Loud Quitting: Die Kündigung mit Knall

Wer etwas Positives zu sagen hat, der möge es gerne teilen – wer unzufrieden ist, besser schweigen: Für Unternehmen sind Mitarbeiter, die Frust, Zorn und Enttäuschung öffentlich kundtun, schlecht für das Image. In der heutigen Arbeitswelt hat sich ein Begriff etabliert, der auf die Artikulation des Unmuts im Falle einer Kündigung anspielt: das sogenannte Loud Quitting, zu Deutsch: lautes Kündigen Der Begriff stammt ursprünglich aus dem Internet und wird zunehmend auch in HR-Diskursen aufgegriffen.

Was ist Loud Quitting?

Doch was hat es damit auf sich? Welche Rolle spielen soziale Medien in diesem Zusammenhang? Und können Unternehmen Maßnahmen ergreifen, die Loud Quitting im besten Fall vorbeugen?

Wer mit einer “lauten Kündigung” das Unternehmen verlässt, tut seinen Unmut kund: In sozialen Medien wie Instagram, X, LinkedIn und Facebook erläutern Mitarbeiter, warum sie ihrem Arbeitgeber den Rücken kehren oder eine Kündigung in Erwägung ziehen. Gründe dafür, dass Mitarbeiter beim Loud Quitting einen Arbeitgeber öffentlich kritisieren, sind beispielsweise eine schlecht empfundene Unternehmenskultur und Work-Life-Balance, ein strapaziertes Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten oder mangelnde Wertschätzung in einem Unternehmen. Dabei reicht die Bandbreite von sachlicher Kritik bis hin zu emotionalen oder auch polemischen Aussagen.

Haben Loud Quitter vor ihrer Kritik bereits gekündigt?

Loud Quitting geht nicht unbedingt mit einer unmittelbaren Kündigung einher. Viele Menschen nutzen die öffentliche Kritik an Prozessen und dem Arbeitsklima als Warnung an ihren Arbeitgeber. Sie erregen so Aufmerksamkeit für die schlechte Employee Experience im Unternehmen – oftmals in der Hoffnung, dass sich an den kritisierten Arbeitsbedingungen etwas ändert.

Doch manchmal ist Loud Quitting tatsächlich ein Zeichen einer inneren Kündigung: Der Arbeitnehmer hat mit dem Unternehmen innerlich bereits abgeschlossen und wartet noch auf den richtigen Moment, um zu kündigen. Im Zweifel ist er dann schon dabei, Kündigungsfristen zu berechnen und nach einer neuen Stelle Ausschau zu halten.

Laut Studie ist jeder 5. kündigende Mitarbeiter ein Loud Quitter

Nach Erhebungen durch das Meinungsforschungsinstitut Gallup sind knapp 20 Prozent der kündigenden Kolleginnen und Kollegen “Loud Quitter”. Sie machen ihrem Unmut über den ehemaligen oder Noch-Arbeitgeber Luft und zeigen wahrgenommene Missstände öffentlich auf. Diese Zahl ist eine Interpretation: Gallup selbst spricht von „actively disengaged“ Mitarbeitern, die sich möglicherweise öffentlich kritisch äußern. Demgegenüber steht allerdings das bis dato deutlich verbreitetere Quiet Quitting: Dabei haben sich Mitarbeiter bereits innerlich vom Arbeitgeber distanziert, sind resigniert und leisten nur noch das Nötigste.

Was kennzeichnet Loud Quitting im Gegensatz zum Quiet Quittung?

Loud Quitting ist in der modernen Arbeitswelt ein Gegentrend zu Quiet Quitting. Beim Loud Quitting werden die Kündigungsgründe und angeprangerte Missstände einem großen Publikum bekannt. Loud Quitting geht in der Regel mit dem Wunsch einher, nachhaltig etwas an den kritisierten Punkten zu verändern bzw. eine Änderung durch Beschädigung des Images zu erzwingen.

Quiet Quitting ist – im wahrsten Sinne des Wortes – leiser. Durch die Resignation stehen die Chancen, dass sich nachhaltig etwas ändert, allerdings häufig schlecht.

Quiet Quitting ist verwandt mit einem arbeitgeberseitigen Phänomen: dem sogenannten Quiet Firing. Dabei nutzen Unternehmensvertreter subtile Maßnahmen wie Ausgrenzung und mangelnde Wertschätzung, um unliebsame Mitarbeiter zu einer Kündigung zu bewegen.

Loud Quitting: Tiktok, Reddit & Co. geben eine Plattform für Kritik

In diversen sozialen Netzwerken wie TikTok, Reddit und LinkedIn nutzen Arbeitnehmer Loud Quitting und machen auf Missstände aufmerksam. Durch die aktive Nutzung dieser Plattformen geben sie im Zweifel anderen Betroffenen Mut und zeigen mit ihnen Solidarität, um schlechte Mitarbeitererfahrung nicht einfach hinzunehmen.

Das Gefühl, mit einer schlechten Erfahrung nicht allein zu sein, baut bei vielen Betroffenen Hemmungen ab und motiviert dazu, das selbst Erlebte kundzutun. Auf der einen Seite ist Loud Quitting nicht per se negativ: Wenn Arbeitnehmer Kritik sachlich, differenziert und lösungsorientiert formulieren, gibt das wertvolle Impulse – sowohl für andere Mitarbeiter als auch für Unternehmen selbst. Auf der anderen Seite ist es wichtig, die Subjektivität der entsprechenden Meinungsäußerung im Blick zu behalten. Nicht immer sind die Motive der Loud Quitter altruistisch, nicht immer suchen sie den Dialog. Einseitige Stimmungsmache ist in den wenigsten Fällen wirklich konstruktiv.

Das sind negative Auswirkungen von Loud Quitting für Arbeitnehmer

Trotz des Sichtbarmachens von Missständen und dem Druck, den öffentliche Aufmerksamkeit erzeugt, hat Loud Quitting möglicherweise auch für die kündigenden Mitarbeiter negative Auswirkungen. So ist die öffentliche Kritik von potenziell zukünftigen Arbeitgebern als möglicher Hinweis auf mangelnde Loyalität oder unzureichende Konfliktfähigkeit zu verstehen.

Je nach Wortwahl drohen auch juristische Konsequenzen – etwa, wenn Tatbestände wie Verleumdung oder üble Nachrede im Raum stehen und die öffentliche Kritik nicht von der Meinungsfreiheit gedeckt ist. Zudem schadet eine aggressive Form des Loud Quitting langfristig dem beruflichen Ruf – insbesondere in spezialisierten Branchen mit engen Netzwerken.

Loud Quitting: Bedeutung aus Unternehmenssicht

Aus Sicht eines Unternehmens ist der Loud-Quitting-Trend auf mehreren Ebenen ungünstig. Zum einen zeigt er, dass die Kommunikationskultur innerhalb der Organisation Schwachstellen hat. So entsteht in der Öffentlichkeit der Eindruck, Mitarbeiter würden mit ihrer Kritik im Unternehmen kein Gehör finden und müssten deshalb zu diesen drastischen Maßnahmen greifen. Mit Blick auf die breite Öffentlichkeit entsteht ein Reputationsschaden.

Zum anderen bedeutet Loud Quitting in vielen Unternehmen häufig den Verlust des jeweiligen Mitarbeiters. Selbst wenn sich Unternehmen und Mitarbeiter unter Umständen annähern oder einigen, ist das Vertrauensverhältnis in der Regel stark belastet.

Wie reagieren Unternehmen und Führungskräfte konstruktiv auf Loud Quitting?

In vielen Fällen ist die Intention des Loud Quittings weniger eine Abrechnung, sondern vielmehr ein Hilferuf. Unternehmen tun deshalb gut daran, rechtzeitig auf Warnsignale zu achten und das Gespräch zu suchen. Nach der Wahrnehmung einer öffentlichen Kritik bietet sich zum Beispiel ein zeitnahes klärendes Gespräch an. Dabei geht es darum, Ursachen zu verstehen, Emotionen zu deeskalieren und im besten Fall gemeinsam Lösungen zu finden.

Mediation kann hilfreich sein

Wenn die Situation sehr verfahren ist oder es verschiedene Aussagen gibt, deren Wahrheitsgehalt sich schwer neutral überprüfen lässt, hilft auch ein Mediator oder eine Mediatorin. Mediatoren sind in der Regel psychologisch geschult und vermitteln gut. Sie hören beide Seiten an und arbeiten als neutrale Vermittler auf eine gute Lösung für alle Beteiligten hin.

Unternehmen bieten Coachings als Mitarbeiter-Benefit an

Bei einigen Themen ist es für Arbeitnehmer auch hilfreich, wenn sie sich über als belastend empfundene Situationen am Arbeitsplatz mit einer neutralen Fachkraft austauschen.

Diese Coaching-Gespräche, die im Ansatz einer klassischen Verhaltenstherapie ähneln, dienen dazu, Gedanken zu ordnen, Strukturen sichtbar zu machen und Lösungsmöglichkeiten zu finden – bevor es zu emotionalen Schäden durch Überlastung und im schlimmsten Fall einem Burnout kommt.

Moderne Unternehmen sind sich der Wichtigkeit dieser Angebote bewusst und stellen ihren Mitarbeitern entsprechende Coaching-Kontingente zur Verfügung – selbstverständlich anonym. Die Coaches sind Fachkräfte und arbeiten selbstständig oder in anerkannten Instituten.

Loud Quitting ist für Unternehmen Fluch und Segen

Wenn scheidende Mitarbeiter ihren Unmut über ein Unternehmen durch Loud Quitting öffentlich kundtun und Arbeitgeberbewertungsportale dafür nutzen, bedeutet dies für das Unternehmen auf der einen Seite zunächst einen Imageschaden mit abschreckender Wirkung für Bewerber.

Auf der anderen Seite ist die öffentliche Kritik aber auch ein deutliches Warnsignal und ein Weckruf: Die Mitarbeiterzufriedenheit muss sich zwangsläufig verbessern, damit es dem Unternehmen gelingt, Fachkräfte langfristig zu halten und für sich zu gewinnen.

Damit es gar nicht erst so weit kommt, dass verzweifelte Mitarbeiter sich aktiv wegbewerben, profitieren Unternehmen von einer offenen Kommunikations- und Feedbackkultur. Organisationen, die in diesem Bereich stark sind, bieten ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, auch negatives Feedback in einem geschützten Raum äußern zu können.

Durch proaktives Handeln und Nachfragen zeigen kritisierte Arbeitgeber, dass sie an einer Veränderung der Missstände interessiert sind. Damit pflegen sie ein positives Image ganz im Sinne des Employer Branding. Der betroffene Mitarbeiter erhält Respekt und Wertschätzung – das wiederum stärkt nachhaltig die Loyalität und das Vertrauen in den Arbeitgeber.

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