Definition und Fragen

Cultural Fit

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So finden Sie heraus, ob Bewerber zu Ihrem Unternehmen passen

Über den Cultural Fit finden Arbeitgeber heraus, ob potenzielle zukünftige Mitarbeiter zu ihrer Unternehmenskultur passen. Dieses Vorgehen unterscheidet sich von Betrieben, die das Hauptaugenmerk ihres Bewerbermanagements auf die Soft Skills und Hard Skills der Kandidaten legen. Denn viele Arbeitnehmer passen fachlich zwar ins Unternehmen, ecken jedoch aufgrund verschiedener Wertvorstellungen oder unpassender Arbeitsweisen an.

Ein hoher Cultural Fit steigert die Chancen, dass das Kandidatenprofil zum Unternehmen passt und somit eine erfolgreiche Zusammenarbeit fördert. Für Human-Ressources-Mitarbeiter ist es daher wichtig zu wissen, welche Fragen sie im Recruiting-Prozess stellen, um den Cultural Fit zu ermitteln.

Cultural Fit: Definition

Der Cultural Fit (zu Deutsch: “kulturelle Übereinstimmung”) beschreibt in der Personalpsychologie, inwieweit Bewerber oder Arbeitnehmer in die Kultur eines Unternehmens passen. Dies bezieht sich etwa auf die Werte und Visionen des Unternehmens. Ein hoher Cultural Fit wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit und die Identifikation von Arbeitnehmern mit ihrem Arbeitgeber aus. Dies wiederum hat großen Einfluss auf die Art, wie Mitarbeiter zusammenarbeiten.

Auch für das Employer Branding spielt der Cultural Fit eine tragende Rolle. Denn sobald Unternehmen ein authentisches Bild ihrer eigenen Kultur und von ihren zufriedenen Mitarbeitern nach außen tragen, bewerben sich passende Kandidaten für offene Positionen. Zudem eignen sich zufriedene Angestellte ideal als Markenbotschafter des eigenen Unternehmens, da sie von sich aus positiv über ihren Arbeitgeber sprechen.

Um einen möglichst hohen Cultural Fit zu erzielen, nutzen Betriebe vermehrt Bewerbermanagementsysteme, welche prüfen, inwieweit Bewerber oder Angestellte zum Team passen. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass Unternehmen ihre eigenen Unternehmenswerte erarbeiten und kennen.

Der Cultural Fit sorgt laut Definition für ein besseres Betriebsklima und höhere Produktivität

Mit dem Eisbergmodell zur eigenen Unternehmenskultur

Um den Cultural Fit zu messen, müssen Arbeitgeber erst ihre eigene Unternehmenskultur bestimmen. Viele Firmen arbeiten dafür mit dem Eisbergmodell. Denn während einige für die Unternehmenskultur relevante Faktoren offensichtlich sind, befinden sich andere versteckt unter der Oberfläche.

Das Eisbergmodell der Unternehmenskultur: Die Sachebene (sichtbar)

  • Unternehmenswerte und -normen
  • Ziele und Visionen
  • Ethik
  • Festgelegte Regeln
  • Strukturen, Strategien und Prozesse
  • Außendarstellung

Das Eisbergmodell der Unternehmenskultur: Die Beziehungsebene (unsichtbar)

  • Führungsstil
  • Handlungen und Verhaltensweisen
  • Glaubenssätze
  • Traditionen
  • Unausgesprochene Regeln
  • Hierarchien
  • Erwartungen
  • Kommunikationsverhalten
  • Wertschätzung
  • Emotionen und Bedürfnisse
  • Feedbackkultur

Wie setzen Unternehmen den Cultural Fit um?

Damit Unternehmen bei ihren Bewerbern und zukünftigen Arbeitnehmern einen hohen Cultural Fit erzielen, sollten sie einen klaren Prozess befolgen.

Mit diesen Schritten prüfen Unternehmen erfolgreich ihre Cultural-Fit-Kriterien:

  1. Candidate Personas: Wenn Recruiter nach Kandidaten suchen, dann bieten ihnen Personas passende Arbeitnehmerprofile zur Orientierung.
  2. Fragenkatalog erstellen: Durch einen Katalog an Fragen definiert ein Unternehmen, welche Faktoren für den Teamfit von Bedeutung sind.
  3. Eisbergmodell: Nicht nur die sichtbaren Faktoren der Sachebene sind relevant. Erst der Blick auf die Beziehungsebene hilft dabei, den Cultural Fit eines Bewerbers genauer zu bestimmen. Dies sollte jedes HR-Team beachten, während es einen Fragenkatalog erstellt.
  4. Einheitliche Fragen: Indem Recruiter stets dieselben Fragen im Bewerbungsgespräch oder Cultural-Fit-Interview stellen, werden Kandidaten vergleichbar. Umso wichtiger ist daher ein klar definierter Fragenkatalog.
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Cultural-Fit-Interview: Fragen, die HR-Mitarbeiter

Jedes Unternehmen unterscheidet sich in seiner Unternehmenskultur. Daher variieren im Idealfall auch die Cultural-Fit-Fragen abhängig von Firma und Betrieb. Jedoch gibt es 2 Kategorien von Fragen, die in der Regel Bestandteil jedes Cultural-Fit-Interviews sind:

1. Personal-Fit-Fragen

Die Fragen zur Persönlichkeit sind besonders wichtig für das Cultural-Fit-Interview. Sie wirken zwar wie Gesprächspunkte in einem Small Talk, liefern jedoch Erkenntnisse über die Persönlichkeit des Bewerbers. Die Fragen ermöglichen dadurch, den Teamfit einer Bewerberin und eines Bewerbers genauer zu bestimmen. Folgende Beispiele für Personal-Fit-Fragen bieten einen Überblick über die Gesprächsmöglichkeiten von Recruitern:

  • Was motiviert Sie? Was demotiviert Sie?
  • Was ist Ihnen an einem Unternehmen besonders wichtig?
  • Warum möchten Sie gerade bei uns arbeiten?
  • Was war Ihr größter beruflicher Erfolg? Wie definieren Sie Erfolg?
  • Welche Karriereziele haben Sie im Blick?
  • Was erwarten Sie von Ihrem Vorgesetzten?
  • Wie würden Sie sich selbst in einem Satz beschreiben?

2. Provokante Fragen

Diese Fragekategorie ermöglicht es, die Bewerber zu überraschen und zu spontanen Antworten zu bringen. Denn während die Kandidaten auf zahlreiche Fragen eine Antwort vorbereiten, ist dies bei den folgenden Fragen nur bedingt möglich:

  • Nennen Sie etwas, das beinahe niemand so sieht wie Sie.
  • Was motiviert Sie jeden Morgen aufzustehen?
  • Was konnten Sie in Ihren Lebenslauf nicht mehr über sich erwähnen?

Hinweis: Auch wenn die Fragen des Cultural-Fit-Interviews aus einem Katalog stammen, sollte sich dies im Gespräch nicht so anfühlen. HR-Mitarbeiter und Recruiter lassen diese Fragen daher am besten nebenbei in das Gespräch einfließen.

Was sind die Vorteile des Cultural Fit?

Sobald Unternehmen nicht nur auf die fachlichen Skills achten, sondern auch die sozialen Komponenten beachten und so dem Teamfit mehr Bedeutung verleihen, wirkt sich das auf mehrere Arbeitsbereiche positiv aus.

Zu den wichtigsten Vorteilen des Cultural Fits zählen:

  • Höhere Produktivität, da Teams effektiver arbeiten, wenn sie menschlich harmonieren und sich mit ihrer Firma identifizieren.
  • Hohe Mitarbeiterzufriedenheit aufgrund der Identifikation mit dem Arbeitgeber und der Wertschätzung, die Arbeitnehmer erfahren.
  • Schnelleres Onboarding, da neue Mitarbeiter die Bestandteile der Unternehmenskultur nicht erst erlernen müssen.
  • Nachhaltiger Employee Life Cycle, da sich die Mitarbeiter am Arbeitsplatz wohlfühlen, sich selbst verwirklichen und wertgeschätzt werden.
  • Stärkeres Employer Branding durch zufriedene Angestellte, was sich positiv auf die Außenwahrnehmung auswirkt und das Personalmarketing verbessert.
  • Niedrige Recruiting-Kosten, da die Arbeitnehmer länger im Unternehmen bleiben, wodurch Firmen seltener gezwungen sind, offene Stellen nachbesetzen.

Cultural-Fit-Interviews werden mitunter als diskriminierend bezeichnet, da sie Bewerber aufgrund ihrer sozialen Eigenschaften als passend oder unpassend für eine Stelle bewerten. Jedoch spielen bei dieser Recruiting-Methode ausschließlich die inneren Werte eine Rolle, nicht Geschlecht, Herkunft, sexuelle Orientierung oder Erscheinungsbild. Somit ist der Cultural Fit arbeitsrechtlich unbedenklich.

Was gibt es beim Cultural Fit zu beachten?

Unternehmen müssen verstehen, dass für die neuen Generationen an Arbeitskräften die Identifikation mit dem Arbeitgeber teilweise wichtiger als das Gehalt ist. Da junge Talente häufig aus mehreren Jobangeboten wählen können, fragen sie daher in Bewerbungsgesprächen auch direkt nach der Unternehmenskultur. Führungskräfte dürfen den Cultural Fit daher nicht nur als flüchtigen Trend der New-Work-Bewegung betrachten. Vielmehr müssen sie sicherstellen, dass sich die Kultur des Unternehmens im Employer Branding widerspiegelt und HR-Manager diese in den Recruiting- und Active-Sourcing-Maßnahmen beachten.

In diesem Zuge dürfen Unternehmenskultur und Wertvorstellungen nicht als starre Konstrukte gesehen werden. Es ist möglich, dass sich die Situation eines Unternehmens ändert und sich daher auch die Unternehmenskultur wandelt. Daher lohnen sich Mitarbeitergespräche und -umfragen, die bei den Mitarbeitern nachhaken, wie sie ihre Firma wahrnehmen. Anhand der Ergebnisse passen HR-Mitarbeiter die Cultural-Fit-Interviewfragen dann entsprechend an.

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