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Social Media Recruiting

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Social Media Recruiting

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Social-Media-Plattformen werden schon lange nicht mehr ausschließlich privat genutzt. Auch Unternehmen verfügen über Profile und nutzen diese, um aktiv nach potenziellen Kandidaten für offene Positionen zu suchen. 89 Prozent der Deutschen ab 16 Jahren nutzen Social Media, weshalb auch die Zahl der Firmen steigt, die Social Media Recruiting aktiv zur Personalbeschaffung nutzen. Social Media im Personalmarketing unterstützt Firmen dabei, neue Mitarbeiter zu gewinnen und ihr Employer Branding zu stärken.Zu den wichtigsten Plattformen beim Recruiting via Social Media gehören dabei LinkedIn, XING und Facebook, aber auch X, Instagram, YouTube und TikTok.

Dabei reicht es nicht aus, wenn Personaler passende Kandidaten einfach nur anschreiben. Unternehmen benötigen ein individuell gestaltetes Firmenprofil und hochwertigen Content, um mit ihrem Außenauftritt zu überzeugen. Grundlage dafür ist jedoch eine klare Strategie. Doch bevor HR-Mitarbeiter eine Strategie zur Personalgewinnung erstellen, müssen sie sich die Frage stellen: Was ist Social Recruiting und wie setzen sie es erfolgreich um?

Beim Social Media Recruiting (auch Social Recruiting oder E-Recruiting) nutzen Unternehmen soziale Medien, um passendes Personal zu finden. Sie teilen Stellenausschreibungen auf Social Media, vernetzen sich dort mit qualifizierten Experten, suchen nach potenziellen Bewerbern und kontaktieren sie direkt.

Social Media Recruiting ist heute ein unverzichtbarer Bestandteil einer umfassenden Recruiting-Strategie. Dabei erfordert es ein gutes Gespür, die passenden Kanäle und Maßnahmen auszuwählen. Schließlich werden die Fachkräfte immer begehrter, wodurch der Aufwand im Recruiting steigt. Unternehmen sind daher gezwungen, sich sehr genau zu überlegen, in welche Maßnahmen und Netzwerke sie ihre begrenzten Kapazitäten investieren:

Laut der internationalen „Future of Work“-Studie von Indeed, die 16.671 Berufstätige in 11 Ländern – darunter auch Deutschland – befragt hat, wird die Mitarbeitersuche in den kommenden Jahren zunehmend herausfordernder. Die Ergebnisse für Deutschland zeigen deutlich, dass der Fachkräftemangel weiterhin ein großes Problem für Arbeitgeber darstellt, was vor allem auf die demografische Entwicklung zurückzuführen ist. Stellensuchende fordern mehr Individualisierung, vor allem in Form von maßgeschneiderten Jobangeboten. Sie erwarten, dass Arbeitgeber stärker auf ihre individuellen Bedürfnisse und Wünsche eingehen. Statt allgemeiner Stellenanzeigen wünschen sich Bewerber Angebote, die gezielt auf ihre Fähigkeiten, Interessen und Karriereziele abgestimmt sind. Der Bewerbungsprozess und die Jobangebote sollen persönlicher und relevanter gestaltet werden, um den Anforderungen der Kandidaten gerecht zu werden. An diesem Punkt kann Social Media Recruiting gezielt ansetzen und passende Lösungen bieten.

Ein Social Media Recruiter hat zahlreiche Aufgaben, die dazu dienen, auf verschiedenen Social-Media-Plattformen Talente zu finden. Zu den gängigsten Aufgaben zählen:

Eine Content-Strategieentwickeln und sie für verschiedene Formate umsetzen.
Business–Netzwerke mit Kontaktenaufbauen und pflegen.
Passende Profile anschreiben und von einer Bewerbung überzeugen.
Den Markt und die Wettbewerber beobachten, um daraus zu lernen.
Die wichtigsten Kennzahlen sammeln und auswerten.

Regelmäßig Stellenanzeigen veröffentlichen und bewerben.

Recruiter finden mit Social Media Recruiting digital affine Mitarbeiter

Recruiting über Social Media hat ein übergreifendes Ziel: Potenzielle Kandidaten finden und vom eigenen Unternehmen überzeugen. Um dies zu erreichen, sind zahlreiche Maßnahmen nötig:

Einen eigenen Tone of Voice für die direkte Ansprache finden.
Einen Funnel für Bewerber errichten, der von Beginn an für eine überzeugende Candidate Experience sorgt.
Das Unternehmen durch Employer Branding als Marke etablieren, um die Reichweite des Firmenprofils zu steigern.
Zur Zielgruppe ein persönliches Verhältnis aufbauen, um im Kopf zu bleiben.
Neue Zielgruppen erschließen und kontaktieren.
Eine Recruitment-Software einrichten, um den Prozess des Social Media Recruitings zu optimieren.

Damit Personalmarketing auf Social Media funktioniert, müssen Unternehmen zuerst ihre Zielgruppe kennen. Dabei unterscheiden Human-Resources-Mitarbeiter zwischen aktiven und passiven Kandidaten:

Aktive Bewerber

Dabei handelt es sich um Personen, die aktiv auf Jobsuche sind und selbstständig auf Jobbörsen oder in sozialen Medien nach einer passenden Stelle suchen. Für Personaler ist es einfacher, einen aktiven Bewerber als einen passiven Bewerber vom eigenen Unternehmen zu überzeugen. Damit dies gelingt, ist es jedoch entscheidend, dass die Recruiter die konkreten Gründe für die jeweilige Jobsuche erfahren.

Passive Bewerber

Ein passiver Bewerber sucht nicht aktiv nach einer neuen Arbeitsstelle. Die Herausforderungen für HR-Mitarbeiter besteht darin, passive Bewerber vom Unternehmen als Arbeitgeber zu überzeugen. Diese Gruppe an Kandidaten ist vorwiegend über die sozialen Medien zu erreichen, weswegen sich Social Media Recruiting hier besonders eignet.

Die Methoden des E-Recruitings via Social Media unterscheiden sich kaum von den herkömmlichen Recruiting-Methoden. Sie werden lediglich von HR auf die Social-Media-Kanäle angepasst.

Zu den Methoden für das Recruiting auf Social Media gehören:

Active Sourcing

Die Informationen auf Social-Media-Profilen liefern bereits einen ersten Eindruck von der Person, die dahintersteckt. Durch Active Sourcing erkennen HR-Manager Profile, die zum Unternehmen passen und sprechen diese gezielt an.

Employer Branding

Employer Branding bezeichnet alle Maßnahmen, die dazu dienen, eine Unternehmensmarke zu verbessern. Social-Media-Beiträge eignen sich besonders dafür, einen Blick hinter die Kulissen zu geben.

Content Marketing

Durch regelmäßige Veröffentlichungen auf den Unternehmensprofilen steigt die Reichweite und somit das Bewusstsein der potenziellen Kandidaten. Der Content muss jedoch die Zielgruppe ansprechen und sich vom Wettbewerb abheben.

Karriereseiten

Wenn Unternehmen die Karriereseite mit ihren Social-Media-Profilen verknüpfen, erfahren ihre Follower noch schneller, dass eine Stelle frei ist. Bezahlte Werbeanzeigen können diese Maßnahme zusätzlich unterstützen.

Targeting

Ziel des Targetings ist es, die Eigenschaften der eigenen Zielgruppe bestmöglich zu bestimmen, um diese durch Werbeanzeigen zu erreichen.

Multiposting

Beim Multiposting veröffentlichen Firmen ihre Stellenanzeigen auf mehreren Kanälen – unter anderem auch auf Social-Media-Plattformen. Dadurch erreichen sie maximale Reichweite und sprechen noch mehr geeignete Kandidaten an.

Influencer Marketing

Für einige Unternehmen lohnt sich ein breites Influencer-Netzwerk, um ihre Botschaften zu verbreiten. Diese haben bereits eine hohe Reichweite und sprechen direkt relevante Märkte an.

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Laut einer Social-Media-Recruiting-Studie des Beratungs- und Marktforschungsunternehmens Trendence waren LinkedIn (52 %), XING (46,7 %) und Facebook (31,6 %) im Jahr 2023 die 3 beliebtesten Plattformen zur Personalgewinnung.

Je nach Zielgruppe, Branche und Positionierung setzen Unternehmen meist auf die folgenden Social-Media-Kanäle:

LinkedIn
XING
Facebook
Instagram
YouTube
X (ehemals Twitter)
TikTok
WhatsApp
Spotify

Gezielte Ansprache von unterschiedlichen Zielgruppen.
Direkten Kontakt zu Talenten erhalten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind.
Positives Employer Branding etablieren und so schon jüngere Generationen als potenzieller Arbeitgeber ansprechen.
Langfristige Beziehungen und einen Talentpool aufbauen, um zukünftige offene Stellen schneller zu besetzen.
Durch regelmäßig veröffentlichten Content eine hohe Reichweite erzeugen und die eigenen Follower emotional ans Unternehmen binden.
Die eigene Zielgruppe, durchdie leicht zugänglichen Daten der Social-Media-Plattformen noch zielgerichteter ansprechen.
Erfolgreiche Werbekampagnen umsetzen, die auf vielseitigen Datenquellen basieren.

Tipp: Setzen Sie beim Social Recruiting auf eine Bewerbermanagement-Software, die Ihnen die Kommunikation mit Ihren Bewerben erleichtert.

Bei all den Vorteilen des Personal-Recruitings auf Social Media gibt es auch einige Grenzen, die Unternehmen bei ihrem Bewerbermanagement beachten müssen:

Die gleiche Strategie funktioniert nicht auf allen Kanälen.
Einige Personen sehen die Kontaktaufnahme über soziale Netzwerke kritisch, besonders bei privaten Plattformen wie Facebook und Instagram.
Die Informationen auf einem Social-Media-Profil spiegeln nur bedingt die Person dahinter wider.
Kontaktpflege und Content-Veröffentlichung benötigen viel Zeit und erfordern zusätzliche Ressourcen.
Gerade im Bereich sozialer Netzwerke steigt die Gefahr, gegen Datenschutzrichtlinien zu verstoßen.
Regelmäßige Beiträge können schneller zu Fehlkommunikation und somit zu einem Imageschaden führen.

Damit die Personalgewinnung auf Social Media für HR zum Erfolg wird, ist eine solide Strategie Voraussetzung. Häufig besteht diese aus 10 Schritten:

1. Analyse

Als ersten Schritt bestimmt die HR-Abteilung, welche Ziele das Unternehmen durch Social Recruiting verfolgt. Dabei erfolgt auch eine Analyse der Zielgruppe und der verschiedenen Social-Media-Plattformen. So bestimmen Personaler, welche Plattform sich am besten für ihr Recruiting eignet.

2. Strategie

Auf Basis der Analyse entsteht eine Handlungsstrategie. Diese gibt an, wie die gesetzten Ziele erreicht werden. Verwendete Formate, Regelmäßigkeit der Postings, Positionierung und verfügbare Ressourcen sind wichtige Punkte, die eine Strategie ausmachen.

3. Zuständigkeiten

Wer übernimmt beim Social Media Recruiting welche Aufgabenfelder? Wer entscheidet über offene Fragen? Wer kümmert sich um die Content-Produktion und die Freigabeprozesse? Nur wenn die Verantwortlichen die Zuständigkeiten untereinander klar regeln, arbeiten sie beim Social Media Recruiting effizient und effektiv zusammen.

4. Kommunikation

Damit die Kommunikation mit den potenziellen Bewerbern einheitlich verläuft, ist es wichtig, im Rahmen der Corporate Communication einen allgemein verbindlichen Sprachstil zu verwenden. Dieser gibt auch vor, wie ein idealer Gesprächsverlauf aussieht.

5. Technik

Unternehmen müssen sicherstellen, dass die für das Social Media Recruiting zuständigen Personen über die technischen Voraussetzungen für E-Recruiting verfügen: Ein Arbeitslaptop und Zugang zu allen Unternehmensprofilen sowie zum Bewerbermanagementsystem sind dafür Grundvoraussetzungen.

6. Unternehmensprofil

Unternehmen fallen online als Erstes durch einen Auftritt auf, der sich vom Wettbewerb abhebt. Ihre Profil- und Titelbilder sowie die Beiträge auf ihren Social-Media-Profilen sollten an die Corporate Identity angepasst sein. Auch die Beschreibung des Unternehmens sowie die Kontaktdaten müssen aktuell sein, um einen professionellen Eindruck zu hinterlassen.

7. Content

Erst durch die regelmäßige Veröffentlichung von Beiträgen erhalten Firmen Reichweite und werden für ihre Zielgruppe sichtbar. Unternehmen sollten für die jeweilige Plattform eine angemessene Menge an passenden Content vorproduzieren, um regelmäßige Content-Veröffentlichungen sicherzustellen. Während sie auf Instagram mehrmals täglich posten können, ist dies auf XING und LinkedIn beispielsweise nicht nötig.

8. Mitarbeiter

Sofern Arbeitgeber das Gefühl haben, dass ihre Angestellten glücklich mit ihrer Arbeit sind, können sie diese bitten, sich auf den sozialen Kanälen für ihr Unternehmen zu engagieren. Likes, Kommentare oder Shares bieten sich dazu an. Einige Firmen etablieren sogar Unternehmensbotschafter, die mit ihrem Privatprofil ihre Erfahrungen am Arbeitsplatz teilen.

9. Werbebudget

Werbekampagnen steigern die Reichweite besonders schnell. Dies fördert auch die Sichtbarkeit bei neuen Zielgruppen. Damit die Anzeigen zum Erfolg werden, muss das Unternehmen ein festes monatliches Budget einplanen.

10. Erfolgsmessung

Um Erfahrungswerte zu sammeln und mit jeder Social-Recruiting-Kampagne besser zu werden, ist es elementar, alle rechtlich zugelassenen Daten zu messen und abzuspeichern. Ein monatliches Reporting ist besonders empfehlenswert, um den Verlauf zu beobachten.

Sobald sich Personalverantwortliche für eine bestimmte Social-Media-Recruiting-Strategie entschieden haben, sollten sie passende HR-Kennzahlen erfassen. Dies ist wichtig, um den Erfolg zu messen und die Strategie bei dessen Ausbleiben gegebenenfalls anzupassen. Eine gezielte Erfolgsmessung findet jedoch nur in wenigen Unternehmen statt. Laut der Studie “Recruiting-Strukturen – ein Benchmark 2023” erheben 70 Prozent der Unternehmen die Time-to-Hire und 51 Prozent die Cost-per-Hire, während andere Kennzahlen seltener genutzt werden. Arbeitgeber sollten sich an Recruiting-Kennzahlen orientieren, die sowohl den gewählten Zugangskanal als auch die Eignung der Kandidaten bewerten. So sind neben der Time-to-Hire auch Kennzahlen wie die Interview-Rate wichtig, die Auskunft darüber geben, wie viele Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden.

Auch beim Recruiting über Social Media gibt es Best Practices, die Firmen im Idealfall beachten, um erfolgreiche Recruiting-Kampagnen umzusetzen:

Die Kenntnis der Zielgruppen ist der Ausgangspunkt für alle Social-Recruiting-Maßnahmen.
Die Anzahl der bespielten Kanäle und kontaktierten Kandidaten muss mit den vorhandenen Ressourcen vereinbar sein.
Ein einheitlicher Tone of Voice und Ehrlichkeit in der Kommunikation sorgen für Authentizität und überzeugen Leser.
Fotos und Videos sollten hochwertig produziert sein. Dies kostet zwar Zeit und Geld, sorgt dafür aber eher für Aufmerksamkeit.
Kreativität und Mut beim Content heben das Unternehmen vom Wettbewerb ab und erzielen mehr Sichtbarkeit.
Eine Recruiting-Software vereinfacht den gesamten Bewerbungsprozess.

Datenschutz im Social Recruiting: Was Arbeitgeber beachten müssen

Viele Personalverantwortliche nutzen Informationen aus sozialen Netzwerken, um über die Einladung zum Bewerbungsgespräch zu entscheiden. Dabei bewegen sie sich auf rechtlich heiklem Terrain. Gemäß § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ist eine Internetrecherche nur zulässig, wenn sie für die Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich und verhältnismäßig ist. Zudem dürfen „allgemein zugängliche“ Daten erhoben werden, solange keine berechtigten Interessen der betroffenen Personen verletzt werden. Das bedeutet: Postings, die nur für Freunde sichtbar sind, bleiben privat.

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