Überzeugende Unternehmenskultur: Beispiele
Die Unternehmenskultur zeigt sich in verschiedenen Bereichen des Unternehmens – nicht alle sind nach außen hin sichtbar. Beispiele können etwa die Kommunikation und das Miteinander, aber auch der Umgang mit Fehlern, Dresscodes sowie Rituale des Unternehmens sein. Einige Unternehmen präsentieren ihre Werte auf ihrer Website, während andere sie für alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen intern zugänglich machen. Beispiele für Unternehmen, die für ihre besonders gute Unternehmenskultur bekannt sind, finden sich regelmäßig auf Bestenlisten, darunter “Deutschlands Beste Arbeitgeber” von Great Places to Work®. Die Übersicht, die sich detailliert mit verschiedenen Unternehmenskulturen auseinandersetzt, erscheint jedes Jahr und basiert auf anonymen Mitarbeiterbefragungen.
Institut kürt “Deutschlands Beste Arbeitgeber”
Auf seiner Website gibt Great Places to Work® jedes Jahr die 100 besten Arbeitgeber in Deutschland bekannt. 2024 fanden sich auf dieser Liste bekannte Unternehmen wie der Telekommunikationsdienstleister congstar, die Hotelkette Hilton und die SBK Siemens-Betriebskrankenkasse. Über die Unternehmenskultur bei congstar bestätigten 98 Prozent der befragten Arbeitnehmer, dass sie stolz auf ihren Arbeitgeber sind. Alle Mitarbeiter waren sich einig, dass besondere Ereignisse bei Congstar gefeiert werden. Zudem stehen 98 Prozent voll hinter ihrem Unternehmen und sind von den Produkten und Dienstleistungen überzeugt. Auch bei Hilton gaben 91 Prozent der neuen Mitarbeiter an, sich willkommen zu fühlen. 90 Prozent bestätigten, viel Verantwortung übertragen zu bekommen.
Corporate Culture: Beispiele punkten mit hoher Innovationskultur
Die genannten Unternehmen werden von ihren Mitarbeitern als exzellente Arbeitgeber wahrgenommen – was wiederum ein Zeichen für eine sehr gute Unternehmenskultur ist. Great Place To Work® führt in seiner Begründung an, dass sehr gute Arbeitgeber wie die gewürdigten Unternehmen eine Innovationskultur schaffen. Diese bietet allen Mitarbeitern Lernmöglichkeiten und ermutigt sie dazu, Ideen zur Verbesserung der Leistung und des Erfolgs des Unternehmens beizutragen. Dem zu Grunde liegen entsprechend Werte wie Vertrauen, Innovationsbereitschaft und Mut.
Wer ist für die Unternehmenskultur verantwortlich?
In den meisten Unternehmen ist es zu einem großen Teil die HR-Abteilung bzw. sind es die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Bereichs People and Culture, die sich mit dem Thema Kultur im Unternehmen beschäftigen. Zum Beispiel, indem sie Unternehmenswerte erarbeiten und regelmäßig hinterfragen, ob die Werte noch zeitgemäß und identisch mit den Wünschen und Vorstellungen der Mitarbeiter und Bewerber sind.
Im Rahmen des Recruitings wird längst nicht mehr ausschließlich auf die Qualifikationen der Bewerber geachtet. Ebenso wichtig ist die Employee Value Proposition sowie der sogenannte Cultural Fit, der sich mit der Frage beschäftigt, ob die Werte eines Unternehmens mit denen seiner Bewerberinnen und Bewerber übereinstimmen.
Theoretische Modelle der Unternehmenskultur
In der Wissenschaft gibt es verschiedene Auseinandersetzungen und Modelle, die sich mit dem Thema Unternehmenskultur und ihren Auswirkungen beschäftigen. Ein Standardwerk ist beispielsweise “Cultural Change: Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil” des Diplom-Psychologen und Change Management-Experten Winfried Berner.
Das Eisberg-Modell nach Edward T. Hall
Das Eisberg-Modell des US-amerikanischen Anthropologen Edward Twitchell Hall (1914-2009) gilt als eines der bekanntesten Modelle der Unternehmenskultur. Das Modell basiert auf der Annahme, dass eine Unternehmenskultur – analog zu einem Eisberg – aus sichtbaren Elementen und unsichtbaren Elementen besteht.
Die aus dem Wasser ragende Spitze des Eisbergs steht dabei für die sichtbaren Elemente einer Unternehmenskultur, zu denen das Leitbild, die Vision und die Außendarstellung zählen. Darunter liegen jene verborgene Strukturen der Unternehmenskultur, wie etwa die Werte und Normen, Einstellungen und Gefühle sowie die Grundbedürfnisse der Menschen. Sie bilden das Fundament, ohne das die Gestaltung des oberen Teils, geschweige denn eine Veränderung, nicht möglich wäre.
Das Unternehmenskultur-Modell nach Geert Hofstede
Für den niederländischen Sozialpsychologen Geert Hofstede (1928-2020) ist eine Unternehmenskultur ein gemeinschaftliches Phänomen, das sich durch die verschiedenen Beteiligten kontinuierlich weiterentwickelt. Das von ihm entwickelte Zwiebel-Modell basiert auf 4 Ebenen: Den Kern der Zwiebel bilden die Werte der Organisation. Darum herum findet man Rituale, Helden und Symbole. Der Kern und die äußeren Schichten beeinflussen sich wechselseitig. Hofstede argumentiert, dass in einem Unternehmen verschiedene Menschen mit unterschiedlichen Identitäten, Erfahrungen und Werten zusammenkommen und so eine kollektive Kultur entwickeln. Eine ähnliche Sozialisation innerhalb des Unternehmens schenkt den Mitarbeitern Orientierung und Identität.
Das Kultur-Modell von Edgar H. Schein
Auch der US-Psychologe Edgar Henry Schein (1928-2023) gilt als Vorreiter, wenn es um die Erforschung von Organisationskulturen geht. Sein Kultur-Modell ist in 3 Ebenen unterteilt: Grundannahmen, Werte und Normen und Artefakte, die die beiden vorherigen Kategorien nach außen hin symbolisieren.
Es gibt weitere interessante Modelle, etwa das Stufen-Modell nach Kotter und Heskett sowie auch das McKinsey 7-S-Modell, die helfen, die Dynamiken eines Unternehmens besser zu verstehen und gezielt zu verändern.