Herausforderungen in der Praxis
Trotz zahlreicher Vorteile bringt Shared Leadership auch konkrete Herausforderungen mit sich, und zwar besonders in Betrieben, die bisher stark hierarchisch geprägt sind. Damit das Modell funktioniert, braucht es klare Strukturen, soziale Kompetenzen und ein gemeinsames Führungsverständnis.
Ein zentrales Hindernis ist der erhöhte Koordinationsaufwand: Wenn mehrere Personen Führungsaufgaben übernehmen, steigt der Abstimmungs- und Zeitbedarf deutlich. Zuständigkeiten müssen regelmäßig geklärt und angepasst werden, um Redundanzen oder blinde Flecken zu vermeiden. Das gilt besonders bei unklarer Rollenverteilung.
Kommunikation und persönliche Kompetenzen als Erfolgsfaktor
Auch die Anforderungen an Kommunikation und Vertrauen sind hoch. Transparente Kommunikation bildet die Grundlage für gegenseitiges Verständnis. Vertrauen entsteht nicht automatisch, sondern muss aktiv aufgebaut werden. Wo es fehlt, können leicht Missverständnisse, Unsicherheiten oder verdeckte Konflikte entstehen.
Hinzu kommen hohe Anforderungen an persönliche Kompetenzen. Wer in einem Shared-Leadership-Modell Verantwortung übernimmt, benötigt ausgeprägte Soft Skills wie Konfliktfähigkeit, Empathie und Selbstreflexion. Zentral ist dabei die Selbstkompetenz, vor allem in Hinblick auf Selbstorganisation und Entscheidungsfähigkeit. Nicht jede Mitarbeiterin und nicht jeder Mitarbeiter will oder kann Führungsverantwortung übernehmen. Da Leitung hier nicht mehr an eine Position, sondern an eine Rolle geknüpft ist, erfordert das Modell in vielen Fällen ein grundlegendes Umdenken.
Shared Leadership in der Anwendung
Ob Start-up, Mittelstand oder Konzern: Immer mehr Arbeitgeber erkennen die Vorteile geteilter Führung und setzen sie gezielt ein. Die Umsetzung kann dabei je nach Organisationsstruktur, Branche oder Projektform unterschiedlich aussehen.
Beispiele aus der Praxis
- Shared Leadership in der Schule: In Schulen übernehmen Lehrkräfte und Schulleitung gemeinsam Führungsverantwortung, etwa in pädagogischen Fragen, Personalentwicklung oder Schulorganisation. Das stärkt die Eigenverantwortung und entlastet die Schulleitung.
- Top Sharing: Während beim Jobsharing 2 Mitarbeitende sich eine Stelle teilen, zielt Top Sharing auf ein gleichberechtigtes Leitungsmodell ab.
- Fractional Leadership: Durch eine Übergangsanstellung kann externe Führungsexpertise temporär und anteilig im Betrieb eingebunden werden, zum Beispiel in der Rolle eines Interim Head of People and Culture, der im Tandem mit der internen Führungskraft agiert.
Implementierung im Unternehmen
- Klare Rollen definieren: Wer übernimmt wann welche Verantwortung? Das muss im Vorfeld abgestimmt werden.
- Führungsverständnis schärfen: Alle Beteiligten sollten ein gemeinsames Verständnis von Führung und Zusammenarbeit entwickeln. Ein gemeinsamer Workshop kann hier helfen.
- Strukturelle Voraussetzungen schaffen: Flexible Prozesse, transparente Kommunikation und digitale Tools unterstützen die Umsetzung.
- Pilotprojekte starten: Shared Leadership kann in Pilotprojekten oder ausgewählten Teams mit begleitender Reflexion getestet werden. Eine gezielte Führungskräfteentwicklung unterstützt die Teams darin, die für diese Form der Leitung erforderlichen Kompetenzen aufzubauen und zu festigen.
- Neue Wege der Kompetenzentwicklung: Mitarbeitende können auch ohne formale Führungsrolle Führungsaufgaben übernehmen und Leadership-Skills entwickeln. So lassen sich Nachwuchskräfte frühzeitig fördern und die Führungsstärke der gesamten Organisation stärken.
Verwandte Konzepte und Abgrenzung zu anderen Führungsstilen
Shared Leadership ist Teil einer größeren Entwicklung hin zu kooperativen, flexiblen Führungsmodellen. Einige Konzepte überschneiden sich inhaltlich, unterscheiden sich jedoch in Zielsetzung und Ausprägung.
Dieses Führungsmodell betont die Aspekte Inspiration, Vision und persönliche Entwicklung im Team. Im Unterschied zu Shared Leadership bleibt bei Transformational Leadership die Führungsverantwortung jedoch meist bei einer zentralen Person, die Mitarbeitende durch Vorbildfunktion und Motivation führt. Rollenteilung spielt hier keine Rolle. Beide Ansätze können sich in modernen Organisationen wirkungsvoll ergänzen
Kollaborative Führung
Bei kollaborativer Führung geht es ähnlich wie bei Shared Leadership um gemeinsame Entscheidungsprozesse. Der Fokus liegt jedoch stärker auf der Zusammenarbeit im gesamten Team, unabhängig von formaler Führungsverantwortung. Die Führung entsteht situativ, aus dem Miteinander heraus, oft ohne feste Struktur.
Distributive Führung
Distributive Führung beschreibt die systematische Verteilung von Führungsaufgaben auf mehrere Personen oder Rollen. Im Unterschied zum flexiblen Rollenverständnis bei Shared Leadership sind die Aufgaben hier meist fest zugeordnet, etwa in Form von dezentralen Verantwortlichkeiten in einer Matrixorganisation.
Abgrenzung zu traditionellen Modellen
Klassische Modelle wie patriarchalische Ansätze oder ein autoritärer Führungsstil setzen auf eine zentrale Führungsperson mit klarer Anweisungskompetenz. Shared Leadership dagegen verlässt diese Logik zugunsten einer vernetzten, rollenbasierten Steuerung, bei der Expertise statt Position entscheidet.
