Unternehmenskultur

Darum ist eine starke Unternehmenskultur ein entscheidender Erfolgsfaktor

Kaum etwas ist in Zeiten des Fachkräftemangels und den Unsicherheiten der VUCA-Welt so wichtig für Organisationen wie eine tragfähige und starke Unternehmenskultur. Sie verleiht Unternehmen eine klare Identität, schafft Orientierung und fördert den Zusammenhalt bei den Mitgliedern der Organisation. Die Firmenkultur eines Unternehmens, die sich aus geteilten Werten und geteilten Normen – sogenannten Shared Values – zusammensetzt, umfasst auch weiche Faktoren wie Stimmungen und soziale Dynamiken.

Eine positive Unternehmenskultur prägt Handlungsweisen, stärkt die Motivationsbereitschaft und wirkt sich direkt auf die Unternehmensziele aus. Die Unternehmenskultur hat einen starken Einfluss auf Verhalten und Bindung der Mitarbeitenden sowie die Wahrnehmung des Unternehmens bei Kunden, Partnern und Bewerbern. Modelle aus der Arbeits- und Sozialpsychologie wie das Kulturmodell von Edgar H. Schein, das Eisberg-Modell von Edward T. Hall oder das Zwiebel-Modell von Geert Hofstede beschäftigen sich auf unterschiedlichen Ebenen systemisch mit dem Thema Unternehmenskultur.

Unternehmenskultur: Definition und Bedeutung

Der Begriff „Unternehmenskultur“ (auch: Firmenkultur oder Organisationskultur) beschreibt die Werte, Normen und Einstellungen, die das tägliche Miteinander in einem Betrieb prägen. Dementsprechend umfasst die Definition der Unternehmenskultur alle Facetten einer Organisation, die ihren Charakter und die betrieblichen Strukturen beeinflussen. Die Bedeutung der Unternehmenskultur im modernen Arbeitsmarkt ist enorm. Schließlich prägt sie nicht nur die Umgangsformen der Mitarbeitenden und ihre Einstellung zum Arbeitgeber, sondern entscheidet auch über das Image des Unternehmens nach außen.

Elemente der Unternehmenskultur

Eine Unternehmenskultur besteht aus mehreren sichtbaren und unsichtbaren Elementen. Sie umfasst formale Regeln, Arbeitsabläufe und Verhaltensweisen, die für jedermann nachvollziehbar sind, richtet sich aber zugleich nach ungeschriebenen Regeln und Traditionen, die oft implizit bestehen. Bestandteile der Unternehmenskultur sind:

• Geteilte Werte und Normen
• Rituale und Symbole
• Einstellungen und Verhaltensnormen
• Work-Life-Balance und Flexibilität

Eine positive Unternehmenskultur zeichnet sich durch eine offene Kommunikation, einen respektvollen Umgang und eine gelebte Feedback-Kultur aus.

Diese unsichtbaren kulturellen Faktoren sind die Grundlage des Eisberg-Modells von Edward T. Hall. Während viele moderne Definitionen von Unternehmenskultur die genannten Parameter gemeinsam haben, ist das Thema Teil einer disziplinübergreifenden Diskussion. Je nach Ausrichtung sind dabei unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt.

Modelle der Unternehmenskultur

In der Wissenschaft gibt es verschiedene Modelle, die sich mit dem Thema Unternehmenskultur und ihren Auswirkungen beschäftigen. Dazu gehören unter anderem:

• Das Eisbergmodell (Edward T. Hall): Das Eisbergmodell basiert auf der Annahme, dass eine Unternehmenskultur – analog zu einem Eisberg – aus sichtbaren Elementen und unsichtbaren Elementen besteht. Die aus dem Wasser ragende Spitze des Eisbergs steht dabei für die sichtbaren Elemente einer Unternehmenskultur, zu denen das Leitbild, die Vision und die Außendarstellung zählen. Darunter liegen jene verborgene Strukturen der Unternehmenskultur, wie etwa die Werte und Normen, Einstellungen und Gefühle sowie die Grundbedürfnisse der Menschen.

• Das Unternehmenskultur-Modell (Geert Hofstede): Für den niederländischen Sozialpsychologen Geert Hofstede ist eine Unternehmenskultur ein gemeinschaftliches Phänomen, das sich durch die verschiedenen Beteiligten kontinuierlich weiterentwickelt. Das von ihm entwickelte Zwiebel-Modell basiert auf 4 Ebenen: Den Kern der Zwiebel bilden die Werte der Organisation. Darum herum findet man Rituale, Helden und Symbole. Der Kern und die äußeren Schichten beeinflussen sich wechselseitig. Hofstede argumentiert, dass in einem Unternehmen verschiedene Menschen mit unterschiedlichen Identitäten, Erfahrungen und Werten zusammenkommen und so eine kollektive Kultur entwickeln.

• Das Kultur-Modell (Edgar H. Schein): Auch der US-Psychologe Edgar Henry Schein (1928-2023) gilt als Vorreiter, wenn es um die Erforschung von Organisationskulturen geht. Sein Kultur-Modell ist in 3 Ebenen unterteilt: Grundannahmen, Werte und Normen und Artefakte, die die beiden vorherigen Kategorien nach außen hin symbolisieren.

Weitere interessante Modelle sind das Stufen-Modell nach Kotter und Heskett sowie das McKinsey 7-S-Modell. Die strukturierte Analyse der eigenen Strukturen über solche Modelle helfen Unternehmen, ihre Kultur zu verstehen, zu entwickeln und zu verändern.

Die Rolle der Unternehmenskultur für Mitarbeiter

Die Kultur eines Unternehmens zeigt sich in den verschiedensten Bereichen einer Organisation und hat großen Einfluss darauf, wie ein Unternehmen von Mitarbeitern, Kunden und Partnern wahrgenommen wird. Immer wieder beschäftigen sich Studien wie der HAYS HR Report mit der Frage, welche Anforderungen Mitarbeiter an die Unternehmenskultur haben. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist in diesem Zusammenhang eine zentrale Größe.

Wie Mitarbeiter ihre Unternehmenskultur wahrnehmen, hängt klar von ihrer Perspektive ab:

1. Allgemeine Mitarbeiter

Eine positive Unternehmenskultur stärkt die Employee Experience und fördert das Employee Engagement. Wie sehr sind Mitarbeitende in die Entscheidungen und Gestaltung von Prozessen involviert? Und: Wie stark sind sie motiviert, sich in ihr Unternehmen einzubringen? Die Organisationskultur spielt an dieser Stelle eine entscheidende Rolle, denn sie beeinflusst, wie Mitarbeiter eingebunden werden, welche Informationen sie über die interne Kommunikation erhalten und wie sehr ihr Engagement wertgeschätzt wird. Eine offene Unternehmenskultur fördert und fordert Mitarbeiterbeteiligung und sorgt mit positiver Mitarbeitererfahrung langfristig für eine hohe Mitarbeiterbindung.

2. Mitarbeitende mit vielfältigen Hintergründen

In der modernen Arbeitswelt gewinnen die Themen Diversity und Inklusion immer mehr an Bedeutung. Eine auf (Werte-)Vielfalt basierende Unternehmenskultur schafft eine Arbeitsatmosphäre, in der Respekt, Chancengleichheit und Toleranz gefördert werden. Sie wirkt sich nachhaltig auf das Employer Branding aus. Insbesondere Menschen, die sich einer eventuell marginalisierten Gruppe zugehörig fühlen, schätzen eine Organisationskultur, die viel Wert auf Diversity Management, Toleranz und einen respektvollen Umgang mit der Individualität jedes Einzelnen legt.

3. Mitarbeiter der Generationen Y und Z

Was sich Menschen mit Blick auf eine Unternehmenskultur wünschen, ist nicht in Stein gemeißelt. Wie die meisten Werte und Normen verändert sich das immer wieder. Zahlreiche Studien und Umfragen haben bestätigt, dass insbesondere die Generationen Y und Z, also vergleichsweise junge Arbeitnehmer, bestimmte Wünsche an ihren – möglichen – Arbeitgeber hegen: Dazu zählen eine ausgewogene Work-Life-Balance und eine Mitarbeiterkultur, die viel Wert auf Flexibilität und Selbstbestimmung legt. Eine schlechte Unternehmenskultur, die für Ellenbogenmentalität, ausgeprägte Hierarchien und starre Arbeitszeitmodelle steht, wirkt auf diese Generationen hingegen abschreckend.