Ordentliche Kündigung

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber ist die ordentliche Kündigung eine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ohne die ordentliche Kündigungsfrist zu verletzen. Allerdings muss er dabei das Kündigungsschutzgesetz beachten, das Arbeitnehmer vor willkürlichen oder ungerechtfertigten Kündigungen schützt.

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, darf der Arbeitgeber nur dann eine ordentliche Kündigung aussprechen, wenn er einen der folgenden 3 Gründe vorweisen kann:

1. Personenbedingte Kündigung: Erfolgt, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Häufige Gründe sind langanhaltende Erkrankungen oder fehlende Qualifikationen.
2. Verhaltensbedingte Kündigung: Erfolgt bei wiederholten Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Hierzu zählen zum Beispiel wiederholte Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung und schwerwiegende Verstöße gegen betriebliche Regeln. Eine Abmahnung ist meist erforderlich, bevor der Arbeitgeber die verhaltensbedingte Kündigung aussprechen darf.
3. Betriebsbedingte Kündigung: Wird bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder Umstrukturierungen ausgesprochen. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Sozialauswahl zu treffen, um die Kündigung sozial gerechtfertigt durchzuführen.

Arbeitnehmer sind laut § 38 Abs. 1 SGB III dazu verpflichtet, sich spätestens 3 Monate vor Ende eines Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden.

Hinweis: Eine unangebrachte Form der Kündigung durch den Arbeitgeber stellt das Quiet Firing dar. Hier drängt das Unternehmen den Arbeitnehmer etwa durch anspruchslose Aufgaben oder unberechtigte Kritik willentlich zur Kündigung.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Arbeitnehmer können eine ordentliche Kündigung ohne Grund aussprechen. Jedoch müssen sie 2 Punkte beachten, damit die ordentliche Kündigung wirksam wird:

1. Die Kündigungsfrist von meist 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats berücksichtigen.
2. Die Kündigung schriftlich einreichen, da eine mündliche Kündigung unwirksam ist.

Arbeitnehmer sollten zudem beachten, dass bei einer Eigenkündigung ohne wichtigen Grund eine dreimonatige Sperrfrist für das Arbeitslosengeld droht.

Hinweis: Neben dem Quiet Firing durch den Arbeitgeber, kann es unter Angestellten zum Quiet Quitting kommen. Dabei identifizieren sich Arbeitnehmer immer weniger mit ihrem Arbeitgeber. Sie machen dann nur noch “Dienst nach Vorschrift” und engagieren sich nicht mehr als absolut notwendig.

Wann ist eine ordentliche Kündigung unzulässig?

Die ordentliche Kündigung ist unter bestimmten Umständen unwirksam, insbesondere dann, wenn besondere Schutzregelungen greifen:

• Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Das Kündigungsschutzgesetz greift unter 2 Voraussetzungen:

1. 1. Der Arbeitnehmer ist mindestens 6 Monate ohne Unterbrechung im Betrieb tätig (§ 1 Abs. 1 KSchG).
   2. Der Betrieb beschäftigt mehr als 10 Mitarbeiter, wobei Auszubildende ausgeschlossen sind (§ 23 Abs. 1 KSchG). Vor 2004 lag der Schwellenwert bei 5 Mitarbeitern. Wurden Angestellte vor 2004 eingestellt, gilt der Kündigungsschutz also auch unter 10 Mitarbeitern.

• Sonderkündigungsschutz: Bestimmte Personengruppen wie Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung einer Person, die zu diesen Gruppen gehört, ist unter strengen Bedingungen und meist nur mit Zustimmung der zuständigen Behörden möglich.
• Treuwidrigkeit: Eine Kündigung kann auch dann unwirksam sein, wenn sie gegen das Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstößt. Ein Beispiel dafür wäre eine Kündigung, die unmittelbar nach einer Krankmeldung erfolgt.
• Form: Ausschließlich eine schriftliche Kündigung ist rechtlich zulässig – elektronische oder mündliche Kündigungen sind unwirksam (§ 623 BGB).
• Voraussetzungen: Arbeitgeber müssen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Ursachen nachweisen und eine Interessenabwägung durchführen.

Vor jeder ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber stets die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme prüfen und mildere Mittel wie eine Abmahnung, Versetzung oder Änderungskündigung in Betracht ziehen.

Tipp: Um eine Kündigung durch Angestellte von vornherein zu vermeiden, setzen Arbeitgeber vermehrt auf sogenannte Stay Interviews. Dabei sprechen meist Mitarbeiter aus dem Personalwesen mit dem Arbeitnehmer. Ziel ist es, mögliche Kündigungsgründe zu erkennen, dabei die konkrete Situation zu erfassen und so die richtigen Gegenmaßnahmen einzuleiten.

Welche Fristen gelten bei einer ordentlichen Kündigung?

§ 622 BGB regelt die gesetzliche Kündigungsfrist. Diese beträgt in der Regel 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Monats. Wenn Vorgesetzte oder Mitarbeiter aus Human Resources die Kündigungsfrist berechnen, müssen sie jedoch beachten, dass sich diese abhängig von der Dauer verlängert, die der Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt ist:

Bekommt der Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung eine Abfindung?

Eine Abfindung ist nicht zwingend vorgeschrieben, wenn ein Arbeitnehmer ordentlich gekündigt wurde. Unter bestimmten Voraussetzungen werden Abfindungen jedoch gezahlt. Etwa, wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag eine Abfindung vorsieht oder ein Sozialplan mit dem Betriebsrat abgeschlossen wurde.

Oft wird jedoch bereits im Rahmen eines Aufhebungsvertrags eine Abfindung vereinbart, um mögliche Konflikte wie Kündigungsschutzklagen zu vermeiden. Auch vor Gericht kann eine Abfindung ausgehandelt werden, wenn die Kündigung als nicht rechtmäßig beurteilt wird.

Gibt es Alternativen zur ordentlichen Kündigung?

Ja, es gibt einige Alternativen zur ordentlichen Kündigung, die sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sinnvoll sein können:

• Aufhebungsvertrag: Beide Parteien einigen sich einvernehmlich darauf, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Hierbei werden Bedingungen wie eine Abfindung oder ein besonders wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgehandelt.
• Änderungskündigung: Das Arbeitsverhältnis wird unter geänderten Bedingungen fortgeführt, etwa bei einer Arbeitszeitreduzierung oder einer Versetzung.

Können sich Arbeitnehmer gegen eine ordentliche Kündigung wehren?

Ja, Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, sich gegen eine ordentliche Kündigung zu wehren. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Gründe dafür können soziale Ungerechtfertigkeit, fehlender Betriebsratseinbezug oder Formfehler sein.

Besonders in Fällen, in denen der Kündigungsschutz greift, stehen die Chancen gut, dass die Kündigung als unwirksam erklärt wird. In einem Gütetermin streben Gerichte jedoch vorerst eine Einigung an, beispielsweise durch eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung.