Urlaubsanspruch in der Probezeit: Rechte, Pflichten und typische Irrtümer
Viele Arbeitsverhältnisse beginnen mit einer sechsmonatigen Probezeit. Bereits in dieser Phase stellt sich der Urlaubsanspruch in der Probezeit als praxisrelevantes Thema dar – besonders dann, wenn Beschäftigte mit einem fest geplanten Urlaub in den neuen Job starten.
Für HR-Manager und Geschäftsleitungen ist es entscheidend, die rechtlichen Grundlagen zu kennen und den Handlungsspielraum im Blick zu behalten. Der Beitrag zeigt, welche Regelungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten, wie der Anspruch zu berechnen ist und welche Aspekte bei Urlaubswünschen zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses eine Rolle spielen.
Was sagt das Gesetz zum Urlaubsanspruch in der Probezeit?
Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub entsteht grundsätzlich mit Beginn des Arbeitsverhältnisses gemäß Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG, in § 4. Allerdings gilt in den ersten sechs Monaten eine sogenannte Wartezeit, bevor ein voller Urlaubsanspruch entsteht.
Zwölftelregelung als Grundlage
Solange die Wartezeit nicht erfüllt ist, haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat. Diese Regelung ist besonders wichtig zur Berechnung des Urlaubs in der Probezeit oder wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig endet. In der Praxis kann Urlaub in der Probezeit auch ein sensibles Thema für Mitarbeitende sein, da er schnell mit mangelndem Engagement assoziiert wird. Klare Kommunikation durch Fach- und Führungskräfte im Bereich Human Resources trägt dazu bei, ein positives Arbeitsklima zu schaffen.
Urlaub nehmen in der Probezeit: Rechte und Grenzen
Der Anspruch auf anteiligen Urlaub bedeutet nicht automatisch, dass er auch sofort genehmigt wird. In der Praxis hängt die Bewilligung stark von der betrieblichen Situation und den vertraglichen Regelungen ab.
Gründe für eine Ablehnung
Urlaub kann verweigert werden, wenn er den Betriebsablauf erheblich stört – etwa aus dringenden betrieblichen Gründen wie saisonalen Auftragsspitzen oder während festgelegter Betriebsferien.
Vertragliche Regelungen
Viele Arbeitsverträge enthalten Hinweise, dass Urlaub in der Probezeit nur in Ausnahmefällen gewährt wird. Solche Klauseln sind rechtlich zulässig, solange sie den Mindestanspruch nicht unterlaufen. Unternehmen, die eigene Regelungen etablieren wollen, sollten diese klar und eindeutig im Vertrag festhalten.
Praxisbeispiele aus Unternehmen
Erfahrungen zeigen, dass Urlaubswünsche unproblematisch genehmigt werden, wenn sie bereits beim Vertragsabschluss berücksichtigt wurden. Schwieriger wird es, wenn Beschäftigte ihren Urlaubswunsch erst kurz vor Antritt äußern – hier entscheidet oft die Einschätzung des Arbeitgebers. In international tätigen Unternehmen können zudem unterschiedliche Urlaubsregelungen zwischen Standorten zu Herausforderungen führen.
Verbindlichkeit von Zusagen
Ein bezahlter Erholungsurlaub, der einmal genehmigt wurde, darf nicht nachträglich gestrichen werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind an die Zusage gebunden, es sei denn, außergewöhnliche Umstände machen eine Verschiebung zwingend erforderlich.
Kündigung in der Probezeit: Was passiert mit dem Urlaubsanspruch?
Bei einer Kündigung in der Probezeit bleibt der bis dahin erworbene Urlaubsanspruch bestehen. Er wird anteilig nach der sogenannten Zwölftelregelung berechnet: Pro vollem Beschäftigungsmonat entsteht gemäß § 5 Abs. 1 BUrlG ein anteiliger gesetzlicher Urlaubsanspruch über ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
Wird das Arbeitsverhältnis beendet, ohne dass der gesamte zustehende Urlaub genommen wurde, ist der Rest entweder durch Freistellung oder Urlaubsabgeltung zu gewähren. Letzteres bedeutet, dass der nicht genommene Urlaub in Geld ausgezahlt wird. Diese Regelung kommt vor allem bei kurzfristigen Kündigungen zur Anwendung.
Neben dem regulären Urlaubsanspruch können in Einzelfällen auch zusätzliche Ansprüche wie Sonderurlaub bestehen. Diese sind jedoch von den gesetzlichen Regelungen zur Probezeit unabhängig und ergeben sich meist aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder individuellen Arbeitsverträgen.
Auch die Kündigungsfrist in der Probezeit ist gesetzlich geregelt: Laut § 622 BGB Abs. 3 kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist. Diese Frist wirkt sich auch auf die Möglichkeit aus, restlichen Urlaub zeitnah zu gewähren oder auszuzahlen.
