HR-Kennzahlen

Was sind HR-Kennzahlen? Definition

Bei HR-Kennzahlen (auch: “Personalkennzahlen”) handelt es sich um Schlüsselkennzahlen, die das Personal eines Unternehmens betreffen. Es sind Key Performance Indicators (auch: “KPIs”) zum gezielten Erfassen personenbezogener Aspekte, die sich entweder auf das gesamte Unternehmen oder auf die HR-Abteilung selbst auswirken.

Das Erfassen der Personalkennzahlen ist dabei kein Selbstzweck: Vielmehr nutzen HR-Managerinnen und HR-Manager diese Zahlen, um sie zu analysieren und auszuwerten. Dadurch erkennen die Verantwortlichen das Optimierungspotenzial für die jeweiligen Aspekte. Und wissen somit, welche personenbezogenen Bereiche und Prozesse gut funktionieren ‒ und welche Verbesserungsbedarf aufweisen. Diese Personalkennzahlen fassen Personaler normalerweise in einem HR-Reporting zusammen.

Was ist ein HR-Reporting? Definition und Aufgaben

Ein HR-Reporting (auch: “HR-Report” oder “Personalreporting”) enthält die Werte aller HR-Kennzahlen, die ein Unternehmen als relevant für sich eingestuft hat. Zum Beispiel wie viele Krankmeldungen gab es im letzten Monat je Mitarbeiter? Wie hoch ist die Fluktuationsrate unter den Führungskräften? Und welche Kosten fallen im Recruiting im Durchschnitt bei jeder Einstellung an? Diese Personenkennzahlen sind sowohl für das Personalcontrolling als auch für die Unternehmensleitung von großem Nutzen. Denn Reporting-Kennzahlen bieten einen aussagekräftigen Einblick in die Lage der Unternehmensbereiche, für die Personalerinnen und Personaler sie erheben.

Auf diese Weise bietet ein HR-Report eine fundierte Grundlage für HR-Manager und Geschäftsführer, um daraus Maßnahmen abzuleiten und Entscheidungen zu treffen. Oftmals ist es zudem sinnvoll, die erfassten Reporting-Kennzahlen in HR-Statistiken auszuwerten, um Entwicklungen und Trends frühzeitig zu erkennen. HR-Reports sind daher wichtige Instrumente der Unternehmensführung und von Human Resource Management.

Welche HR-Kennzahlen und Unternehmensbereiche sind für ein HR-Reporting wichtig?

Welche Personalkennzahlen für ein Unternehmen relevant sind, hängt ganz von den Zielen einer Firma ab. Soll beispielsweise das Bewerbermanagements optimiert werden, weil der Recruiting-Prozess zu teuer ist? Oder will eine Firma die Altersstruktur der Belegschaft erfassen, um ihren Personalbedarf langfristig zu planen und vorausschauende Nachfolgeregelungen treffen? Alle HR-Kennzahlen für jeden Unternehmensbereich zu erfassen, ist in der Regel jedoch kaum möglich: Es sind schlicht zu viele. Der Aufwand dazu stünde gerade für KMU in keinem Verhältnis zum Nutzen. Doch von einer durchdachten und überschaubaren Auswahl von HR-KPIs profitieren auch kleine und mittlere Unternehmen von der Arbeit mit HR-Kennzahlen.

Wie Personaler die richtigen HR-Kennzahlen finden und in der Praxis davon profitieren

Wer mit Personalkennzahlen arbeitet, will in der Regel Verbesserungen im eigenen Unternehmen erzielen. Folgende Schritte bilden den Prozess, der von der Auswahl geeigneter HR-Kennzahlen über die Umsetzung von konkreten Optimierungsmaßnahmen bis zum fertigen HR-Reporting führt:

• Schritt 1 ‒ Sich über das Ziel klar werden: Firma XY will zum Beispiel die durchschnittliche Zeit verkürzen, die es dauert, eine ausgeschriebene Stelle mit einem geeigneten Kandidaten zu besetzen.
• Schritt 2 ‒ Klären, warum dieses Ziel wichtig ist: Eine nicht besetzte Stelle bedeutet fehlende Arbeitskraft. Durch die geringere Produktivkraft muss Firma XY  Aufträge ablehnen, da ihr die Kapazitäten für deren Umsetzung fehlen. Der Umsatz des Unternehmens schrumpft als Folge.
• Schritt 3 ‒ Fortschrittsmessung definieren: Der Erfolg der Optimierungsmaßnahmen wird in Zahl der Tage gemessen, die eine Stelle von ihrer Ausschreibung an nicht besetzt ist.
• Schritt 4 ‒ Verbesserungsmaßnahmen ableiten und umsetzen: Firma XY entscheidet sich dafür, eine Bewerbermanagement-Software einzuführen, um den Bewerbungsprozess effizienter zu gestalten.
• Schritt 5 ‒ Verantwortlichkeit festlegen: Als verantwortliche Person wird eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter aus dem HR-Bereich festgelegt.
• Schritt 6 ‒ Erfolgsmessung etablieren: In regelmäßigen Abständen erfasst die verantwortliche Person die betreffende HR-Kennzahl in einem HR-Reporting. Anhand der Daten lässt sich ableiten, ob die Verbesserungsmaßnahmen Wirkung zeigen oder ob weitere Maßnahmen notwendig werden.

65 HR-Kennzahlen für Ihre HR-Reports: Beispiele für die wichtigsten HR-KPIs und Kennzahlenbereiche

Bei den folgenden Auswertungsbereichen und HR-Reporting-Kennzahlen handelt es sich um eine Auswahl, die sich nahezu beliebig erweitern lässt. So ist für die mögliche Anzahl an Kennzahlen unter anderem die Analyseebene ausschlaggebend: Wollen die Verantwortlichen zum Beispiel den Gewinn je Mitarbeiter oder je Organisationseinheit erfassen? Oder vielleicht sowohl als auch? Die hier vorgestellte Auswahl beschränkt sich daher auf 65 der häufiger verwendeten Kennzahlen, die HR-Managerinnen und HR-Manager in ihren Personal-Reports nutzen:

HR-Kennzahlen zur Produktivität

• Umsatz je Mitarbeiter
• Gewinn je Mitarbeiter
• Personalkosten je Mitarbeiter
• Kosten je Mitarbeiterstunde
• Ausfallquote je Mitarbeiter
• Ausfallkosten je Mitarbeiter
• Produktivität je Organisationseinheit
• Produktivität der Belegschaft

HR-Kennzahlen zu Lohn und Gehalt

• Lohn und Gehalt samt Nebenkosten
• Durchschnittliche Kosten je Überstunde
• Betriebliche Personalkosten
• Entwicklung der Überstundenzahl
• Durchschnittliches Gehalt je Position
• Durchschnittliches Gehalt je Organisationseinheit
• Lohn-und Gehaltsentwicklung je Organisationseinheit
• Personalabteilungskosten je Mitarbeiter

HR-Kennzahlen zur Personalstruktur

• Personalbestand je Organisationseinheit
• Altersstruktur und Durchschnittsalter
• Männer- und Frauenquote
• Anteil von Mitarbeitern mit Behinderung

HR-Kennzahlen zu Personalführung

• Anzahl unterstellter Mitarbeiter je Führungskraft
• Erreichte Ziele je Führungskraft
• Anzahl Fördermaßnahmen je Organisationseinheit
• Anzahl Führungskräfte-Coachings
• Anzahl gemeldeter Mobbingfälle
• Anzahl disziplinarischer Maßnahmen
• Führungsleitungsspanne
• Fluktuationsrate der Führungskräfte
• Betriebszugehörigkeit je Führungskraft

HR-Kennzahlen zur Personalbedarfsbestimmung

• Bekannte Personalveränderungen durch Abgänge
• Voraussichtliche Personalveränderungen durch Abgänge
• Versetzungsquote
• Vollzeitäquivalent (FTE)

HR-Kennzahlen zum Recruiting

• Einstellungsquote
• Kosten je Einstellung
• Bewerbungsdurchlaufzeit
• Bewerber je Stellenausschreibung
• Eingeladene Bewerber je Stelle
• Absagequote
• Kosten je Rekrutierungskanal
• Zeitaufwand je Rekrutierungskanal (Time-to-Fill)
• Einstellungen je Rekrutierungskanal
• Anteil der Rekrutierungskanäle
• Anzahl der Initiativbewerbungen
• Übernahmequote nach Probezeit

HR-Kennzahlen zur Personalentwicklung

• Struktur der Mitarbeiterqualifkationen
• Anzahl an Weiterbildungen je Mitarbeiter
• Weiterbildungskosten je Mitarbeiter
• Weiterbildungsdauer je Mitarbeiter
• Ausbildungsquote
• Übernahmequote von Auszubildenden
• Verschiedene Ausbildungsformen im Verhältnis

HR-Kennzahlen zur Personalfreisetzung

• Bruttofluktuationsrate
• Nettofluktuationsrate
• Fluktuationsrate je Organisationseinheit
• Fluktuationsrate je Position
• Frühkündigungsquote
• Eigenkündigungsquote
• Kündigungsquote nach Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Kündigungsgründe je Organisationseinheit
• Kündigungsgründe bei Führungskräften
• Kündigungsgründe durch Betrieb
• Freisetzungsgründe je Organisationseinheit
• Pensionierungen nach Altersklassen
• Anteil vorzeitiger Pensionierungen