People and Culture – das bessere HR?

Im Personalkontext ist immer häufiger von “People & Culture“ (P&C) die Rede. Ziel dieses People-and-Culture-Ansatzes ist es, in der Personalführung eine positive Unternehmenskultur zu etablieren, in der sich Mitarbeiter in all ihrer Vielfalt und Individualität wertgeschätzt, unterstützt und motiviert fühlen. Doch grenzt sich P&C tatsächlich stark von klassischer HR ab, wie einige Verfechter des Ansatzes nahelegen? Oder ergänzen sich hier 2 essenzielle Aspekte moderner Personalführung?

Personalarbeit im Wandel: Von HR zu People and Culture?

Die Personalarbeit hat sich verändert – und steckt mitten im Wandel. Stärker denn je steht heute ein Mitarbeiterbild im Vordergrund, das weit entfernt von dem funktionellen Rollenverständnis aus Zeiten der Industrialisierung ist. Viele HR-Teams setzen einen neuen Fokus und zeigen dies auch nach außen: Sie grenzen sich in ihrem Selbstverständnis von der klassischen HR ab und schlagen neue Wege ein. Das kann – muss aber gar nicht – mit einer Umbenennung  in „People and Culture“ einhergehen.

Darüber hinaus ist People and Culture mit New Leadership eng verknüpft, da beide Konzepte den Menschen in den Mittelpunkt des Unternehmenserfolgs stellen. New Leadership hebt sich von traditionellen Führungskonzepten ab, indem es die Bedürfnisse und Potenziale der Mitarbeitenden stärker berücksichtigt und auf eine wertschätzende, partizipative Führung setzt. Dabei wird das Konzept People and Culture zur Grundlage: Es schafft eine Arbeitsumgebung, in der die Kultur des Unternehmens von Vertrauen, Offenheit und einem positiven Miteinander geprägt ist. Indem New Leader die Kultur eines Unternehmens aktiv fördern, stärken sie das Wohlbefinden und die Motivation der Mitarbeitenden, was zu höherer Produktivität und einer stärkeren Bindung an das Unternehmen führt. People and Culture wird so zu einem entscheidenden Hebel, um Innovationskraft und nachhaltigen Erfolg durch moderne Führung zu sichern.

HR: Ursprung und Wandel eines Begriffs

HR oder Human Resources bezeichnet den Arbeitsbereich, der sich mit Menschen und Mitarbeitern eines Unternehmens, ihren Bedürfnissen und Entwicklungsprozessen befasst. Daher bezeichnet man im Deutschen “Human Resources” auch als Personalmanagement, das die Personalabteilung umsetzt.

Der Begriff “Human Resources” hängt eng mit dem umstrittenen Begriff “Humankapital” (auch “Human Capital”) zusammen: Human Capital Management umfasst dabei sämtliche personengebundenen Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter eines Unternehmens. Der Begriff ist deswegen umstritten, weil er Menschen sprachlich zu Ressourcen degradiert. Dennoch hat sich “Human Resources” im Arbeitsalltag von Personalerinnen und Personalern weitgehend durchgesetzt.

Das steckt hinter People and Culture

Doch was beschäftigt HR-Profis heute? Und wo kommt die Unternehmenskultur (Culture) ins Spiel? Im HR-Report 2024 von Hays standen die Themen „Mitarbeitende binden“ und „Neue Mitarbeitende gewinnen“ bei 48 bzw. 40 Prozent der Befragten ganz oben auf der Agenda von Personalverantwortlichen – gefolgt unter anderem von der Flexibilisierung von Arbeitsstrukturen (25 Prozent) und der Weiterentwicklung der Unternehmenskultur (19 Prozent).

Der Begriff „People“, also die Mitarbeiter eines Unternehmens, und „Culture“, die Unternehmenskultur, werden zu zentralen Ankern für ein neues, noch stärker auf den Menschen orientiertes Selbstverständnis der Personalabteilung – die ihre zentralen Funktionen selbstverständlich beibehält und erweitert.

People and Culture: Positive Arbeitsplatzkultur basiert auf Werten

Human Resources (HR) und People and Culture (P&C) sind zwei unterschiedliche Begriffe, die das Management der Belegschaft eines Unternehmens beschreiben – aus zwei Perspektiven. Während sich HR-Manager vermeintlich primär prozessorientiert auf die administrativen und rechtlichen Aspekte der Mitarbeiterverwaltung und das Management von Bewerbern und Bewerberinnen konzentrieren, liegt der Schwerpunkt von P&C ganzheitlicher auf den Bedürfnissen von Mitarbeitern – People – sowie auf einer positiven Arbeitsplatzkultur, die mit den Werten und der Mission eines Unternehmens übereinstimmt.

Konkret geht es beim People-and-Culture-Management um die menschenzentrierte Verwaltung und Entwicklung von Mitarbeitern eines Unternehmens. Diese ist, wie der Begriff People and Culture nahelegt, eng verknüpft mit der Unternehmenskultur („Culture“). Besagte Kultur umfasst Werte, Normen und Einstellungen einer Organisation, die das Handeln nach innen und außen prägen. Die Annahme: In Zeiten von wachsender Vielfalt und Diversität ist es wichtiger denn je, als Unternehmen ein tiefes Verständnis von Kultur, Heterogenität und Integration zu haben. Denn nur so kann ein gesundes, wertschätzendes Arbeitsumfeld geschaffen werden, in dem sich alle Mitarbeiter wohlfühlen und produktiv zusammenarbeiten.

In der Praxis verschwimmen jedoch die Grenzen. Viele Unternehmen haben im Bereich HR schon einen werteorientierten, ganzheitlichen Personalansatz verfolgt – lange bevor sich der “People-and-Culture”-Begriff verbreitet hat.

An diesen Werten orientieren sich Unternehmen

Werte, die das Leitbild und die Handlungen eines Unternehmens prägen, sind sehr vielfältig. Wenn Firmen ihre Unternehmenswerte erarbeiten – im Idealfall in einem gemeinsamen Findungsprozess – spiegeln diese die Identität der jeweiligen Unternehmen wider und zeigen, wofür sie stehen. Folgende Werte erwähnen zahlreiche Firmen in ihren offiziellen Firmenwerten:

• Integrität
• Respekt
• Teamarbeit
• Innovation
• Nachhaltigkeit
• Vielfalt
• Vertrauen
• Transparenz
• Kontinuierliches Lernen
• Gesundheit

Das tun People-and-Culture-Manager

In der Praxis kümmern sich People-and-Culture Manager analog zur klassischen HR um Recruiting und die Auswahl von Personal sowie die Verwaltung von Sozialleistungen und Vergütungen. Auch vernetzen sie Mitarbeiter untereinander und organisieren Schulungs- und Entwicklungsprogramme.

Eine zentrale Aufgabe von People-and-Culture Managern – häufig verwendete Titel sind in diesem Zusammenhang Head of People and Culture, Corporate Culture Manager oder Culture Manager – ist es, die Unternehmenswerte in Strategien zu übersetzen, die wiederum wertvoller Teil einer modernen Personalführung werden.

Ob Human Resource Management oder P&C: Beide Ansätze sind für den Erfolg eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Unternehmen, die sowohl in die werteorientierte Personalführung als auch in die Fach- und Führungskräfteverwaltung investieren, erreichen ihre strategischen Ziele eher und steigern ihren Geschäftserfolg. Wie stark die Funktionen von Personalern und Culture Management in der Praxis voneinander abgegrenzt sind, hängt sehr stark von der Art des Unternehmens und seiner Größe ab.

Sind HR-Manager jetzt automatisch People-and-Culture-Manager?

Das kommt ganz auf die Denkweise eines Unternehmens an. Die Bezeichnung People and Culture trägt dazu bei, den menschlichen Fokus – auch in Abgrenzung zu künstlichen Intelligenzen – noch stärker in den Vordergrund zu stellen. Konkret definieren die Handlungen und das Selbstverständnis der jeweiligen Personalabteilung, wie stark dieser Gedanke gelebt wird.

Die Kernziele von People and Culture umfassen:

• Die Wertschätzung der Mitarbeiter
• Die Entwicklung ihrer Qualifikationen und Förderung ihrer Talente
• Die Gewinnung neuer Talente und Steigerung der Innovationskraft eines Unternehmens

HR und People and Culture: Ein Versuch der Abgrenzung

Auch wenn sich HR und People and Culture theoretisch gut voneinander abgrenzen lassen, kommt es in der Praxis jedoch sehr häufig zu Überschneidungen:

Schwerpunkt

1. HR konzentriert sich in der Regel auf administrative Aufgaben und die Verwaltung der Mitarbeiter-Journey, worunter z.B. Themen wie Recruiting, Schulungen, Vergütung, Sozialleistungen und Mitarbeiterbeziehungen fallen.
2. P&C fokussiert sich vor allem auf die Förderung einer positiven und integrativen Arbeitskultur. Auch das Mitarbeiterengagement und die Ausrichtung der Unternehmenswerte auf die Mitarbeiter stehen im Fokus.

Sprache

1. HR-Funktionen verwenden häufig eine traditionellere HR-bezogene Terminologie, wie z.B. “Personalmanagement”, “Mitarbeiterpolitik” und “Einhaltung des Arbeitsrechts”.
2. P&C neigen dazu, mehr auf den Menschen bezogene Begriffe zu verwenden, wie z.B. “Talententwicklung”, “Kulturaufbau” und “Mitarbeitererfahrung”.

Herangehensweise

1. HR wird oft eher operativ gedacht, wobei der Schwerpunkt darin liegt, Gesetze und Vorschriften einzuhalten, Mitarbeiterunterlagen zu verwalten und die Anliegen von Mitarbeitern zu bearbeiten.
2. P&C verfolgt einen ganzheitlicheren Ansatz, der sich auf die Schaffung eines positiven Arbeitsumfeldes, die Befähigung der Mitarbeiter und die Förderung des allgemeinen Wohlbefindens im Unternehmen konzentriert.

Strategische Rolle

1. Sowohl HR als auch P&C beinhalten strategische Elemente, allerdings verfolgt P&C im Vergleich zu HR einen stärker strategisch und funktionsübergreifend ausgerichteten Ansatz. Dieser dient der kontinuierlichen Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter und ist entsprechend breiter aufgestellt.
2. P&C spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Unternehmenskultur, der Werte und der Vision eines Unternehmens. Ziel ist es dabei, Spitzenkräfte zu gewinnen und zu halten, das Engagement von Mitarbeitern zu fördern und die Innovation innerhalb eines Unternehmens zu unterstützen.

Wahrnehmung

1. HR wird zum Teil als eher administrativ und operativ angesehen, während P&C häufig mit einem vorausschauenden und mitarbeiterorientierten Ansatz in Verbindung gebracht wird.
2. P&C-Teams sind häufig für die Umsetzung von Programmen zum Employee Wellbeing, Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Integration, Umfragen zum Mitarbeiterengagement und weiteren Strategien zur Schaffung eines positiven Arbeitsumfeldes verantwortlich.

Die sprachlichen Begriffe und die spezifischen Zuständigkeiten von P&C sowie von HR können von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein. Das bedeutet, dass es je nach Unternehmenskultur, Branche und Region sowohl Überschneidungen als auch Unterschiede zwischen diesen beiden Bereichen gibt.

Löst People and Culture den etablierten HR-Begriff ab?

Am Ende des Tages macht es keinen großen Unterschied, ob innerhalb einer Organisation klassisch von “Human Resources” oder “People and Culture” gesprochen wird. Was tatsächlich zählt, ist die Frage, wie stark die Menschen eines Unternehmens im Fokus der Personalarbeit stehen und wie die jeweilige Firma eine positive Unternehmenskultur etabliert und umsetzt. Allerdings halten laut einer Studie des Software-Anbieters softgarden nur 18 % der befragten Beschäftigten den Begriff “People and Culture” für uneingeschränkt glaubwürdig, während im Vergleich dazu 51% klassischeren Begriffen wie “Personalabteilung” und “Personalwesen” ohne Einschränkung vertrauen.

Insgesamt ist People and Culture ein fester Bestandteil von Personalmanagement, da es darauf abzielt, eine Umgebung zu schaffen, in der Mitarbeiter erfolgreich arbeiten – und sich mit den Werten und Zielen des Unternehmens identifizieren. Das trägt wiederum zur langfristigen Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens bei.

Auch bevor der People-and-Culture-Begriff Einzug in deutsche Personalabteilungen hielt, war der dahinterstehende Gedanke für viele HR-Manager selbstverständlich. Denn Fakt ist: Die Personalabteilung hat einen großen Anteil an der Mitarbeiterentwicklung. Talente möchten gern für eine entsprechende Organisation arbeiten und schenken ihr im Gegenzug Loyalität und Motivation.