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HR-Trends 2023: Diese 6 Entwicklungen sind für Personaler entscheidend

Personaler diskutieren die HR-Trends 2023

28. November 2022 · 6 Min. Lesezeit · Ivana Baumann

Die Arbeitswelt von vor ein paar Jahren ist kaum wiederzuerkennen: Besonders Remote Work & Co. gestalten den Arbeitsalltag für viele Mitarbeiter und Personaler mobiler, flexibler und digitaler. Doch auch 2023 bringt keine Verschnaufpause für HR-Managerinnen und HR-Manager mit sich. Der allgegenwärtige Fachkräftemangel beispielsweise macht Angestellte immer wertvoller. Sie weiterzuentwickeln wird darum zur Kernaufgabe von HR – zusammen mit den folgenden HR-Trends für 2023.

HR-Trend 1: Independence stärken

Das Thema Independence, sprich “Unabhängigkeit”, rückt zunehmend in den Fokus von HR. Die Generation Y und damit die der sogenannten Millennials zeichnet vor allem die Suche nach der Sinnhaftigkeit ihrer Beschäftigung sowie der Wunsch nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance aus. Die nachfolgende Generation Z fordert solche Möglichkeiten der Selbstbestimmung sogar geradezu ein. Um diese Fachkräfte langfristig ans Unternehmen zu binden, sind neben flexibleren Arbeitsmodellen dementsprechend mehr inhaltliche Freiheiten und Gestaltungsmöglichkeiten nötig.

Dazu gehört, kompetenten Mitarbeitern mehr Verantwortung und Mitspracherecht bei größeren Entscheidungen zu übertragen. Auf diese Weise sorgen Unternehmen für eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und bringen ihren Angestellten die in Zeiten des Fachkräftemangels so wichtige Wertschätzung entgegen.

HR-Trend 2: Remote Work weiter ausgestalten

Hybride Arbeitsmodelle und Homeoffice werden bei Arbeitnehmern immer beliebter. Remote Work ist für Angestellte eine willkommene Möglichkeit, mehr Flexibilität in ihren Alltag zu bringen und Familie, Beruf und Privatleben besser zu vereinen. Doch diese Entwicklung, die auch schon zu den HR-Trends 2022 zählte, bringt für Personaler nach wie vor Herausforderungen mit sich: Wie lässt sich zum Beispiel die Unternehmenskultur aufrechterhalten, wenn ein Großteil der Belegschaft nicht im Büro arbeitet? Wie gelingt es, alle Angestellten in den Firmenalltag zu integrieren – besonders, wenn sie erst kürzlich eingestellt wurden? Und wie sorgt HR dafür, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch im Homeoffice alle Vorschriften zum Arbeitsschutz sowie Dokumentationspflichten einhalten? Diese und weitere Fragen rund um New Work sind auch 2023 essenziell.

HR-Trend 3: Mitarbeiterentwicklung fördern

Ein weiterer wichtiger HR-Trend ist die Mitarbeiter- und Personalentwicklung. Dabei geht es nicht nur um die persönlichen Entfaltungsmöglichkeiten der Angestellten, die Unternehmen aufgrund von Weiterbildungsmöglichkeiten und Karrierechancen attraktiv machen. Sondern auch darum, durch Up- und Reskilling dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken: Durch spezifische Schulungen und Kurse erlangen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Kenntnisse, die sie für ihre Aufgaben besser qualifizieren, beziehungsweise befähigen, freie Stellen unternehmensintern zu besetzen. Nicht zuletzt achten Personaler auch darauf, das nötige Skill-Set bei Angestellten zu entwickeln. Dieses beschränkt sich nämlich längst nicht mehr auf Hard und Soft Skills, sondern schließt auch die für die Unternehmensentwicklung relevanten Future Skills mit ein.

Oder um es auf die Praxis herunterzubrechen: Durch regelmäßige Mitarbeitergespräche erfahren Personaler mehr über die Ziele der Belegschaft. Auf dieser Grundlage suchen sie dann nach passenden berufsbegleitenden Fortbildungsmöglichkeiten, die es Angestellten ermöglichen, ihre Ziele unternehmensintern zu verwirklichen – und ihre Fähigkeiten dabei auch um Future Skills zu erweitern.

Führungskräfteentwicklung als Investition in die Zukunft

Entwicklungsgespräche, Talentmanagement und Weiterbildungspläne sind für die Zukunft von Firmen entscheidend. Doch für neue Arbeitsmodelle und ein fortschrittliches Management ist auch auf Ebene der Führungskräfte ein angepasstes Skill-Set nötig. Denn: Hierarchien werden flacher und ein starker Corporate Purpose sowie ein souveränes Employer Branding immer wichtiger. Da Veränderung immer von oben eingeführt und vorgelebt werden sollte, nimmt die Führungskräfteentwicklung damit einen immer größeren Raum ein.

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HR-Trend 4: Größere Nachhaltigkeit gemäß ESG-Kriterien

Das Thema Nachhaltigkeit ist längst nicht mehr nur für Unternehmen in der Energie- oder Recyclingbranche relevant. Vielmehr ist sie Teil des Corporate Purpose für Betriebe aller Branchen geworden und stellt damit ein wichtiges repräsentatives Merkmal für die Außenwirkung dar. Allerdings gibt es mehr als eine Definition von Nachhaltigkeit. Um sie in die jeweilige Unternehmenskultur zu integrieren, richten sich Personaler daher in der Regel nach den allgemeingültigen ESG-Kriterien.

Wofür steht ESG?

ESG bedeutet “Environment, Social und Governance”:

  • Die Kategorie Environment oder Umwelt umfasst Aspekte wie den Energieverbrauch, den CO₂-Ausstoß, den allgemeinen Ressourcenverbrauch oder das Abfallmanagement von Unternehmen.
  • In die Kategorie Social fallen die Arbeitsbedingungen, eine gerechte Entlohnung, Gesundheits- und Arbeitsschutz, Diversität sowie der Umgang mit lokalen Gemeinden.
  • Die Kategorie Governance oder Unternehmensführung beinhaltet Kriterien wie Vorstandsstrukturen, Compliance oder der Umgang mit Korruption.

Der ESG-Ansatz wird in Zukunft an Bedeutung gewinnen und für Kapitalanleger ein wichtiges Kriterium darstellen, um Unternehmen zu bewerten. Betriebe, die sich frühzeitig darum bemühen, die ESG-Kriterien zu erfüllen, sind somit für die Zukunft gut aufgestellt. Als Personalentscheider hat HR über Faktoren wie Diversität oder Entlohnung großen Einfluss darauf, nachhaltige Strukturen gemäß den ESG-Kriterien im Unternehmen zu etablieren.

HR-Trend 5: Digitalisierung von Routine- und Kernprozessen

Während die Anforderungen an HR weiter steigen, ist die Mehrzahl der Personalabteilungen nach wie vor stark unterdigitalisiert. Anstatt diese Herausforderungen aktiv anzugehen, nehmen Routinetätigkeiten im Arbeitsalltag von zahlreichen Personalerinnen und Personalern weiterhin viel zu viel Raum ein. Für HR-Abteilungen steht also das bloße Verwalten von Mitarbeiterangelegenheiten im Mittelpunkt ihrer Arbeit – nicht deren gezielte Gestaltung.

Doch das muss nicht sein: Denn digitale Tools vereinfachen Routineaufgaben wie die Zeiterfassung, das Erstellen von Gehaltsabrechnungen oder das Verwalten von Personaldaten. Auch Employee-Self-Service-Tools, mit denen Angestellte beispielsweise Urlaubsanträge einreichen können, gewinnen an Bedeutung und verringern den administrativen Aufwand für HR. Eine Software für das Personal- und Bewerbungsmanagement hat demgegenüber das Potenzial, dank standardisierter Prozesse für enorme Entlastung bei Human Resources zu sorgen.

Nur durch die Digitalisierung gelingt es Personalabteilungen, die benötigten Kapazitäten zu schaffen, um die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen anzugehen. Dank digitaler Lösungen schaffen sich HR-Managerinnen und HR-Manager so die Zeit, um zum Beispiel ihre Mitarbeiter zu entwickeln und um Recruiting zu betreiben. Darum bleibt Digitalisierung auch 2023 eines der Trendthemen von HR.

HR-Trend 6: People Analytics

People Analytics bedeutet, Personaldaten zu sammeln und zu analysieren, um wichtige HR-Kennzahlen zu ermitteln und die Ergebnisse für Optimierungen zu nutzen. Vielen Firmen und Betrieben fehlen allerdings das notwendige Know-how oder die technischen Möglichkeiten, um diese Daten auszuwerten. Dies zu ändern ist jedoch die Grundlage für langfristige Wettbewerbsvorteile.

Warum ist People Analytics wichtig für HR?

Es ist Aufgabe von HR, das Management bei Personalentscheidungen zu beraten. Werden Mitarbeiter beispielsweise umgeschult, Abteilungen umstrukturiert oder Verantwortungen neu aufgeteilt, liefert People Analytics wertvolle Informationen zur Entscheidungsfindung. Darüber hinaus lassen sich aus diesen Kennzahlen Unternehmenskrisen oder andere Entwicklungen ableiten. Sie unterstützen HR also dabei, faktenbasierte Entscheidungen zu treffen. Im E-Recruiting beispielsweise geben Personalkennzahlen Aufschluss darüber, welche Kandidaten für offene Stellen gut geeignet sind. In der Personalplanung zeigen sie auf, wie die Mitarbeiterstruktur im Unternehmen aussieht.

Ereignisse und Entwicklungen wie der Fachkräftemangel, die Coronapandemie oder der Klimawandel wirken sich mit all ihren Folgeentwicklungen auch auf die Personalabteilungen deutscher Unternehmen aus. Dadurch rücken neben den Mitarbeitern selbst auch digitale Prozesse sowie Nachhaltigkeitsaspekte in den Fokus von HR-Managerinnen und HR-Managern. Eine Schlüsselrolle kommt dabei der Digitalisierung von Routinetätigkeiten zu: Diese schafft die nötigen Freiräume, die Personalabteilungen brauchen, um die anstehenden Entwicklungen im Rahmen einer durchdachten HR-Strategie anzugehen.

Ivana Baumann, Head of HR and Recruiting bei HRworks
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Über Ivana Baumann: Als Head of HR & Recruiting bei HRworks ist Ivana Baumann bestens mit den Vorzügen digitaler HR-Lösungen vertraut. Dabei interessieren die studierte Juristin und langjährige Personalverantwortliche besonders Themen zur strategischen Ausrichtung und Entwicklung von Personalarbeit: von der digitalen HR-Transformation bis zum Schaffen und Leben einer Unternehmens- und Feedbackkultur.

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