Mehr Schein als echte Fürsorge
Viele Unternehmen investieren in Angebote, die das Wohlbefinden am Arbeitsplatz fördern. Wenn die Angebote zu den Bedürfnissen der Belegschaft passen, leisten sie einen Beitrag zum Employee Wellbeing. Wird aber der Arbeitsalltag durch hohen Zeitdruck, schlechte Führung oder fehlende Erholungszeiten bestimmt, spricht man von Wellness-Washing: Denn dann übertünchen sichtbare Wohlfühlangebote wie Tischtennisplatten oder Obstkörbe nur strukturelle Probleme. Sie dienen also vor allem dazu, das Image des Arbeitgebers aufzuwerten.
Das Wichtigste in Kürze
- Wellness-Washing bezeichnet eine nur oberflächlich gelebte Fürsorge für die Mitarbeitenden.
- Der Schein kann sich negativ auf Vertrauen, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität auswirken.
- Glaubwürdige Arbeitgeber kümmern sich zunächst um gute Arbeitsbedingungen, Führung und Strukturen.
Was ist inverses Headhunting?
Das Unternehmen beauftragt beim klassischen Headhunting eine Personalberatung, um geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für eine offene Position zu finden und anzusprechen. Inverses Headhunting dreht die herkömmliche Rekrutierungslogik um: Die Fach- oder Führungskraft als Jobsuchende bestimmt ihr Zielprofil, der von ihr engagierte Berater sucht daraufhin passende Unternehmen und stellt den Kontakt zu Entscheidern her.
In dieser diskreten und gezielten Ansprache relevanter Entscheider finden jene Berufstätige eine Alternative zur klassischen Stellensuche, die sich beruflich neu orientieren oder auf eine Top-Position aufsteigen möchten, ohne die aktuelle Position durch eine offene Bewerbung zu gefährden.
Inverse Headhunting grenzt sich von Active Sourcing und Candidate Relationship Management ab, bei denen Unternehmen ebenfalls aktiv auf Fachkräfte zugehen. Auch zur klassischen Candidate Journey verläuft der Prozess umgekehrt: Beschreibt diese den Weg, den Unternehmen für Bewerbende gestalten, geht beim inversen Headhunting die Initiative und Steuerung immer von der Führungskraft aus.
Der Ansatz unterscheidet sich auch von digitalisierten Recruiting-Kanälen: Während Unternehmen beim E-Recruiting oder Mobile Recruiting Bewerbungsprozesse für eine breite Zielgruppe zugänglich machen oder über einen unternehmenseigenen Talentpool langfristig Kontakte zu geeigneten Kandidaten aufbauen, bleibt die Initiative beim inversen Headhunting auf die einzelne Führungskraft und den beauftragten Berater beschränkt.
Inverses Headhunting richtet sich nicht nur an Führungskräfte in Deutschland, es wird zum Beispiel auch in Österreich genutzt. Ähnlich wie das klassische Auslandsrecruiting, das Unternehmen bei der internationalen Fachkräftesuche unterstützt, können Bewerbende außerhalb Deutschlands Headhunter für die Jobsuche beauftragen.
Wie läuft inverses Headhunting ab? Der 4-Phasen-Prozess
Phase 1: Standortbestimmung und Zielprofil
Am Anfang steht eine Analyse von Qualifikation, Erfahrung und Karrierezielen des Kandidaten. Darauf aufbauend bestimmen Headhunter und Kandidat ein Zielprofil: gewünschte Position, Branche, Führungsspanne und weitere Rahmenbedingungen wie Gehalt oder Standort.
Phase 2: Marktanalyse und Direktansprache
Anschließend ermittelt der Headhunter geeignete Unternehmen und erstellt eine Longlist potenzieller Arbeitgeber, die zum Zielprofil passen. Danach werden die relevanten Entscheider diskret kontaktiert (meist auf Geschäftsführer- oder Vorstandsebene), häufig zunächst mit einem anonymisierten Profil, um die Identität der suchenden Führungskraft zu schützen.
Phase 3: Vermittlung vertraulicher Gespräche
Sobald ein Unternehmen Interesse zeigt, vermittelt der Headhunter ein vertrauliches Erstgespräch. Der Kandidat führt direkte Gespräche eigenständig, wird vom Headhunter jedoch bei Vorbereitung, Positionierung und Auftreten unterstützt. Eine positive Candidate Experience entsteht durch die persönliche Betreuung im Gegensatz zu anonymen Bewerbungsprozessen über Stellenportale.
Phase 4: Vertragsbegleitung und Onboarding
Im letzten Schritt begleitet der Headhunter die Vertragsverhandlungen und unterstützt den Kandidaten bis zu seinem erfolgreichen Onboarding. Der Prozess endet also erst mit dem tatsächlichen Wechsel und nicht mit der Vermittlung eines Kontakts.
Der Ablauf kann je nach Anbieter variieren: Manche Personalberatungen ergänzen die erste Phase um ein professionelles Interviewtraining oder unterstützen beim Zusammenstellen der Bewerbungsunterlagen.
