteile des Bundesarbeitsgerichtes (BAG):
Für die Praxis gilt: Eine einseitige Freistellung erfordert stichhaltige Gründe und präzise Regelungen zu Vergütung, Urlaub und Arbeitsmitteln. Standardformulierungen sollten vermieden werden, besonders bei einer Kündigung mit Freistellung oder einer widerruflichen Freistellung, um angreifbare Vertragsklauseln zu umgehen.
