Generationenmanagement im Unternehmen: 5 Tipps für ein besseres Miteinander
Generation Z trifft auf Babyboomer: Es gibt kaum einen anderen Ort, an dem Menschen unterschiedlicher Generationen so viel Zeit miteinander verbringen wie am Arbeitsplatz. Dabei ist die Zusammenarbeit verschiedener Generationen nicht immer harmonisch und wird oft von einem klassischen Mentorenverhältnis geprägt. So kann es zwischen Alt und Jung zu Spannungen kommen, wenn das Thema Generationenmanagement im Betrieb keine Aufmerksamkeit erhält. Doch was bedeutet überhaupt Generationenmanagement? Wie gelingt es erfolgreich? Und worauf kommt es bei der Zusammenarbeit verschiedener Generationen eigentlich an?
Was Generationenmanagement laut Definition bedeutet
Generationenmanagement bezeichnet – in Anlehnung an das Gabler-Wirtschaftslexikon – die Entwicklung und Steuerung von Maßnahmen, die die Zusammenarbeit verschiedener Altersgruppen in einer Organisation fördern. Klassischerweise ist Generationenmanagement eine Aufgabe, die eng mit Diversity Management verknüpft und im Personalwesen angesiedelt ist.
Bestenfalls kennen HR-Manager die Altersstruktur und mögliche Ungleichgewichte im Unternehmen. Mit diesem Wissen entwickeln sie gezielt Programme und Veranstaltungen, um Hemmschwellen und Missverständnisse zwischen Jung und Alt vorzubeugen und abzubauen.
Alle Mitarbeiter entwickeln sich weiter – aber nicht im gleichen Unternehmen
Natürlich entwickeln sich alle Mitarbeiter im Sinne des Employee Life Cycle weiter, doch die meisten bleiben nicht bis zum Eintritt in das Rentenalter in demselben Unternehmen beschäftigt. In welcher Lebensphase jemand an welchem Arbeitsplatz tätig ist, ist also von Mensch zu Mensch verschieden. So ist auch das Altersgefälle, ähnlich wie andere persönliche Merkmale wie die kulturelle Prägung und die Geschlechtsidentität, ein klassisches Thema von Diversity im Unternehmen.
Generationen im Überblick: Von Boomern bis GenZ
Für ältere Mitarbeiter gibt es heute sogar einen Fachbegriff, der teilweise in Studien Verwendung findet: Die sogenannten Silver Worker. Der Begriff bezieht sich auf einen möglicherweise ergrauten – silbernen – Haarschopf älterer Arbeitnehmer. Eine einheitliche Generationen-Systematik gibt es insbesondere mit Blick auf das Arbeitsumfeld in Deutschland nicht. In der Praxis unterscheidet man häufig – angelehnt an US-amerikanische Generationen-Raster – 5 Generationen:
Generation Nachkrieg- oder Wirtschaftswunder
Diese Generation umfasst Menschen, die zwischen 1946 und 1955 geboren wurden und damit heute in aller Regel nicht mehr im Arbeitsleben stehen.
Generation Baby Boomer
Gemeint ist die Generation der Jahrgänge 1956 und 1965. Sie bilden heute die älteste Generation in der Belegschaft.
Generation X der Generation Golf
Diese Generation bezieht sich auf Menschen, die in den Jahren zwischen 1966 und 1980 geboren wurden.
Generation Y
Mitglieder der Generation Y wurden zwischen den Jahren 1981 bis 1995 geboren. Sie machen heute den Großteil der Belegschaft in vielen Unternehmen aus.
Generation Z
Die sogenannte GenZ steht für Menschen, die zwischen 1995 und 2010 geboren wurden. Sie ist die jüngste Generation, die dem Arbeitsmarkt aktuell zur Verfügung steht und zeichnet sich durch eine hohe digitale Affinität, Risikobereitschaft und den Wunsch nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance aus.
Die Altersstruktur in deutschen Unternehmen
Doch wie hoch ist das Durchschnittsalter der Arbeitnehmer in Deutschland? Eine Personalleiterbefragung durch das ifo-Institut im Auftrag von Randstad aus dem Jahr 2023 zeigt, dass der Großteil der Belegschaft branchenübergreifend aus jüngeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besteht. Diese sind unter 40 Jahre alt und gehören damit den Generationen Y und Z an. Mitarbeiter zwischen 40 und 49 bzw. 50 und 59 Jahren bilden in ähnlich starker Zahl die zweithäufigste Gruppe, gefolgt von Arbeitnehmern, die das 60. Lebensjahr überschritten haben – dies ist statistisch gesehen jedoch nur bei jedem 10. Mitarbeiter der Fall.
Diese Vorteile hat die jüngere Generation gegenüber den älteren Kollegen
Jüngere Generationen gelten oft als besonders versiert im Umgang mit digitalen Technologien und Medien. Arbeitgeber schätzen zudem ihre Dynamik und Formbarkeit, da sie noch relativ neu auf dem Arbeitsmarkt sind und frische Impulse aus Ausbildung oder Studium einbringen. Häufig befinden sie sich noch im Karriereaufbau und zeigen daher eine höhere Kompromissbereitschaft als ältere Kollegen, die bereits über umfangreiche Erfahrung in ihrem Tätigkeitsfeld verfügen. Allerdings sind Pauschalisierungen schwierig, denn auch ältere Arbeitnehmer wagen durch Quereinstiege einen Neustart, während jüngere Kollegen wiederum durch familiäre Verpflichtungen örtlich gebunden sein können.
In diesen Punkten sind ältere Kollegen den jüngeren Mitarbeitenden überlegen
Ältere Kollegen bringen mehr Lebens- und meist auch mehr Berufserfahrung mit als ihre jüngeren Teammitglieder. Besonders langjährige Mitarbeiter zeigen oftmals eine hohe Loyalität und ein ausgeprägtes Pflichtbewusstsein gegenüber ihrem Arbeitgeber. Mit steigendem Alter nimmt die Fluktuation deutlich ab, und viele Unternehmen schätzen ältere Mitarbeiter als verlässlich und beständig. Zudem haben sie meist Erfahrungen mit verschiedenen Führungspersönlichkeiten und -stilen gemacht, was ihnen eine wertvolle Perspektive im Arbeitsalltag bietet.
Generationenmanagement: Best Practice
Wie kombinieren Personalerinnen und Personaler also das Beste aus beiden Welten und stellen sicher, dass sich die Stärken der unterschiedlichen Generationen im Unternehmen optimal ergänzen? Was hilft bei Spannungen, um Vorurteile und Missverständnisse aus dem Weg zu räumen oder im besten Fall gar nicht erst aufkommen zu lassen? Hier sind 5 Tipps für erfolgreiches Generationenmanagement:
Tipp 1: Ein gutes Konzept für gelungenes Diversity Management in Unternehmen
Die Grundlage für erfolgreiches Generationenmanagement im Unternehmen ist ein durchdachtes Konzept. Personaler machen sich zunächst ein klares Bild von der Altersstruktur und Teamzusammensetzung im Unternehmen. Vergangene Spannungen zwischen Kollegen mit Bezug auf das Alter sind ebenfalls zu berücksichtigen. Auf Basis dieser Ist-Analyse lassen sich Ziele und konkrete Maßnahmen ableiten, die ein harmonisches Miteinander zwischen den Generationen fördern.
Tipp 2: Mentoring stärkt den Dialog
In den meisten Jobs ist der regelmäßige Austausch mit Kolleginnen und Kollegen unerlässlich. So bekommt nicht nur jeder im Team ehrliches und im besten Fall wertschätzendes Feedback zur eigenen Arbeit, sondern auch die Möglichkeit, voneinander zu lernen. Einige Unternehmen machen sich den so entstehenden “Wissenspool” bereits zunutze, indem sie spezielle Programme zum Mentoring anbieten. Die Idee: In Tandems geben sich Mitarbeiter gegenseitig Rückmeldung und lernen gezielt voneinander. Das schult beidseitige Rücksichtnahme und hilft, Vorurteile abzubauen.
Tipp 3: Regelmäßiges Stimmungsbild einholen
Unternehmen tun gut daran, regelmäßig ein Stimmungsbild der Belegschaft zu verschiedenen Themen einzuholen – zum Beispiel durch eine Mitarbeiterbefragung. Der Vorteil: Egal, ob es um die Tätigkeit an sich, den Umgang mit Kollegen oder die Work-Life-Balance geht: durch Mitarbeiterbefragungen erfahren Personalverantwortliche, wie es um die Employee Experience im Unternehmen bestellt ist und in welchen Bereichen Verbesserungsbedarf besteht.
Tipp 4: Spannungen durch Flexibilität abbauen
Der Gedanke von New Work basiert auf mehr Agilität und Flexibilität im Arbeitsalltag. Im Zuge dessen gewinnen auch Jobmodelle, die früher als unkonventionell galten, immer mehr an Popularität. Dazu zählen beispielsweise Modelle rund um die Themen Jobsharing und Gleitzeit. Der Gedanke: Die entstehende Flexibilität ermöglicht es Unternehmen, deutlich besser auf unterschiedliche Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen. Das wirkt auch möglichen Spannungen innerhalb eines Teams entgegen.
Tipp 5: Generationenbeauftragte benennen
Trotz guter Vorbereitung sind gelegentliche Spannungen in der Belegschaft unvermeidbar. Dabei ist es für die Mitarbeiter gut zu wissen, dass sie im Zweifel einen Ansprechpartner für ihre Sorgen haben. Insbesondere bei sensiblen Themen wie Generationenmanagement, das viel Empathie voraussetzt, sind Unternehmen gut beraten, einen kompetenten Mitarbeiter für die Funktion zu benennen und regelmäßig weiterzubilden. Idealerweise besetzt ein Arbeitnehmer diese Stelle, der selbst im mittleren Alter und so möglichst unparteiisch ist.
Beidseitige Toleranz zwischen älteren und jüngeren Kollegen ist wichtig
“Man ist immer so alt, wie man sich fühlt” – das bekannte Sprichwort macht deutlich, dass sich viele Aussagen rund um das Alter nicht pauschalisieren lassen. Schließlich bleibt jeder Arbeitnehmer ein Individuum mit all seinen Stärken und Schwächen. Dennoch wachsen unterschiedliche Generationen mit verschiedenen Leitbildern und technologischen Entwicklungen auf. So sind Spannungen in Unternehmen möglich, wenn verschiedene Einstellungen und Erwartungen aufeinandertreffen. Hier ist seitens der Unternehmen ein gut strukturiertes, sensibles Generationenmanagement gefragt. Wenn Unternehmen und Mitarbeiter wissen, wie sie sich altersübergreifend bestmöglich ergänzen und flexible Strukturen Raum für unterschiedliche Bedürfnisse geben, sind mehrere Generationen für Unternehmen eine große Bereicherung.
Leitfaden zum Download
So gelingt die Einführung einer HR-Software
Erfahren Sie, wie Sie die optimale HR-Software für Ihr Unternehmen finden und implementieren.
