Definition und Ziele

People Analytics

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Wecken Sie das Beste in Ihren Mitarbeitern

Die heutige Arbeitswelt ist besonders datengetrieben. Selbst essenzielle Entscheidungen treffen Führungskräfte anhand vorausgehender Datenanalysen. Für Unternehmen ist es somit inzwischen unerlässlich, ihre gesammelten Daten zu analysieren und auszuwerten, damit sie konkurrenzfähig bleiben. Und doch landen besonders in den HR-Abteilungen viele Mitarbeiterdaten im Archiv oder lediglich in Reportings. Dabei nutzen bereits zahlreiche Betriebe People Analytics und erkennen durch Datenauswertungen Zusammenhänge und Entwicklungen bei ihren Mitarbeitern.

Erfahren Sie hier, wie Sie People Analytics in der HR effizient einsetzen, woher Sie die relevanten HR-Daten erhalten und was die Vorteile und Voraussetzungen einer erfolgreichen People-Analytics-Strategie in Ihrem Unternehmen sind.

Was bedeutet People Analytics? Eine Definition

Bei People Analytics sammeln, analysieren und bewerten Unternehmen personenbezogene Daten ihrer Angestellten. Um konkrete Rückschlüsse über die verschiedenen Bereiche im Betrieb zu erhalten, stellen die zuständigen Mitarbeiter oder People-Analysten die gesammelten Werte anderen Unternehmensdaten gegenüber. So gewinnen sie unter anderem wertvolle Informationen hinsichtlich…

  • … der Zusammenarbeit,
  • … der Mitarbeiterzufriedenheit
  • … sowie möglicher Optimierungspotenziale.

People Analytics zielt immer darauf ab, eine bestimmte Fragestellung zu beantworten, um so Thesen für zukünftige Entwicklungen zu erhalten. Es verknüpft dazu Personaldaten mit HR-Kennzahlen. So treffen Entscheider frühzeitig datenbasierte Maßnahmen, um positive Trends zu fördern oder negativen Entwicklungen entgegenzuwirken.

Zwei HR-Manager arbeiten mit People Analytics in HR

Was ist der Unterschied zwischen People Analytics und HR-Analytics?

People Analytics fokussiert sich vorrangig auf die Arbeitnehmer und ihre Erfahrungen sowie Bedürfnisse. Die Daten enthalten dementsprechend spezifische Informationen zu den Angestellten. Durch eine intelligente Analyse der Daten trägt der Vorgang zur positiven Weiterentwicklung der Mitarbeiter und folglich des Unternehmens bei. Somit bezieht sich People Analytics nicht auf komplette Arbeits- oder HR-Prozesse, wie zum Beispiel HR-Analytics.

Jedoch ähnlich wie bei HR-Analytics schauen die Human Resources-Mitarbeiter bei People Analytics auch auf Metriken wie Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit oder die Anzahl der Krankheitstage. Allerdings betrachten sie die Daten lediglich pro Mitarbeiter und werten diese in der Folge auch individuell aus.

Was sind die Ziele von People Analytics?

People Analytics verfolgt das übergeordnete Ziel, Ursachen und Zusammenhänge beim Personal zu erkennen, verstehen und gegebenenfalls zu verbessern. Dies schafft Arbeitsbedingungen, unter denen die Angestellten ideal arbeiten und die Gesamtleistung des Unternehmens verbessern.

People Analytics untersucht vorrangig vier Bereiche, welche die Mitarbeiter betreffen:

  1. Prozesse
  2. Funktionen
  3. Potenziale
  4. Herausforderungen

Dabei analysiert People Analytics die Ursachen und Wirkungen bestimmter Trends für das Unternehmen anhand der Entwicklung der Daten. Dadurch ziehen Personalerinnen und Personaler interessante Rückschlüsse, beispielsweise wie sich die Anzahl der Überstunden langfristig auf die Leistungsfähigkeit einer Arbeitskraft auswirkt.

Die Gesamtzahl der Ziele von People Analytics ist jedoch noch weitreichender, wie die folgenden Punkte zeigen:

Recruiting modernisieren

Das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber – dank gutem Employer Branding bleibt dies nicht mehr nur ein Traum. Und dies beginnt bei einem überzeugenden Recruiting. People Analytics hilft dabei, die notwendigen Daten zu sammeln, um Ihren Recruiting-Prozess und so auch das Employer Branding zu verbessern und dadurch neue Talente anzulocken und zu halten.

Mitarbeiterbindung stärken

Beobachten Sie Fokusgruppen in Ihrem Unternehmen, so erhalten Sie aufschlussreiche Rückschlüsse hinsichtlich der Fluktuationsrate. Entspricht die Anzahl der Mitarbeiterwechsel dem Branchendurchschnitt? Durch gezielte Maßnahmen beugen Sie möglichen Kündigungswellen vor und sichern zudem den Verbleib relevanter Mitarbeiter. Gleichzeitig machen Sie sich dadurch auch als Arbeitgeber für Talente auf dem Arbeitsmarkt attraktiver.

Personalplanung optimieren.

Durch die HR-Daten erhalten Sie Informationen über den aktuellen Status Ihrer Angestellten. Wo befinden sich Engpässe? Wo funktioniert die Eingliederung neuer Mitarbeiter besonders gut? Außerdem treffen Sie fundierter Entscheidungen bei der Anwerbung und Neueinstellung von Talenten.

Personalentwicklung vorantreiben

Durch People Analytics behalten Sie die Entwicklung Ihres Personals im Blick und erhalten einen Referenzwert, inwiefern sich die Kosten für eine Weiterbildung gegenüber den dazugewonnenen Kenntnisbereichen lohnen und sich für eine Leistungssteigerung sorgen. Zudem bestimmen Sie im Rahmen Ihrer Personalentwicklung, welche Weiterbildungen für den jeweiligen Mitarbeiter passend sind.

Produktivität verbessern

Durch die gewonnenen Daten der People Analytics messen Sie die Produktivität und somit den Umsatz pro Mitarbeiter noch zielgerichteter. Sie sind somit nicht mehr nur auf das Feedback der Vorgesetzten zu ihren Teammitgliedern angewiesen. Zusätzlich erkennen Sie ineffiziente Bereiche und motivieren die Mitarbeiter dort durch gezielte Maßnahmen.

Abteilungsübergreifende Arbeit fördern

People Analytics ermöglicht eine datenbasierte Verknüpfung der Abteilungen Ihres Unternehmens. Dies sorgt für kürzere Kommunikationswege und schnellere Entscheidungsprozesse. So senken Sie durch weniger Bürokratie im Betrieb zugleich Ihre Ausgaben.

Entscheidungen fundiert treffen

Datenbasierte Entscheidungen sind stets sicherer als emotionale Handlungen. Durch eine fundierte Datenbasis erhalten Sie in wenigen Sekunden Erfahrungswerte zu vergangenen Entscheidungen. So treffen Sie alle Personalentscheidungen anhand harter Daten.

Legen Sie klare Ziele fest, bevor Sie People-Analytics-Daten sammeln und auswerten. Denn nur so tragen Sie die richtigen Mitarbeiterkennzahlen zusammen, um Ihre Ziele im Personalcontrolling zu erreichen.

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Woher stammen die Daten für People Analytics?

Die benötigten Daten über das Personal zur Analytics-Durchführung stammen direkt aus dem Personalwesen und dem Business-Kontext. Der People-Analyst erhält diese Angaben vorrangig über vier Kanäle:

  1. HR- oder Personalinformationssysteme sowie Personalcontrolling-Software
  2. Regelmäßig durchgeführte Mitarbeiterumfragen
  3. Betriebs- und Finanzdaten
  4. Drittanbieter wie Social-Media-Kanäle oder Arbeitgeberbewertungsportale

So gestalten Sie People Analytics erfolgreich

Beachten Sie die folgenden acht Schritte, um People Analytics in Ihrer HR zu integrieren und gewinnbringend umzusetzen:

  1. Stellen Sie fest, welche Herausforderungen Sie mit People Analytics lösen und welche Ziele erreichen möchten.
  2. Betrauen Sie geeignete Mitarbeiter als People-Analysten, um Daten zu erheben und auszuwerten.
  3. Legen Sie fest, welche Daten Sie spezifisch benötigen, woher Sie diese erhalten, wie lange Sie die Daten sammeln und welche Teams und Mitarbeiter Sie dafür miteinbeziehen.
  4. Sammeln Sie die mitarbeiterbezogenen Informationen aus den verschiedenen Datenquellen.
  5. Werten Sie die gesammelten Mitarbeiterdaten aus.
  6. Finden Sie eine geeignete Methode, um die Erkenntnisse anschaulich aufzubereiten.
  7. Leiten Sie entsprechende Maßnahmen von den Erkenntnissen ab und teilen Sie diese mit Ihren Vorgesetzten sowie Kolleginnen und Kollegen.
  8. Entwickeln Sie einen Umsetzungsplan zu den nötigen Maßnahmen und setzen Sie diese um.

Was sind die Voraussetzung für die Durchführung von People Analytics?

Damit Sie People Analytics effizient und Schritt für Schritt umsetzen, sind einige Voraussetzungen im Unternehmen notwendig. Setzen Sie diese Anforderungen im Vorfeld um, damit People Analytics zum Erfolg führt.

Zu den Anforderungen von wirksamem People Analytics gehören:

  • Die klare Aufgabenverteilung bei der Umsetzung.
  • Ein eindeutig eingegrenzter Durchführungszeitraum.
  • Die Einhaltung gesetzlich festgelegter Datenschutzbestimmungen.
  • Transparenz gegenüber den Angestellten, welche Daten HR erhebt und verarbeitet. Information aller Mitarbeiter zu ihrem Einspruchsrecht darüber, ob ihre persönlichen Daten weiterverarbeitet werden.

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