5 Tipps für Auslandsrecruiting: Warum sich der Blick in die Ferne lohnt

In vielen Branchen herrscht ein Personal- und Fachkräftemangel, der aufgrund der demografischen Entwicklung weiter zunehmen wird. Um offene Stellen überhaupt noch adäquat zu besetzen, suchen Firmen daher verstärkt im Ausland. Doch was sind die Herausforderungen beim Auslandsrecruiting und wie funktioniert es?

Auslandsrecruiting – was ist das überhaupt?

Beim Auslandsrecruiting weiten HR-Manager ihr Recruiting über die Landesgrenzen hinweg aus. Dabei suchen sie in der Regel gezielt nach Arbeitskräften mit bestimmten Qualifikationen und Erfahrungen. Gründe für das Rekrutieren von ausländischen Fachkräften sind neben dem Fachkräftemangel, dass kulturell anders geprägte Menschen die Diversity im Unternehmen erhöhen. Überdies stellen Firmen auch deswegen Fachkräfte aus dem Ausland ein, um internationale Märkte zu erschließen und um spezifische Fähigkeiten wie Sprachkenntnisse und besonderes technisches Know-how in ihre Unternehmen zu holen.

Warum ist die Personalsuche im Ausland zunehmend nötig?

Der Human Resources Manager berichtete bereits im September 2022, dass zwei Drittel aller deutschen Unternehmen Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen. Um diesem Personalmangel entgegenzuwirken, benötigt Deutschland laut Bundesagentur für Arbeit mindestens 400.000 zugewanderte Fachkräfte pro Jahr. Der Geschäftsführer von Stepstone Deutschland weist allerdings darauf hin, dass diese Zahl weiter steigen wird, wenn Mitte der 2030er auch die letzten Babyboomer in Rente gegangen sein werden. Dass der Trend sich verschärft, bestätigt auch das ifo-Institut: Die neuesten Konjunkturumfragen zeigen auf, dass im Juli 2023 ganze 43,1% der 9000 befragten Firmen unter “Engpässen an qualifizierten Arbeitskräften leiden”.

Welche Schwierigkeiten entstehen beim Auslandsrecruiting?

Für ausländische Fachkräfte aus einem anderen EU-Land ist es relativ einfach, in Deutschland zu arbeiten. Welche Rechte Bürger der EU und der EFTA-Staaten Norwegen, Schweiz, Island und Liechtenstein dabei haben, darüber informiert das von der Bundesregierung initiierte Projekt Make it in Germany. Ebenso erfahren interessierte Fachkräfte aus diesen Ländern, welche Fördermöglichkeiten es gibt und welche Voraussetzungen für sie gelten. Das Projekt unterstützt außerdem dringend benötigte Fachkräfte aus entfernteren Ländern mit allen notwendigen Informationen zur Aufenthaltserlaubnis und bei der Stellensuche.

Trotz dieser Hilfe bringt die Personalsuche im Ausland einige Herausforderungen mit sich: So müssen sich deutsche Arbeitgeber wie auch die ausländischen Fachkräfte selbst zunächst einmal auf kulturelle Unterschiede zwischen Herkunfts- und Arbeitsland einstellen. Damit sich ausländische Fachkräfte im Unternehmen wohlfühlen und auch langfristig an ihren deutschen Arbeitgeber binden, ist eine positive Employee Experience entscheidend. Diese beinhaltet neben angepassten Corporate Benefits auch einen offenen Führungsstil. Zudem sind Arbeitsmodelle hilfreich, die auf  New Work basieren, um Angestellten aus dem Ausland flexibel den Kontakt zu ihrer Familie und ihren Freunden in ihren Herkunftsländern zu erleichtern.

Fachkräfte aus dem Ausland rekrutieren: Mit 5 Tipps zum Erfolg

Um Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren, ist mehr nötig, als eine Stellenanzeige zu übersetzen und sie in einem gängigen Jobportal im Zielland zu schalten. In diesen 5 Tipps erfahren Sie, wie Sie Reichweite, Ansprache und Prozess Ihres Auslandsrecruitings optimieren.

1. Netzwerke pflegen und ausbauen

Um gezielt Fachkräfte aus dem Ausland zu erreichen, brauchen Recruiterinnen und Recruiter starke Netzwerke. Diese entstehen beispielsweise dadurch, dass sie bestehende Kontakte als Schnittstelle zu möglichen Interessenten nutzen, indem sie bereits nach Deutschland immigrierte Angestellte ansprechen, die durch ihr berufliches Netzwerk im Heimatland weitere Experten auf ihrem Fachgebiet kennen. Zudem spielt Mobile Recruiting eine zunehmend wichtige Rolle, da es Recruitern ermöglicht, potenzielle Fachkräfte ortsunabhängig und flexibel über mobile Kanäle anzusprechen. Außerdem nutzen Recruiter internationale Plattformen wie LinkedIn oder branchenspezifische Portale, um proaktiv mit geeignet erscheinenden Spezialisten aus anderen Ländern in Kontakt zu treten.

2. Personaldienstleistungsunternehmen einbeziehen

Auf internationales Recruiting spezialisierte Personaldienstleistungsunternehmen verfügen über Fachwissen, Expertise und Kontakte. Durch lokale Büros in den Zielländern sind sie vor Ort präsent, kennen Interessenten für einen Job in Deutschland und sind mit den rechtlichen Anforderungen für ausländische Bewerberinnen und Bewerber vertraut. Mit ihrem kulturellen Hintergrundwissen helfen sie nicht nur Unternehmen im Zielland, sondern auch den Kandidaten vor Ort. Und nicht zuletzt beraten sie Unternehmen dabei, Stellenanzeigen mit passenden Bedingungen bezüglich Gehalt und Benefits zu entwerfen. Ebenso unterstützen sie im Auslandsrecruiting, indem sie Referenzen prüfen.

3. Stellenbeschreibung anpassen

Zwar enthält eine Job-Annonce in der Regel überall auf der Welt ähnliche Informationen. Allerdings gibt es wichtige länderspezifische Details, die unterschiedlich sind: Dazu gehören beispielsweise spezielle Anforderungen in Bezug auf Benefits oder Arbeitszeiten sowie Erwartungen und Herausforderungen. So ist es etwa in Frankreich üblich, zusätzlich zum Gehalt Restaurantgutscheine sowie Einkaufsgutscheine für unternehmensinterne Produkte vom Arbeitgeber zu erhalten. Zudem ist in Frankreich die Arbeitszeit für eine Vollzeitstelle auf 35 Stunden begrenzt. Es ist essenziell, solche von Land zu Land unterschiedlichen Rahmenbedingungen in der Stellenbeschreibung einer Jobanzeige zu beachten, um Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren.

4. Onboarding-Programm kommunizieren

Kommen ausländische Fachkräfte nach Deutschland, lassen sie ihr bisheriges Umfeld zurück. Und das ohne zu wissen, ob sie sich hier wohlfühlen und eine Zukunft aufbauen können. Daher ist es notwendig, dass sie beim Onboarding die volle Unterstützung des Unternehmens erhalten. Diese sollte jedoch darüber hinausgehen, einen Sprachkurs, eine Wohnung und eine geeignete Transportmöglichkeit für den Arbeitsweg zu organisieren: So gibt es in einigen Firmen sogenannte Buddy-Programme, in denen bereits Beschäftigte den neuen Kolleginnen und Kollegen in beruflichen wie auch privaten Angelegenheiten zur Seite stehen. Um Job-Ghosting zu verhindern, lohnt sich außerdem ein sogenanntes Pre-Onboarding. Dabei stellt HR dem künftigen Mitarbeiter sein Team sowie seine Aufgaben bereits vor seinem ersten Arbeitstag online vor und erhöht so dessen Motivation sowie seine Bindung an das Unternehmen.

5. HR-Software etablieren

Damit das über die Landesgrenzen ausgeweitete Bewerbermanagement funktioniert, eignet sich ein unternehmensspezifisches Bewerbermanagementsystem. Dieses ermöglicht das zentrale Erfassen, Verwalten, Analysieren und Bewerten eingegangener Bewerbungen und macht das gesamte Bewerbermanagement schneller und dynamischer. Außerdem lohnt es sich eine Recruitment-Software, um die Personalabteilung beim E-Recruiting durch automatisierte Prozesse zu unterstützen – zum Beispiel bei der Vorauswahl geeigneter Kandidaten sowie durch Textbausteine für Zu- und Absagen. Für HR-Manager bedeutet dies neben Zeitersparnis auch bessere Ergebnisse bei der Bewerberauswahl. Da erfolgreiches Auslandsrecruiting sehr aufwändig und komplex ist, profitieren Personalerinnen und Personaler besonders in diesem Bereich von einer spezifischen Software-Lösung.

Gut organisiert und vernetzt gelingt auch Auslandsrecruiting

Auslandsrecruiting beinhaltet weit mehr als nur eine in die Landessprachen der gewünschten Bewerber übersetzte Stellenanzeige. Um geeignete Kandidatinnen und Kandidaten zu finden, nutzt HR daher bestehende Kontaktnetzwerke sowie spezialisierte Personaldienstleister. Außerdem bieten Personaler potenziellen Fachkräften aus dem Ausland Benefits an, die diese aus ihrem Herkunftsland kennen und schätzen. Überdies schaffen Personalerinnen durch ein ganzheitliches Onboarding die Grundlage für einen möglichst langen Employee Life Cycle. Um die Personalsuche im Ausland so effizient wie möglich zu gestalten, lohnt sich zudem eine Bewerbermanagement-Software.

Denn nur wenn es HR gelingt, ausländische Fachkräfte erfolgreich zu rekrutieren, erhalten Unternehmen langfristig ihre Wettbewerbsfähigkeit. Und profitieren von gesteigerter Kreativität und Innovationsfähigkeit.