Job Grading

Wie eine systematische Stellenbewertung eine faire Vergütung unterstützt

Wie viel Verantwortung ist mit einer Stelle verbunden? Und wie lassen sich Funktionen innerhalb eines Unternehmens vergleichen? Job Grading erleichtert es, Stellen einzuordnen, Vergütungsstrukturen aufzubauen und Karrierewege zu gestalten. Im Mittelpunkt steht das Anforderungsprofil einer Position und nicht die Leistung eines Mitarbeiters. HR und Geschäftsleitung erhalten so eine Grundlage, um über Stellenwert und Vergütung zu entscheiden.

Das Wichtigste in Kürze

• Job Grading bewertet die Anforderungen einer Funktion, nicht ihren Stelleninhaber.
• Stellen werden je nach Anforderungsniveau einer Wertigkeitsstufe zugeordnet.
• Job Grading macht Stellenanforderungen vergleichbar.

Was ist Job Grading?

Job Grading bewertet Stellen systematisch und ordnet sie in Wertigkeitsgruppen ein; eine einzelne Stufe heißt Job Grade. Dieses Stellenbewertungssystem (englisch: Job Evaluation System) vergleicht anhand festgelegter Anforderungen und nicht anhand von persönlichen Einschätzungen. Eine Mitarbeiterbeurteilung oder ein Beurteilungsgespräch ersetzt daher nie die Stellenbewertung. Für die Einstufung zählt die Verantwortung, die eine Funktion erfordert. Die Leistung der Person, die sie derzeit ausübt, ist dafür nicht entscheidend.

Wie funktioniert ein Job Grading-System?

Ein Job Grading-System dient dazu, Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen einheitlich zu bewerten. Zu den Kriterien gehören das für eine Stelle erforderliche Know-how, Entscheidungsfreiräume, Arbeitsbedingungen sowie die körperlichen oder psychischen Belastungen einer Tätigkeit. Entscheidend sind verständliche Kriterien und voneinander zu unterscheidende Bewertungsstufen.

Welche Methoden der Stellenbewertung gibt es?

Summarische Verfahren betrachten eine Stelle als Ganzes, ohne sie in Einzelfaktoren zu zerlegen, und ordnen sie einer Rangfolge oder Gruppe zu. Analytische Verfahren bewerten Anforderungsmerkmale getrennt voneinander. Jedes Merkmal erhält dabei einen Zahlenwert.

Ein Praxisbeispiel ist die Kienbaum-Methode KRIEM (Kienbaum Role Impact Evaluation Model). Sie betrachtet Rolle, Komplexität und Einfluss einer Stelle im Organisationsmodell des Unternehmens oder im Vergleich zum Markt.

Bei der Auswahl eines Verfahrens sollten Verständlichkeit, Organisationsstruktur und Zeitaufwand berücksichtigt werden.

Welche Vorteile bietet Job Grading?

Job Grading liefert eine Vergleichsgrundlage für Vergütung, Karrierewege und weitere HR-Instrumente. Das bietet Unternehmen Vorteile:

• Nachvollziehbare Gestaltung der Vergütung: Lassen sich Stellen neutral vergleichen, erleichtert das die Analyse von Gehaltsunterschieden und unterstützt Equal Pay. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie macht Job Grading wichtiger denn je. Deutschland passt derzeit das Entgelttransparenzgesetz an: Entgeltstrukturen sollen demnach auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.
• Systematische Strukturierung der Karrierewege: Die Stellenarchitektur macht Entwicklungspfade sichtbar und zeigt, welche Kenntnisse oder Erfolge für eine Beförderung nötig sind.
• Stärkung der Arbeitgeberattraktivität: Wenn Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar sind, fördert dies das Vertrauen in den Arbeitgeber und stärkt so die Employer Value Proposition.

Wie führen Unternehmen Job Grading ein?

Bevor Unternehmen Job Grading einführen, klären sie Ziele, Zuständigkeiten und den Anwendungsbereich. HR, Führungskräfte und Arbeitnehmervertretungen sollten frühzeitig beteiligt werden.

Anschließend müssen für jede Stelle die Aufgaben und Anforderungen recherchiert werden. Diese fließen in eine Stellenbeschreibung ein, die die Basis für das Job Grading bildet. Wichtig: Immer nur die Funktion beschreiben und nicht das Profil einer Idealbesetzung.

Nach der Bewertung wird über Abteilungsgrenzen hinweg verglichen. Hierbei prüfen die Beteiligten, ob vergleichbare Anforderungen überall ähnlich eingestuft wurden und gegebenenfalls vorhandene Unterschiede sachlich begründet sind. Strittige Einstufungen sollten geprüft und veränderte Rollen überarbeitet werden.

Tipp: Digitale Grader Tools dokumentieren Kriterien, Bewertungen und Begründungen nachvollziehbar.

Job Grades und Gehalt: Praxis-Beispiel

Wie hängen Gehalt und Stellenwert beim Job Grading zusammen? Unternehmen nutzen die Bewertung als Grundlage für Gehaltsstrukturen und ergänzen sie um Marktdaten oder tarifliche Vorgaben.

Das folgende Beispiel zeigt anhand verschiedener Bewertungsstufen, wie die analytische Stellenbewertung in der Praxis aussehen kann:

Statt jedem Grade einen festen Eurobetrag zuzuordnen, wird anhand eines Gehaltsbands ein Rahmen für Lohn und Gehalt vorgegeben. Dabei ist es wichtig, den Stellenwert, das vereinbarte Bruttogehalt und eine mögliche Bonuszahlung zu unterscheiden. Persönliche Zielvereinbarungen im Rahmen des Performance Management gehören ebenso wenig in die Bewertung der Stellenanforderungen.

Wo liegen die Grenzen von Job Grading?

Uneindeutige Stellenprofile, zu hohe Anforderungen und starre Rollenbilder erschweren das Job Grading. Deshalb sollten Unternehmen ihr Bewertungssystem regelmäßig überprüfen und Transparenz sowie Beteiligung auch im Zusammenhang mit Ansätzen wie New Pay diskutieren.

KI unterstützt bei der Auswertung von Stellenprofilen, aber die Überprüfung und Kommunikation der Ergebnisse müssen Menschen verantworten.