Definition und Modelle

Unternehmenskultur

Darum ist eine starke Unternehmenskultur ein entscheidender Erfolgsfaktor

Kaum etwas ist in Zeiten des Fachkräftemangels und den Unsicherheiten der VUCA-Welt so wichtig für Organisationen wie eine tragfähige und starke Unternehmenskultur. Als sprichwörtlicher Charakter eines Unternehmens bietet sie Orientierung und Zusammenhalt. Neben geteilten Werten und Normen – sogenannten Shared Values – sind vor allem die weichen Faktoren, wie Stimmungen oder Handlungsweisen, Merkmale einer positiven Unternehmenskultur.

Sie haben einen starken Einfluss darauf, wie Mitarbeiter, Kunde und Partner ein Unternehmen wahrnehmen. Verschiedene Modelle aus der Arbeits- und Sozialpsychologie beschäftigen sich auf unterschiedlichen Ebenen systemisch mit dem Thema Unternehmenskultur.

Der Begriff Unternehmenskultur beschreibt die Werte, Normen und Einstellungen, die innerhalb eines Unternehmens und zwischen den Mitgliedern einer Organisation maßgeblichen Einfluss auf die Handlungen und Entscheidungen haben.

Unternehmenskultur: Die Definition ist vielschichtig

Doch was ist eine Unternehmenskultur bzw. was versteht man unter Unternehmenskultur? In vielerlei Hinsicht handelt es sich bei einem Unternehmen um ein gesellschaftliches System im Kleinformat. Daraus leitet sich auch die gängige Definition einer Unternehmenskultur ab, die die Grundannahmen einer Unternehmenskultur beschreiben soll:

Der Begriff Unternehmenskultur (auch Firmenkultur oder Organisationskultur) beschreibt dabei die Werte, Normen und Einstellungen, die innerhalb eines Unternehmens und zwischen den Mitgliedern einer Organisation maßgeblichen Einfluss auf die Handlungen und Entscheidungen haben. In diesem Zusammenhang beeinflusst die Unternehmenskultur nicht nur, wie ein Unternehmen funktioniert, sondern auch wie Strukturen aufgebaut sind, das Verhalten der Mitarbeiter untereinander und die Frage, wie sie kommunizieren und zusammenarbeiten.

Was bedeutet Unternehmenskultur und was gehört zur Unternehmenskultur?

Grundsätzlich besteht eine Unternehmenskultur aus dem sichtbaren Verhalten eines Unternehmens, ebenso wie ungeschriebenen Regeln und Gepflogenheiten, Einstellungen und Formalia, die den Alltag eines Unternehmens bewusst und unbewusst beeinflussen. Das Phänomen ist nicht statisch, denn man kann die Unternehmenskultur verändern. Auch lässt sich eine Unternehmenskultur entwickeln.

Während viele moderne Definitionen von Unternehmenskultur die genannten Parameter gemeinsam haben, ist das Thema Teil einer disziplinübergreifenden Diskussion. Je nach Ausrichtung sind dabei unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt.

Wie kann man eine Unternehmenskultur beschreiben?

Doch was zeichnet ein Unternehmen aus? Welche Arten von Unternehmenskultur gibt es? Die Kultur eines Unternehmens zeigt sich in den verschiedensten Bereichen einer Organisation und hat großen Einfluss darauf, wie ein Unternehmen von Mitarbeitern, Kunden und Partnern wahrgenommen wird. Immer wieder beschäftigen sich Studien wie der HAYS HR Report mit der Frage, welche Anforderungen Mitarbeiter an die Unternehmenskultur haben. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist in diesem Zusammenhang eine zentrale Größe.


Wie Mitarbeiter ihre Unternehmenskultur wahrnehmen, hängt ganz davon ab, zu welcher Gruppe sie gehören:

1. Mitarbeiter im Allgemeinen

Viele Unternehmen stellen sich die Frage, wie es um ihre Employee Experience und das Employee Engagement bestellt ist. Wie nehmen Mitarbeiter ihren Arbeitgeber wahr? Wie sehr sind sie in die Entscheidungen und Gestaltung von Prozessen involviert? Und: Wie stark sind sie motiviert, sich in ihr Unternehmen einzubringen? Die Organisationskultur spielt an dieser Stelle eine entscheidende Rolle, denn sie beeinflusst, wie stark die Mitarbeiter eingebunden werden, welche Informationen sie über die interne Kommunikation erhalten und wie sehr ihr Engagement wertgeschätzt wird. Eine offene Unternehmenskultur fördert und fordert Mitarbeiterbeteiligung und sorgt damit langfristig für eine hohe Mitarbeiterbindung. Viele Menschen schätzen eine familiäre Unternehmenskultur, da sie für Werte wie Loyalität und Vertrauen steht.

2. Mitarbeiter, die sich speziellen Gruppen zugehörig fühlen

Menschen sind vielfältig. Daher sind sie mit all ihren individuellen Erfahrungen, Stärken und Schwächen eine große Bereicherung für Unternehmen. Insbesondere Menschen, die sich aufgrund ihres Körpers, ihrer Religion oder ihrer sexuellen Orientierung einer bestimmten, eventuell marginalisierten Gruppe zugehörig fühlen, schätzen eine Organisationskultur, die viel Wert auf Diversity Management, Toleranz und einen respektvollen Umgang mit der Individualität jedes Einzelnen legt.

3. Mitarbeiter der Generationen Y und Z

Was sich Menschen mit Blick auf eine Unternehmenskultur wünschen, ist nicht in Stein gemeißelt. Dies unterliegt wie die meisten Werte und Normen einem Wandel. Zahlreiche Studien und Umfragen haben bestätigt, dass insbesondere die Generationen Y und Z, also vergleichsweise junge Arbeitnehmer, bestimmte Wünsche an ihren – möglichen – Arbeitgeber hegen: Dazu zählen verschiedene Elemente der Unternehmenskultur, wie zum Beispiel eine ausgewogene Work-Life-Balance und eine Mitarbeiterkultur, die viel Wert auf Flexibilität und Selbstbestimmung legt. Eine schlechte Unternehmenskultur, die für Ellenbogenmentalität, ausgeprägte Hierarchien und starre Arbeitszeitmodelle steht, wirkt auf diese Generationen hingegen besonders abschreckend.

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Überzeugende Unternehmenskultur: Beispiele

Die Unternehmenskultur zeigt sich in verschiedenen Bereichen des Unternehmens – nicht alle sind nach außen hin sichtbar. Beispiele können etwa die Kommunikation und das Miteinander, aber auch der Umgang mit Fehlern, Dresscodes sowie Rituale des Unternehmens sein. Einige Unternehmen präsentieren ihre Werte auf ihrer Website, während andere sie für alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen intern zugänglich machen. Beispiele für Unternehmen, die für ihre besonders gute Unternehmenskultur bekannt sind, finden sich regelmäßig auf Bestenlisten, darunter “Deutschlands Beste Arbeitgeber” von Great Places to Work®. Die Übersicht, die sich detailliert mit verschiedenen Unternehmenskulturen auseinandersetzt, erscheint jedes Jahr und basiert auf anonymen Mitarbeiterbefragungen.

Institut kürt “Deutschlands Beste Arbeitgeber”

Auf seiner Website gibt Great Places to Work® jedes Jahr die 100 besten Arbeitgeber in Deutschland bekannt. 2024 fanden sich auf dieser Liste bekannte Unternehmen wie der Telekommunikationsdienstleister congstar, die Hotelkette Hilton und die SBK Siemens-Betriebskrankenkasse. Über die Unternehmenskultur bei congstar bestätigten 98 Prozent der befragten Arbeitnehmer, dass sie stolz auf ihren Arbeitgeber sind. Alle Mitarbeiter waren sich einig, dass besondere Ereignisse bei Congstar gefeiert werden. Zudem stehen 98 Prozent voll hinter ihrem Unternehmen und sind von den Produkten und Dienstleistungen überzeugt. Auch bei Hilton gaben 91 Prozent der neuen Mitarbeiter an, sich willkommen zu fühlen. 90 Prozent bestätigten, viel Verantwortung übertragen zu bekommen.

Corporate Culture: Beispiele punkten mit hoher Innovationskultur

Die genannten Unternehmen werden von ihren Mitarbeitern als exzellente Arbeitgeber wahrgenommen – was wiederum ein Zeichen für eine sehr gute Unternehmenskultur ist. Great Place To Work® führt in seiner Begründung an, dass sehr gute Arbeitgeber wie die gewürdigten Unternehmen eine Innovationskultur schaffen. Diese bietet allen Mitarbeitern Lernmöglichkeiten und ermutigt sie dazu, Ideen zur Verbesserung der Leistung und des Erfolgs des Unternehmens beizutragen. Dem zu Grunde liegen entsprechend Werte wie Vertrauen, Innovationsbereitschaft und Mut.

Wer ist für die Unternehmenskultur verantwortlich?

In den meisten Unternehmen ist es zu einem großen Teil die HR-Abteilung bzw. sind es die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Bereichs People and Culture, die sich mit dem Thema Kultur im Unternehmen beschäftigen. Zum Beispiel, indem sie Unternehmenswerte erarbeiten und regelmäßig hinterfragen, ob die Werte noch zeitgemäß und identisch mit den Wünschen und Vorstellungen der Mitarbeiter und Bewerber sind.

Im Rahmen des Recruitings wird längst nicht mehr ausschließlich auf die Qualifikationen der Bewerber geachtet. Ebenso wichtig ist die Employee Value Proposition sowie der sogenannte Cultural Fit, der sich mit der Frage beschäftigt, ob die Werte eines Unternehmens mit denen seiner Bewerberinnen und Bewerber übereinstimmen.

Theoretische Modelle der Unternehmenskultur

In der Wissenschaft gibt es verschiedene Auseinandersetzungen und Modelle, die sich mit dem Thema Unternehmenskultur und ihren Auswirkungen beschäftigen. Ein Standardwerk ist beispielsweise “Cultural Change: Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil” des Diplom-Psychologen und Change Management-Experten Winfried Berner.

Das Eisberg-Modell nach Edward T. Hall

Das Eisberg-Modell des US-amerikanischen Anthropologen Edward Twitchell Hall (1914-2009) gilt als eines der bekanntesten Modelle der Unternehmenskultur. Das Modell basiert auf der Annahme, dass eine Unternehmenskultur – analog zu einem Eisberg – aus sichtbaren Elementen und unsichtbaren Elementen besteht.

Die aus dem Wasser ragende Spitze des Eisbergs steht dabei für die sichtbaren Elemente einer Unternehmenskultur, zu denen das Leitbild, die Vision und die Außendarstellung zählen. Darunter liegen jene verborgene Strukturen der Unternehmenskultur, wie etwa die Werte und Normen, Einstellungen und Gefühle sowie die Grundbedürfnisse der Menschen. Sie bilden das Fundament, ohne das die Gestaltung des oberen Teils, geschweige denn eine Veränderung, nicht möglich wäre.

Das Unternehmenskultur-Modell nach Geert Hofstede

Für den niederländischen Sozialpsychologen Geert Hofstede (1928-2020) ist eine Unternehmenskultur ein gemeinschaftliches Phänomen, das sich durch die verschiedenen Beteiligten kontinuierlich weiterentwickelt. Das von ihm entwickelte Zwiebel-Modell basiert auf 4 Ebenen: Den Kern der Zwiebel bilden die Werte der Organisation. Darum herum findet man Rituale, Helden und Symbole. Der Kern und die äußeren Schichten beeinflussen sich wechselseitig. Hofstede argumentiert, dass in einem Unternehmen verschiedene Menschen mit unterschiedlichen Identitäten, Erfahrungen und Werten zusammenkommen und so eine kollektive Kultur entwickeln. Eine ähnliche Sozialisation innerhalb des Unternehmens schenkt den Mitarbeitern Orientierung und Identität.

Das Kultur-Modell von Edgar H. Schein

Auch der US-Psychologe Edgar Henry Schein (1928-2023) gilt als Vorreiter, wenn es um die Erforschung von Organisationskulturen geht. Sein Kultur-Modell ist in 3 Ebenen unterteilt: Grundannahmen, Werte und Normen und Artefakte, die die beiden vorherigen Kategorien nach außen hin symbolisieren.

Es gibt weitere interessante Modelle, etwa das Stufen-Modell nach Kotter und Heskett sowie auch das McKinsey 7-S-Modell, die helfen, die Dynamiken eines Unternehmens besser zu verstehen und gezielt zu verändern.

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