Nachhaltiges Personalmanagement: Wie Sie HR zukunftsfähig aufstellen

Teamarbeit, Fachkompetenz, Innovationsfähigkeit – gute Arbeitskräfte sind die Basis, damit Unternehmen langfristig am Markt bestehen. Angestellte zu halten funktioniert allerdings nur mit nachhaltigem Personalwesen, welches das Wohl der Mitarbeiter in den Fokus stellt. Erfahren Sie hier, was nachhaltiges Personalmanagement ausmacht und wie Sie es erfolgreich in Ihr Unternehmen integrieren.

Nachhaltiges Personalmanagement: Definition

Nachhaltiges Personalmanagement wird auch als nachhaltiges Personalwesen oder nachhaltiges Human Resource Management (HRM) bezeichnet. Es beinhaltet die Personalplanung und -aufstellung mit langfristiger Ausrichtung, deren wichtigste Bausteine der Aufbau, die Schonung und Regeneration von Arbeitskräften darstellen. Darin unterscheidet es sich erheblich vom klassischen Personalmanagement, das lediglich die situative Bereitstellung von Arbeitskräften sicherstellt.

Nachhaltiges Personalmanagement: Beispiel Kostendruck

In Unternehmen besteht grundsätzlich Kostendruck. Während das klassische Personalmanagement Kosteneinsparungen forciert, erfasst das nachhaltige HRM die Situation ganzheitlich: Die Entlassung von Angestellten bedeutet, dass Fachkräfte zur Konkurrenz abwandern. Auf diese Weise geht nicht nur firmeninternes Wissen verloren, es muss auch ein neuer Einstellungsprozess gestartet werden. Durch nachhaltiges Personalmanagement fällt die Entscheidung über Entlassungen häufig anders aus, da der Return of Investment (ROI) langfristig angesetzt ist.

Nachhaltigkeit in der HR: Darauf kommt es an

Nachhaltigkeit bedeutet, nur so viele Ressourcen eines Systems zu nutzen, wie dieses selbst regenerieren kann. Die Aufgabe der Personalabteilung besteht analog dazu darin, mit viel Fingerspitzengefühl die langfristige Funktionsfähigkeit humaner Ressourcen im Unternehmen zu erhalten. Dabei sind die Ziele des nachhaltigen Personalmanagements die folgenden:

• Mitarbeiter binden und fördern
• Physische und psychische Gesundheit am Arbeitsplatz fördern
• Nachwuchs und Talente entwickeln
• Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten

Diese Aspekte sind ein fortlaufender und ganzheitlicher Prozess, den HR stetig an neue Gegebenheiten anpasst. Die Rolle der Personalerinnen und Personaler ist hier essenziell für den Erfolg und das Bestehen von Unternehmen. Denn: Die wichtigste Ressource in Betrieben stellen fachlich kompetente, motivierte und produktive Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dar. Diese sind zudem entscheidend, um durch gelebte Nachhaltigkeit als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

Nachhaltigkeit im Personalmanagement mit ESG-Kriterien

Bei den ESG-Kriterien (Environmental, Social and Governance = Umwelt, Soziales und gute Unternehmensführung) liegt das Hauptaugenmerk häufig auf dem Umweltaspekt. Der Faktor Mensch rückt in Zeiten des Fachkräftemangels aber zunehmend in den Fokus. Somit steht nachhaltiges Personalmanagement für einen Kulturwandel, in dem Personalverantwortlichen Unternehmenswerte erarbeiten, diese vermitteln und ihr Führungspersonal weiterentwickeln.

Vorteile von Nachhaltigkeit in der Personalarbeit

• Der Erhalt der physischen und psychischen Gesundheit sowie die berufliche Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter macht sie motivierter, gesünder und produktiver.
• Dadurch steigern Unternehmen ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt und profitieren von einem optimierten Arbeitsklima, das alle Kräfte in Hinblick auf die gemeinsamen Ziele bündelt und Arbeitskräfte bindet.
• Zudem wandelt sich der Arbeitsmarkt, sodass Bewerberinnen und Bewerber gezielt nach Betrieben mit nachhaltiger Ausrichtung suchen.
• Eine firmeninterne Aus- und Weiterbildung sichert das hohe Kompetenzniveau der Mitarbeiter  und spezialisiert Fachkräfte, was die Innovationsfähigkeit von Unternehmen erhöht.

Nachhaltige Personalplanung mit digitalen Lösungen

Die digitale Transformation von Personalabteilungen bringt viele Vorteile mit sich. So sorgt sie einerseits für hohe Transparenz, da alle relevanten Informationen jederzeit ortsunabhängig einsehbar sind. In Bezug auf nachhaltiges Personalmanagement ermöglichen moderne Tools zudem eine bessere Planung und Umsetzung etwaiger Maßnahmen. Mithilfe einer Compliance-Management-Funktion lassen sich Angestellte beispielsweise zentral und einfach über Fortbildungen oder Sportangebote informieren. Nicht zuletzt bietet eine Software die Möglichkeit, aktuelle Standards anhand verschiedener Kennzahlen zu überprüfen und zu optimieren. So haben Unternehmen einen digitalen Werkzeugkoffer an der Hand, um Verbesserungen sichtbar zu machen.

Nachhaltiges Personalmanagement: Das richtige Konzept

Das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) hat zusammen mit weiteren Partnern in einem Projekt zum Thema “Nachhaltigkeit im Personalmanagement” verschiedene Bereiche definiert, die für nachhaltiges Personalmanagement relevant sind:

1. Personalentwicklung: Mit den Grundsteinen Bildung, Förderung und Entwicklung werden Qualifikationen und Kompetenzen in der kollektiven wie auch individuellen Personalplanung erhalten und verbessert.
2. Führung: Die Führung hat einen zentralen Einfluss auf Zufriedenheit, Erhalt und Förderung der psychischen Gesundheit von Mitarbeitern.
3. Diversity Management: Dieser Bereich umfasst eine Wertschätzung von Vielfalt, Gemeinsamkeiten und Unterschieden wie beispielsweise Geschlecht, Alter, Migration, Behinderung, sexuelle Identität und Bildung. Denn: Verschiedene Perspektiven berücksichtigen unterschiedliche Bedarfe und Kontexte.
4. Internationalität: Hierunter fallen internationale Kooperationen und Vernetzungen, um neues Wissen sowie Erfahrungen aufzubauen und die Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen.
5. Gesundheitsmanagement: Eine gesunde Lebensführung unterstützt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei, leistungsfähig zu bleiben. Eine ganzheitliche physische und psychische Betrachtung ist hier essenziell.
6. Personalbetreuung: Eine serviceorientierte Personalbetreuung trägt zum Wohlbefinden bei, indem beispielsweise persönliche und organisationsbezogene Erfolge unterstützt werden.
7. Befristung: Ein verantwortungsvoller Umgang mit befristet Beschäftigten schafft klare Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten, um Karrieren zu fördern.
8. Personalmarketing: Internes und externes Marketing sorgt dafür, Talente zu gewinnen und zu binden (auch als Employer Branding bekannt).
9. Organisationsentwicklung: Change Management generiert einen Überblick der Entwicklungs- und Veränderungsprozesse von Organisationen und deren Angestellten.
10. Ausbildung: Unternehmen generieren eine eigene Fachkräftebasis durch firmeninterne Ausbildungen.

Darüber hinaus ist der Aufbau langfristiger, erfolgreicher und kostengünstiger Personalbeschaffungswege sowie der richtige Einsatz von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wichtig. So werden beispielsweise im Zuge einer HR-Strategie Nachfolgeregelungen gefunden, welche die gezielte Weitergabe von Wissen sichern und ein schrittweises Ausscheiden beim Renteneintritt ermöglichen.

Nachhaltiges Personalmanagement in der Praxis

Es gibt verschiedene Maßnahmen, die nachhaltiges Personalmanagement sicherstellen. Dazu gehören:

• Gleitzeit, Arbeitszeitkonten, Vertrauensarbeitszeit
• Kinder- und familienfreundliche Arbeitsbedingungen
• Angemessene Bezahlung inklusive Vorsorge (Krankheit, Rente) sowie Gehaltstransparenz
• Betriebliches Gesundheitsmanagement (Fitness- und Entspannungskurse)
• Sicherheitsschulungen
• Beschwerdemechanismen und Feedbackschleifen
• Anreize und Beförderungen mit langfristiger Perspektive
• Mentorenprogramme zwischen jüngeren und älteren Angestellten
• Employer Branding
• Workshops, Bedarfsanalysen und Fortbildungen zur Personalentwicklung
• Ausbildung: Duale Ausbildung / Studium, Praktika, Werkstudentenstellen, Stipendien

Nachhaltige Personalarbeit nach DIN ISO 30414

Im März 2019 wurde die DIN ISO 30414 Human Capital Reporting veröffentlicht, die eine Grundlage schafft, um Personalarbeit einheitlich zu zertifizieren und Erfolge messbar sowie vergleichbar zu machen. Sie erlaubt Einblicke in die Unternehmenskultur sowie den Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Durch die datenbasierte Erfassung haben Investoren und Bewerber die Möglichkeit auf eine verlässliche Einschätzung des Unternehmens in Bezug auf Wettbewerbsfähigkeit und Karrierechancen. Dafür hat die DIN elf verschiedene Human-Capital-Bereiche mit insgesamt 58 messbaren HR-Kennzahlen definiert:

• Compliance und Ethik (z.B. Streitschlichtung)
• Kosten (z.B. Fluktuationskosten)
• Vielfalt (z.B. Alter und Geschlecht der Belegschaft)
• Führung (z.B. Leadership Trust)
• Organisationskultur (z.B. Verbleibquote)
• Arbeits- & Gesundheitsschutz (z.B. Betriebsunfälle)
• Produktivität (z.B. Human Capital ROI)
• Einstellung, Mobilität & Fluktuation (z.B. Fluktuationsrate)
• Fähigkeiten & Leistungspotenzial (z.B. Anzahl Schulungsstunden)
• Nachfolgeplanung (z.B. Bereitschaftsrate)
• Mitarbeiterverfügbarkeit (z.B. Angaben zu Vollzeitstellen)

Der Umfang des empfohlenen Reportings hängt von der Organisationsgröße und der Zielgruppe ab. Die Berichterstattung erfolgt einmal jährlich.

Das bedeutet Nachhaltigkeit in HR

Nachhaltiges Personalmanagement sorgt für gesunde und zufriedene Angestellte und sichert gutes Fachpersonal sowie firmeninternes Know-how für den langfristigen Erfolg von Unternehmen. Zudem verlangen externe Kriterien wie die DIN ISO 30414 oder die ESG-Faktoren, menschliche Ressourcen in den Fokus zu stellen. Digitale Lösungen helfen HR dabei, diese Anforderungen umzusetzen und im Blick zu behalten.