Führungskräfteentwicklung

Methoden der Führungskräfteentwicklung

Coaching

Als eine der am häufigsten gewählten Maßnahmen in der Führungskräfteentwicklung, bereitet das Coaching in erster Linie auf eine Führungsrolle vor. Es kann aber auch während einer Veränderungs- oder einer Krisenzeit gezielt zur Weiterbildung genutzt werden. Unternehmen setzen hier oft auf einen externen Coach, da dieser oft einen unvoreingenommenen Blick mitbringt, um einen Mitarbeiter auf seine zukünftige  wichtige Rolle vorzubereiten.

Mitarbeitergespräche

Ziel eines Mitarbeitergesprächs ist das Bestimmen von Maßnahmen zur persönlichen und professionellen Weiterentwicklung. Das Gespräch sollte mindestens einmal im Jahr als Teil der Entwicklung von Führungskräften stattfinden.

Mentoring

Bei dieser Methode helfen Mentoren bei der Personalentwicklung von Führungskräften. Die Mentoren können erfahrene Mitarbeiter des Unternehmens sein oder aber externe Personen. Beim sogenannten Reverse Mentoring sind die Rollen vertauscht und jüngere Mitarbeiter helfen erfahrenen Kollegen bei Themen wie beispielsweise der Digitalisierung weiter. Wichtig beim Mentoring ist ein vertrauensvoller und kontinuierlicher Austausch. Prinzipien aus dem Mindful Leadership, wie Präsenz und aktives Zuhören, können diese Beziehung stärken. Teilweise entwickeln Firmen und Organisationen auch eigene Mentoring-Programme, von denen der qualifizierte Nachwuchs profitiert.

Einzelseminare

Ein Seminar bietet die Möglichkeit, die Entwicklung zur Führungskraft sehr schnell, individuell und gezielt durchzuführen. Normalerweise dauert ein Einzelseminar ein bis fünf Tage an und findet außerhalb des gewohnten Arbeitsplatzes statt.

Online-Kurse

Neben Coachings und Seminaren gibt es mittlerweile auch online zahlreiche Möglichkeiten, um seine Führungspersönlichkeit zu entwickeln. Diese Kurse sind meist günstiger, setzen aber eine besondere Eigenmotivation der Mitarbeiter voraus. Stehen Sie daher Ihren zukünftigen Führungskräften unterstützend zur Seite und setzen Sie Anreize zum Weitermachen (zum Beispiel eine Gehaltserhöhung und langfristig bessere Karriereoptionen).

Rotationsprogramme

Dieser Ansatz zur Führungskräfteentwicklung eignet sich besonders für erfahrene Mitarbeiter. Bei einem Rotationsprogramm durchläuft der Mitarbeiter für eine bestimmte Zeit verschiedene Abteilungen des Unternehmens.

Auslandseinsatz

Diese Maßnahme in der Führungskräfteentwicklung ist ein Konzept, welches sich vor allem für internationale Unternehmen mit Sitz im Ausland eignet. Dabei verbringt der Kandidat zwischen einem und drei Jahren im Ausland.

Welche Ziele verfolgt die Führungskräfteentwicklung?

Primäres Ziel der Führungskräfteentwicklung ist die Unternehmensbindung. Diese erreichen Unternehmer vornehmlich durch Angebote wie 

• eine Gehaltserhöhung,
• flexible Arbeitszeiten sowie die Möglichkeit zum Remote Work,
• Kinderbetreuung 
• oder ein unternehmensseitiges Gesundheitsmanagement.

Mit dem Hauptziel – die Talente zu behalten – gehen zusätzliche Entwicklungen einher, die ein Führungskräfteentwicklungsprogramm für das Talent Management jedes Unternehmen attraktiv machen. Dazu gehören unter anderem:

• Höhere Motivation und Leistungsbereitschaft
• Kostensenkungen
• Langfristig gesicherte Führungsnachfolge
• Schnellere Konflikt- und Problembewältigung
• Weniger Ausfälle durch Krankheit oder Kündigung
• Höhere Wettbewerbsfähigkeit

Welche Rolle spielt die HR-Abteilung bei der Entwicklung von Führungskräften?

Wenn Ihr Unternehmen Führungskräfte ausbilden möchte, fällt der Personalabteilung im Rahmen von Human Resource Management die zentrale Rolle bei der Umsetzung des Führungskräftenachwuchsprogramms zu. Sie definiert die Programme, spricht diese mit den Fachabteilungen ab und kontrolliert den Fortschritt der Entwicklungen. Während der CHRO, also der Chief Human Resources Officer die Strategie vorgibt, leiten HR-Manager die operativen Maßnahmen. Daher lässt sich die Rolle der HR-Abteilung hinsichtlich der Entwicklung zur Führungskraft in drei Bereiche einteilen:

1. Unterstützung der aktuellen Führungskräfte bei ihrer Weiterentwicklung. Auch beim Finden und Durchführen der verschiedenen Konzepte und Instrumente zur Ausbildung neuer Führungskräfte unterstützt HR die verschiedenen Abteilungen. Dies ist besonders wichtig, da jeder Unternehmensbereich einen individuellen Anspruch an seine Führungskandidaten hat.
2. Moderation und Begleitung des gesamten Entwicklungsprozesses sowie der Zusammenarbeit der Coaches und der Kandidaten. Dabei nimmt Human Resources eine neutrale Rolle ein. Nur durch den stetigen Dialog auf Augenhöhe funktionieren die gewählten Instrumente und Programme zur Führungskräfteentwicklung.
3. Beratung hinsichtlich der zur Führungskräfteentwicklung gewählten Konzepte. Dies setzt auch eine kritische Hinterfragung der Programme mit Blick auf die Unternehmensziele und HR-Kennzahlen voraus.

Die Aufgaben der Personalabteilung im Bereich der Führungskräfteentwicklung sind somit vielseitig und anspruchsvoll. Können die Personaler in einem bestimmten Bereich einmal nicht als Experten das Coaching für die Führungskräfteentwicklung übernehmen, ist auch das Heranziehen eines externen Mentors denkbar.

Das richtige Vorgehen, um Führungskräfte zu entwickeln

Möchten Sie in Ihrem Unternehmen Konzepte zur Führungskräfteentwicklung umsetzen? Dann orientieren Sie sich am besten an einem spezifischen Umsetzungsplan, um schnelle Ergebnisse zu erhalten. Hier ein typischer Ablauf zur Durchführung der Führungskräfteentwicklung:

1. Analyse des vorhandenen Führungskräftepotenzials: Zunächst einmal gilt es herauszufinden, ob das eigene Unternehmen über geeignete Kandidaten für eine Führungsposition verfügt. Denn beispielsweise das Peter-Prinzip erklärt, dass Mitarbeiter immer befördert werden, bis sie in ihrer Rolle überfordert sind. Das ist langfristig schädlich für das gesamte Unternehmen. In der Analyse wird auch ermittelt, wie viele Führungskräfte in welchen Bereichen arbeiten und ob eine zusätzliche Besetzung überhaupt nötig ist. Ebenso ist es sinnvoll, sich bei den erfahrenen Führungskräften Gedanken über geeignete Zusatzqualifikationen zu machen.
2. Förderung und Qualifizierung: In individuell gewählten Coachings und Mentorings werden die Kandidaten für ihre jeweilige Rolle wie beispielsweise zur Personalführung weiterqualifiziert.
3. Führungskräftebindung: Damit nicht nur Zeit und Geld in das Führungskräfteentwicklungsprogramm fließen und die Kandidaten anschließend das Unternehmen verlassen, ist die Bindung an das Unternehmen elementar. Dazu dienen Maßnahmen, die der Attraktivität des Arbeitgebers zugutekommen und – ganz im Sinne von New Work – die Work-Life-Balance berücksichtigen.
4. Aufbau eines Führungskräftepools: Auf lange Sicht lohnt es sich für Unternehmen, eine interne Datenbank mit Nachwuchsführungskräften anzulegen. Auf diesen Pool greifen Unternehmen bei Neubesetzungen von Stellen zurück. Oder sie nutzen ihn in dem Fall, wenn durch eine Expansion neue Bereiche entstehen.

Doch alle Vorgaben zur Führungskräfteentwicklung bringen nicht viel, wenn die Kandidaten nicht gewisse Vorqualifikationen mitbringen beziehungsweise bereit sind, an ihren persönlichen Eigenschaften zu arbeiten.

Wie entwickeln Sie sich zu einer guten Führungskraft?

Sollten Sie sich als zukünftige Führungskraft sehen, dann machen Sie sich im Vorfeld genau Gedanken über Ihre Fähigkeiten. Denn damit sich Ihre Kollegen nach dem Abschließen des Führungskräfteentwicklungsprogramms ein Beispiel an Ihnen nehmen, sollten Sie folgende Qualifikationen aufweisen:

• Teamfähigkeit
• Verantwortungsbewusstsein
• Fähigkeit zum systemischen Denken
• Offenheit
• Bereitschaft zum Entscheidungen treffen
• Den Mut, in einem Konflikt konstruktiv zu vermitteln
• Den Blick für potenzielle Kandidaten für Führungspositionen
• Motivations- und Überzeugungsvermögen
• Durchsetzungskraft
• Gutes Zeitmanagement