Gesetze und Ausnahmen
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Wenn Unternehmen Urlaub anordnen, spricht man von sogenanntem Zwangsurlaub.
Zwangsurlaub durch den Arbeitgeber ist im deutschen Arbeitsrecht nur ausnahmsweise zulässig und darf nur unter bestimmten Voraussetzungen erfolgen. Damit Zwangsurlaub angeordnet werden kann, müssen bestimmte Kriterien erfüllt sein.
Grundsätzlich haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Zwangsurlaub anzuordnen. Allerdings müssen Arbeitgeber zuvor Alternativen prüfen: Bevor sie Zwangsurlaub anordnen, müssen Unternehmen zunächst andere Maßnahmen in Betracht ziehen, darunter Überstundenabbau, Kurzarbeit oder die Reduzierung der Arbeitszeit.
Ist Zwangsurlaub unvermeidbar, bedarf es einer rechtzeitigen Ankündigung und, wenn vorhanden, der Mitbestimmung des Betriebsrats. Arbeitnehmer müssen also grundsätzlich in die Urlaubsplanung einbezogen werden.
Doch wann darf der Arbeitgeber Urlaub vorschreiben? Die Voraussetzungen und rechtlichen Grundlagen, unter denen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter in den Zwangsurlaub schicken dürfen, sind im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt:
Sonderfall: Hat der Arbeitnehmer noch offenen Urlaub, der zu verfallen droht, hat die Abteilung Human Resources in bestimmten Fällen die Möglichkeit, den Arbeitnehmer aus Fürsorgepflicht zum Urlaub aufzufordern – nicht aber zu zwingen.
In Deutschland ist Arbeitsmangel bzw. eine schlechte Auftragslage allein kein legitimer Grund, um Zwangsurlaub anzuordnen. Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter nicht einfach in den Zwangsurlaub schicken, wenn lediglich eine schlechte Auftragslage oder ein vorübergehender Arbeitsmangel vorliegt. Beides zählt zum unternehmerischen Risiko und darf nicht auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden.
Auch gilt: Während der Kurzarbeit kann der Arbeitgeber nicht einfach Urlaub anordnen, um die Zeit zu „überbrücken“. Die Bundesagentur für Arbeit verlangt allerdings häufig, dass Mitarbeiter zunächst den aus dem Vorjahr restlichen Urlaub nehmen, bevor Kurzarbeitergeld gezahlt wird.
Kurzfristig darf der Arbeitgeber keinen Zwangsurlaub anordnen. Denn bei der Anordnung von Zwangsurlaub gelten bestimmte Fristen. Angeordneter Urlaub muss in der Regel mindestens sechs Monate im Voraus feststehen. Dieser Vorlauf gilt auch als Zeichen guter Personalführung, da Mitarbeiter sich für ihre eigene Freizeitplanung darauf verlassen müssen. Kürzere Fristen sind nur in Sonderfällen rechtlich zulässig und werden im Streitfall juristisch individuell geprüft.
Ausnahmen, die eine kurzfristige Anordnung von Zwangsurlaub rechtfertigen, sind zum Beispiel unvorhersehbare Notfälle, wie etwa eine plötzliche behördliche Betriebsschließung.
§87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Urlaubsgewährung. Sofern keine anderweitige gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, hat der Betriebsrat bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, bei der Erstellung des Urlaubsplans und bei der Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmergruppen mitzubestimmen. So haben Eltern schulpflichtiger Kinder beispielsweise in der Ferienzeit Vorrang gegenüber Kollegen, die nicht auf diese Reisezeit angewiesen sind.
Arbeitsrechtlich ist angeordneter Urlaub keine Maßnahme des Direktionsrechts. Das Direktionsrecht erlaubt es dem Arbeitgeber nach §106 der Gewerbeordnung, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Rahmen des Arbeitsvertrags, der Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und Gesetze einseitig zu bestimmen. Zwangsurlaub ist jedoch nur innerhalb enger Ausnahmen möglich.
Das normale Direktionsrecht reicht nicht aus, um ohne Weiteres Zwangsurlaub zu verordnen. Dafür braucht es besondere Gründe oder Vereinbarungen.
Eine genaue Vorgabe zur Anzahl der Urlaubstage seitens des Gesetzgebers gibt es nicht. Dennoch gilt: Ein Teil des Jahresurlaubs muss frei verfügbar bleiben. Der Arbeitgeber darf den gesamten Jahresurlaub nicht als Zwangsurlaub verplanen. Üblicherweise muss dem Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung mindestens die Hälfte seines Jahresurlaubs zur freien Verfügung bleiben. Das entspricht auch den Grundsätzen von gutem Workforce Management, bei dem ein starker Fokus auf der Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter liegt.
Zwangsurlaub an Brückentagen ist nur erlaubt, wenn eine rechtzeitig angekündigte und betriebsnotwendige Schließung vorliegt. Falls ein Betriebsrat vorhanden ist, ist auch hier dessen Zustimmung unverzichtbar. In vielen Unternehmen haben Arbeitnehmer alternativ die Möglichkeit, Minusstunden anzusammeln bzw. zu verwerten oder Überstunden abzubauen.
Ja, in den meisten Fällen werden Pflichturlaubstage ganz normal vom Urlaubskonto abgezogen. Dabei gelten folgende Bestimmungen:
Ob Pflichturlaubstage abgezogen werden, hängt also davon ab, ob sie im Sinne des Gesetzes als Erholungsurlaub gelten oder als gesonderte Freistellung.
In der Regel haben Arbeitnehmer bei Zwangsurlaub Anspruch auf ihr volles Gehalt. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Arbeitgeber den Urlaub einseitig anordnet und der Arbeitnehmer grundsätzlich arbeitsbereit ist.
Wie der Urlaubsanspruch bei Teilzeit im Falle von Zwangsurlaub berührt wird, hängt von der Anzahl der Wochenarbeitstage ab. Wenn der Arbeitgeber Betriebsurlaub anordnet, wird dieser einfach vom anteiligen Jahresurlaub der Teilzeitbeschäftigten abgezogen.
Für den Fall, dass der Arbeitgeber für Vollzeitkräfte 5 Tage Zwangsurlaub festlegt, müssen diese bei Teilzeitkräften entsprechend der Arbeitstage pro Woche umgerechnet werden. So würden bei einer Vollzeitstelle bzw. bei einer Teilzeitkraft, die an 5 Tagen pro Woche arbeitet, 5 Tage Zwangsurlaub abgezogen werden. Arbeitet ein Mitarbeiter in Teilzeit an 3 Tagen pro Woche, kann der Arbeitgeber in der Zeit des Zwangsurlaubs auch nur 3 Tage pro Woche vom Urlaubsbudget abziehen. Denn: Nach dem Gleichbehandlungsgesetz dürfen Arbeitgeber Teilzeitkräfte nicht benachteiligen.
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