Wie Sie HR-Daten zur Optimierung Ihrer Personalarbeit nutzen
Datenerhebungen gehören in den meisten Unternehmen zum Arbeitsalltag. Ob im Marketing oder Vertrieb, alle Abteilungen analysieren ihre Daten, um sich zu verbessern. Auch Human Resources macht dies, hier hat sich HR-Analytics als Methode etabliert.
Sobald ein Unternehmen im Zuge von HR-Analytics Big Data auswertet, ist jedoch besondere Vorsicht beim Datenschutz geboten. Erfahren Sie hier, wie Sie HR Data-Analytics erfolgreich und sicher umsetzen und welche HR-Analytics-Methoden sich dafür am besten eignen.
Was ist HR-Analytics? Eine Definition
Bei der HR-Analytics (auch Talent Analytics) sammeln, analysieren und organisieren Unternehmen HR-bezogene Daten, um fundierte Entscheidungen für ihre Personalarbeit zu treffen.
Jede HR-Abteilung verfügt bereits über die nötigen Daten, um effizient eine sogenannte “HR-Data-Analysis” durchzuführen. In der Regel bezieht HR diese Daten aus …
Doch viele Personalabteilungen verwalten diese HR-Kennzahlen lediglich, anstatt sie zu analysieren und zu interpretieren. Denn nur so stellen Personalerinnen und Personaler unternehmensinterne Zusammenhänge fest und optimieren Prozesse in ihrer HR-Arbeit. Auch für das Personalcontrolling liefert HR-Analytics unschätzbare Dienste.
Woher stammen die Daten für HR-Analytics?
Ein HR-Analyst hat die Aufgabe, Personalkennzahlen zu sammeln und so das volle Potenzial von HR-Analytics auszuschöpfen. Big Data für HR ergibt sich aus:
- Umfragen
- Social-Media-Kanäle
- HR-Data-Software
- Tools zur Produktivitätsmessung
- Sonstige Software aus den Fachabteilungen, wie aus CRM-Systemen
Die HR-Daten allein sind allerdings nur bedingt aussagekräftig. Erst durch deren Aufbereitung und Gegenüberstellung ergeben sich für Personaler wertvolle Zusammenhänge.
Was ist der Unterschied zwischen HR-Analytics und People Analytics?
Auch wenn zahlreiche Artikel die Begriffe synonym verwenden, sind HR-Analytics und People Analytics nicht identisch. HR-Analytics hat das Ziel, Prozesse innerhalb der Personalabteilung zu analysieren und zu optimieren. People Analytics hingegen beschäftigt sich direkt mit den einzelnen Mitarbeitern – und nicht mit einem kompletten HR-Prozess. Es geht auch auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer ein.
Zu den KPIs der People Analytics zählen ebenfalls Metriken wie Krankheitstage, Mitarbeiterzahl oder Mitarbeiterbindung. Jedoch betrachten Entscheider diese bezogen auf den jeweiligen Mitarbeiter. So treffen Führungskräfte bessere Entscheidungen im Umgang mit ihren Mitarbeitern.
Wie funktioniert HR-Analytics?
Der Prozess der HR-Analytics teilt sich in vier Abschnitte auf:
1. Datenerfassung
Definieren Sie die Leistungskennzahlen, die Sie im HR-Analytics-Prozess vergleichen. Zu den gängigen KPIs zählen zum Beispiel:
- Eingegangene Bewerbungen
- Qualität des Recruiting-Kanals
- Rekrutierungsrate
- Krankheitsquote
- Fluktuationsrate
- Anzahl Mitarbeiter
Zur schnellen Datenerfassung und -integration bietet es sich an, ein Berichtsystem einzuführen. Am besten eignet sich dazu eine Personalcontrolling-Software. Diese erlaubt auch die Aufgliederung, Organisation und Archivierung von HR-Daten.
2. Datenüberwachung und -messung
Setzen Sie die Kennzahlen in einen Kontext. Dazu vergleichen Sie die erfasste Big-HR-Data mit den definierten KPIs. Voraussetzung dafür ist, dass Sie die neuen HR-Daten über einen längeren Zeitraum konsistent überwachen.
3. Datenanalyse
Untersuchen Sie die gesammelten Daten, um spezielle Entwicklungen sowie kritische Trends zu erkennen und gegebenenfalls vorzubeugen. Es existieren drei Methoden, um HR-Daten zu analysieren:
- Deskriptive Analyse: Fokus liegt darauf, historische Daten zu verstehen und auszuwerten.
- Prädiktive Analyse: Untersucht mithilfe statistischer Modelle die historischen HR-Daten und erkennt so potenzielle zukünftige Risiken.
- Präskriptive Analyse: Versucht, anhand der Ergebnisse die Folgen für das Unternehmen abzuschätzen.
4. Schlussfolgerungen ziehen und in Maßnahmen umsetzen
Human-Resource-Analytics ist erst dann sinnvoll, wenn Sie anhand der analysierten Metriken Schlussfolgerungen ziehen und Maßnahmen ergreifen. So beugen Sie unter anderem hohen Recruiting-Kosten oder Fluktuationsraten vor.
Die Messung und Auswertung der Big Data in HR ist ein fortwährender Prozess. Daher lohnt es sich für Unternehmen ab einer gewissen Größenordnung, einen Mitarbeiter der Personalabteilung als HR-Data-Analyst zu beschäftigen oder diesen gar neu einzustellen. Aber auch kleinere und mittlere Unternehmen profitieren davon, ihre Big Data zu analysieren. Mithilfe einer HR-Analytics-Software werten sie selbst große Datenmengen schnell aus – auch ohne einen HR-Data-Analysten einzustellen.
