Cultural-Fit-Interview: Fragen, die HR-Mitarbeiter
Jedes Unternehmen unterscheidet sich in seiner Unternehmenskultur. Daher variieren im Idealfall auch die Cultural-Fit-Fragen abhängig von Firma und Betrieb. Jedoch gibt es 2 Kategorien von Fragen, die in der Regel Bestandteil jedes Cultural-Fit-Interviews sind:
1. Personal-Fit-Fragen
Die Fragen zur Persönlichkeit sind besonders wichtig für das Cultural-Fit-Interview. Sie wirken zwar wie Gesprächspunkte in einem Small Talk, liefern jedoch Erkenntnisse über die Persönlichkeit des Bewerbers. Die Fragen ermöglichen dadurch, den Teamfit einer Bewerberin und eines Bewerbers genauer zu bestimmen. Folgende Beispiele für Personal-Fit-Fragen bieten einen Überblick über die Gesprächsmöglichkeiten von Recruitern:
- Was motiviert Sie? Was demotiviert Sie?
- Was ist Ihnen an einem Unternehmen besonders wichtig?
- Warum möchten Sie gerade bei uns arbeiten?
- Was war Ihr größter beruflicher Erfolg? Wie definieren Sie Erfolg?
- Welche Karriereziele haben Sie im Blick?
- Was erwarten Sie von Ihrem Vorgesetzten?
- Wie würden Sie sich selbst in einem Satz beschreiben?
2. Provokante Fragen
Diese Fragekategorie ermöglicht es, die Bewerber zu überraschen und zu spontanen Antworten zu bringen. Denn während die Kandidaten auf zahlreiche Fragen eine Antwort vorbereiten, ist dies bei den folgenden Fragen nur bedingt möglich:
- Nennen Sie etwas, das beinahe niemand so sieht wie Sie.
- Was motiviert Sie jeden Morgen aufzustehen?
- Was konnten Sie in Ihren Lebenslauf nicht mehr über sich erwähnen?
Hinweis: Auch wenn die Fragen des Cultural-Fit-Interviews aus einem Katalog stammen, sollte sich dies im Gespräch nicht so anfühlen. HR-Mitarbeiter und Recruiter lassen diese Fragen daher am besten nebenbei in das Gespräch einfließen.
Was sind die Vorteile des Cultural Fit?
Sobald Unternehmen nicht nur auf die fachlichen Skills achten, sondern auch die sozialen Komponenten beachten und so dem Teamfit mehr Bedeutung verleihen, wirkt sich das auf mehrere Arbeitsbereiche positiv aus.
Zu den wichtigsten Vorteilen des Cultural Fits zählen:
- Höhere Produktivität, da Teams effektiver arbeiten, wenn sie menschlich harmonieren und sich mit ihrer Firma identifizieren.
- Hohe Mitarbeiterzufriedenheit aufgrund der Identifikation mit dem Arbeitgeber und der Wertschätzung, die Arbeitnehmer erfahren.
- Schnelleres Onboarding, da neue Mitarbeiter die Bestandteile der Unternehmenskultur nicht erst erlernen müssen.
- Nachhaltiger Employee Life Cycle, da sich die Mitarbeiter am Arbeitsplatz wohlfühlen, sich selbst verwirklichen und wertgeschätzt werden.
- Stärkeres Employer Branding durch zufriedene Angestellte, was sich positiv auf die Außenwahrnehmung auswirkt und das Personalmarketing verbessert.
- Niedrige Recruiting-Kosten, da die Arbeitnehmer länger im Unternehmen bleiben, wodurch Firmen seltener gezwungen sind, offene Stellen nachzubesetzen.
Cultural-Fit-Interviews werden mitunter als diskriminierend bezeichnet, da sie Bewerber aufgrund ihrer sozialen Eigenschaften als passend oder unpassend für eine Stelle bewerten. Jedoch spielen bei dieser Recruiting-Methode ausschließlich die inneren Werte eine Rolle, nicht Geschlecht, Herkunft, sexuelle Orientierung oder Erscheinungsbild. Somit ist der Cultural Fit arbeitsrechtlich unbedenklich.
Was gibt es beim Cultural Fit zu beachten?
Unternehmen müssen verstehen, dass für die neuen Generationen an Arbeitskräften die Identifikation mit dem Arbeitgeber teilweise wichtiger als das Gehalt ist. Da junge Talente häufig aus mehreren Jobangeboten wählen können, fragen sie daher in Bewerbungsgesprächen auch direkt nach der Unternehmenskultur.
Dabei spielt Preboarding eine entscheidende Rolle, um neuen Mitarbeitern frühzeitig ein Gefühl für die Unternehmenskultur zu vermitteln und den Cultural Fit zu stärken. Durch gezielte Kommunikation, erste Einblicke in das Team und gemeinsame Werte wird bereits vor dem offiziellen Arbeitsbeginn eine Bindung aufgebaut. So fühlen sich neue Mitarbeiter von Anfang an willkommen und besser auf ihre zukünftige Rolle vorbereitet.
Führungskräfte dürfen den Cultural Fit daher nicht nur als flüchtigen Trend der New-Work-Bewegung betrachten. Vielmehr müssen sie sicherstellen, dass sich die Kultur des Unternehmens im Employer Branding widerspiegelt und HR-Manager diese in den Recruiting- und Active-Sourcing-Maßnahmen beachten.
In diesem Zuge dürfen Unternehmenskultur und Wertvorstellungen nicht als starre Konstrukte gesehen werden. Es ist möglich, dass sich die Situation eines Unternehmens ändert und sich daher auch die Unternehmenskultur wandelt. Daher lohnen sich Mitarbeitergespräche und -umfragen, die bei den Mitarbeitern nachhaken, wie sie ihre Firma wahrnehmen. Anhand der Ergebnisse passen HR-Mitarbeiter die Cultural-Fit-Interviewfragen dann entsprechend an.
